论文关键词：工作倦怠 工作满意度  衰竭  疏离  无效能感
　　论文摘要：根据定性研究的成果提出了一系列的研究假设，构建了假设检验路径模型。以苏中地区银行业458位员工为样本，利用spss与结构方程模型对研究假设进行检验，得到以下结论：采用的工作倦怠量表在删除某些项目后具有良好的信度与效度；背景变量在工作满意度上没有显著差异；除性别外，其他背景变量在工作倦怠上具有显著差异，而且在具体维度上具有不同影响；工作倦怠、衰竭、疏离与工作满意度显著负相关。
　　一、问题的提出
    中国人力资源开发网的一篇《中国“工作倦怠指数”调查结果》的报告指出，世界范围内普遍存在的工作倦怠现象正在袭扰中国。工作倦怠一旦产生就可能导致个体严重的身心问题。对组织而言常见的后果是工作满意度下降、组织承诺降低、工作绩效下降、离职意向上升，等等。这种不良影响还有可能会蔓延到工作之外，影响家庭和朋友关系。
    我国的工作倦怠研究起步较晚，但有关的研究论文已不断涌现，主要以理论介绍和现象描述为主，也有一部分实证研究，被试群体主要有医护人员、教师和警察等，而且对工作倦怠的后果研究尚处于探索之中。
    目前关于工作倦怠与工作满意度之间关系的研究还不够丰富，也没有形成统一的结论。多数研究结果表明员工工作满意度是工作倦怠的结果变量之一(poter , 1974 ; lee , a shorth ,1996;凌文栓，2001等)。WWW.11665.COM但也有相反的结论，认为工作满意度的降低带来员工的工作倦怠(leiter,1988;shirom，1989;mechteld r. m. vis-ser , 2003等)。本文采用主流学者的观点，以苏中地区商业银行员工为被试群体，采用mbi - gs工作倦怠量表(包括衰竭、疏离、无效能感3个维度)，探讨工作倦怠及其维度对工作满意度的影响。
　　二、研究基本假设
    根据大量关于背景变量对工作倦怠、工作满意度影响的研究文献，提出下列假设:
    假设hla:背景变量对工作倦怠及其维度具有显著影响。
    假设hlb:背景变量对工作满意度具有显著影响。
    根据资源保存理论，工作倦怠一旦产生将会加速资源的耗尽，也使员工更加无心为组织效力，这将进一步导致负向的工作态度。员工将逐渐觉得自己的工作决定权很小，工作满意度下降。回顾过去的研究也都已经证实了工作倦怠会降低工作满意度(burke , greenglass ,1990 ; rich-arden, burke, leiter,1992 )。为更进一步弄清楚工作倦怠及其各个维度与工作满意度之间的关系，提出以下4个假设命题:
    假设hz:工作倦怠对工作满意度有显著的负向影响。
    假设h3:衰竭对工作满意度有显著的负向影响。
　　假设h4：疏离对工作满意度有显著的负向影响。
　　假设h5：无效能感对工作满意度有显著的负向影响。
　　三、实证研究
　　1．抽样对象与方法
　　2008年4月10日至25日，采用随机抽样和简单抽样的方法以苏中地区数家商业银行为研究样本进行了问卷调查，共发放600份问卷，收回有效问卷478份，有效回收率为79．7％。调查的主要对象是该银行的中低层员工。
　　2．探索性与验证性因子分析
　　把458个员工样本数据均分成两部分。第一部分样本数据用于各概念的探索性因子分析第二部分样本数据用于各概念的验证性因子分析，总体样本用于后续研究。
　　(1)工作满意度量表
　　利用spss13．0对所获得的229份有效的工作满意度问卷进行探索性因子分析。抽取因子结果表明特征根大于1的因子有1个，累计可以解释总体变异的61．274％，各项目因子负荷值都大于．40。因此，对该变量采取一因子模型。
　　利用lisrel8．54对所获得的第二部分员工数据进行验证性因子分析。因子负荷最低是．51，超过．50的标准。在模型的拟合度指标中nnfi=．92和cfi=．90，都超过．90的理想水平；rmsea=．068，低于．08的理想标准，这充分显示出该一阶验证性因子模型具有较高的拟合度与区分效度。
　　(2)工作倦怠量表
　　用同样的方法对工作倦怠量表进行因子分析。在删除因子负荷小于．40或在两个因子上的负荷都超过．40的项目后，再次进行探索性因子分析，得3个因子，解释的总变异量为75．8％各因子的意义明确，维度清晰，三因子的结构与maslach编制的mbi—gs量表结构高度一致，这样就形成了项目数为12的工作倦怠问卷。验证性因子分析结果是：因子负荷都超过．50一．95；nnfi=．90和cfi=．92，都超过．90的理想水平；rmsea=．061，低于．08的理想标准这充分显示出该二阶验证性因子模型具有较高的拟合度与区分效度。
　　3．信度检验
　　本研究以cronbachsa系数作为衡量量表信度的指标，一般大于．40表示可以接受。
　　(1)工作满意度量表
　　工作满意度变量的cronbachsa系数为．831，且分项对总项的相关系数最低为．575，远远大于．40可接受水平，删除任何题项后的cron-bachsa系数都无显著提高。说明本量表有较好的信度。
　　(2)工作倦怠量表
　　工作倦怠变量的cronbachsa系数为．832，衰竭、疏离和无效能感的cronbachsa系数分别为．785、．899、．869，都超过了．70这一最低可接受水平，且分项对总项的相关系数最低为．418，也大于．40可接受水平，删除任何题项后的cron-bachsa系数也无显著提高。说明本量表有较好的信度。

　　从以上的因子分析与信度检验可知，量表可用于后续研究。
　　4．背景变量的影响
　　(1)对工作满意度的影响
　　将性别等六个背景变量作为自变量，将工作满意度作为因变量，用一元方差分析方法来确定这些背景变量对工作满意度的影响，结果显示p值都大于．05，从而背景变量对工作满意度没有显著影响。
　　(2)对工作倦怠的影响
　　将性别等六个背景变量作为自变量，将工作倦怠作为因变量，用一元方差分析方法来确定这些背景变量对工作倦怠的影响。分析结果是：性别对工作倦怠的影响并不显著(f值=1．528，p值=．217)。年龄对工作倦怠的影响显著(f值=5．175，p值=．000)。工作年限对工作倦怠的影响显著(f值=8．684，p值=．000)。婚姻状况对工作倦怠的影响显著(f值=13．897，p值=．000)。学历对工作倦怠的影响显著(f值=9．710，p值=．000)。岗位类别对工作倦怠的影响显著(f值=3．787，p值=．o11)。而且背景变量对工作倦怠三个维度的影响不尽相同。
　　5．相关性分析
　　表1给出了5个变量的均值、标准差和pear．son相关系数。工作倦怠及其三个维度都与工作满意度显著负相关(r值分别为一．231一，一．191，一．127，一．109，p<．o1)。

    6.结构方程模型分析
    本研究主要用结构方程模型探讨工作倦怠及其三个维度与员工满意度之间的关系。
    (1)基本拟合标准
    变量在其指标上的因子负荷值都在.50.95之间，且都达到.os显著性水平，没有负的测量误差，这表明模型完全符合基本拟合标准。

    (2)结构方程模型评价
    lisrel 8. 54输出的模型m，拟合结果如表2所示。从输出结果看，除nnfi = . 89略小于.90外，其他指标都符合标准，说明本模型具有较好的拟合度。

    (3)模型修正
    从输出的结果来看，无效能感与工作满意度的系数是.06，理论上无效能感带来工作满意度的降低，而且这个系数很小，故决定删除这一路径。由m，修改为mz之后，增加的x，是△xz(1)=.09不显著，而且模型拟合优度改善显著，支持让be(4 3)固定，即删除路径be(4 3)。因此，本研究的最终模型是mz，即工作倦怠、衰竭、疏离对工作满意度有负向影响，且影响显著。
　　四、研究结论
    1.主要结果讨论
    以苏中地区商业银行员工为样本，探讨了工作倦怠及其三个维度对工作满意度的影响，同时检验了背景变量的影响。主要结果如下:
    第一，工作倦怠量表在删除某些项目后具有良好的信度与效度，这与国内外学者的结论一致。如在byrne(1991)的最初研究中，在删除了一定数量的项目，并允许误差项相关后，三因子模型才得到支持。李永鑫，张阔，赵国祥(2005 )的研究也发现删除6个项目后的三因子模型远远优于最初的模型。 
   第二，结构方程模型分析显示，工作倦怠与工作满意度显著负相关(p=一19,p <.o1)，假设h2得到支持;衰竭与工作满意度显著负相关(p=一13,p <.o1)，假设h3得到支持;疏离对工作满意度具有显著负相关关系(p=一11,p<.01)，假设h4得到支持;而无效能感与工作满意度没有显著关系，假设hs不成立。这与大多数研究一致。工作倦怠的产生将加速资源的耗尽，也使员工更无心效力于组织，对自己的职业成就评价消极，这将进一步导致负向的工作态度，工作满意度下降。
    第三，背景变量对工作满意度没有显著差异，因此假设hla没有得到支持。除性别外，其他背景变量对工作倦怠具有显著差异，而且对具体维度具有不同影响，因此假设hlb部分得到支持。
   2.管理建议
    (1)基于工作倦怠的建议
    这次调研显示部分员工已经出现了工作倦怠的情况，相信这绝不是个别现象，其他地区的银行也是如此，甚至可能会更严重些。maslach(1997)强调指出，对于工作倦怠的预防和干预，应当同时关注于个体和工作场所两个方面，而不仅仅是关注员工本身。据此，把工作环境和个体因素联系起来，需要从人力资源管理的角度，在薪酬、绩效考核等方面对工作倦怠加以预防、干预。
    第一，建立科学的薪酬分配制度，形成有效的激励机制。可参考国外商业银行的成功做法，对人员实行严格的分类管理，薪酬分配在市场化的基础上实现等级化。
    第二，建立科学的绩效考核体系。绩效的合理考核非常关键，相应的考核指标的选择也很重要。考核可以分别从工作业绩、工作能力、工作表现三个方面进行。
    第三，建立科学的人才培养与选拔制度。新环境下商业银行需要的人才是多方面的，对高级人才可以实施送出去与请进来的策略，同时注重女性员工的开发。
    第四，实施职业生涯管理。尽管晋升是职业生涯发展的常见形式，然而也要考虑使用其他办法来促进员工的职业发展，比如工作重新设计、参与管理、建立与职业生涯相联系的绩效管理，等等。
    第五，定期对工作倦怠进行检测和改进。可以应用国际上广泛采用的工作倦怠调查间卷或编制问卷，然后进行调研分析，采取改进措施，并跟踪措施的实施效果。
    (2)基于工作满意度的建议
    第一，树立“内部顾客”的理念。员工是企业的内部顾客，唯有让内部员工满意，士气才能提升，进而创造顾客满意。
    第二，加强工作本身的激励度。工作本身的激励包括工作的充实、工作挑战、发挥特长、工作兴趣，等等。需要把工作分析与设计同人力资源管理相结合，适度扩大其工作范围和工作责任，使工作内容更加充实。
    第三，增进内部沟通与协调。通过各种形式的促进沟通与交流可以为银行业员工建立一种和谐宽松的工作氛围，从而提升自主工作的意愿。
　　五、研究创新点及局限性
    1.创新点
    第一，研究领域的创新。工作倦怠的研究多集中于教育、医疗卫生领域，较少涉及其他行业，本文以银行业为样本进行相关研究。
    第二，研究角度的创新。大多数研究从心理学角度探讨工作倦怠的干预或预防，本文从人力资源管理的角度提出相关建议。

    第三，研究方法的创新。本研究中加强了结构方程模型这种高级统计方法的应用。 
   第四，研究内容的创新。现有的文献很少从工作倦怠的维度方面加以探讨，本文的研究无疑丰富了现有的研究成果。
    2.局限性
    本研究只是在我国银行业的一个探索，还存在着一些不足。
    第一，样本取样将研究局限在银行业这一单一的行业，今后研究的一个方向是扩大样本的范围，使其包括各个行业内所有公司的员工。
    第二，尽管研究结果与理论基础一致，由于横截面设计(cross一sectional design)的原因，不可能对模型中所检验路径的因果方向进行推导。
    最后，本研究采用的是国外开发的问卷，没有根据实际情况对量表做进一步的修订，也没有针对研究对象开发出合适的问卷，这也是本文的不足之处。