摘 要 本文阐述了目前在市场经济条件下我国企业用人的各种误区，并有针对性地提出了企业用人指导对策，为企业开发人力资源，科学使用人才提供了参考和借鉴。
关键词 企业 用人 指导
中图分类号：f272.92 文献标识码：a
在21世纪的知识经济时代，决定一个国家、地区经济和社会发展速度的，不单是物质资本和资源，更重要的是起关键作用的人才资源，未来人才的竞争将变得越来越激烈。科学、合理造就人才，使用人才，争夺人才，便成为当今企业竞争的焦点。随着我国市场经济体制的不断完善，企业领导者的用人发生了一些显著变化，但许多领导者仍固守原有的思维方式和工作方法，陷入了一个又一个的误区之中。本文拟对目前市场经济条件下企业领导者用人的误区及其对策做一些探讨，为企业科学用人提供一些有益的借鉴作用。
1建立正确的用人观
企业在用人原则上，要坚持任人惟贤、德才兼备的正确的用人观。树立“文凭不等于水平，身份不等于资格， 经验不等于能力，好人不等于能人，无过非英雄”的用人思想，不重身份，重能力；不重资历，重实绩；不重学历，重水平；不重经验，重激情；不重上意，重人格魅力和威信。这样来任用人才，才能调动所有人的积极性。
2建立人才“用、培、留、引”体系
目前我国企业普遍缺乏一套系统化的用人方案。有的企业有方案，但却是短期的，缺乏长期效果。有的是随意性的，比较零乱，缺乏系统性。因此，建立人才“用、培、留、引”体系就成为一件迫在眉睫的大事。“用”就是建立科学的用人机制，如海尔提出的“赛马不相马”的用人机制注重实际能力和工作努力后的市场效果，不是注重文凭和学历，人人都有平等竞争的机会，“能者上，庸者下”。wWW.11665.cOm“培”就是制定一套系统化的培训计划，重点要注重两个方面：一是注重分层次进行培训，对人才的培养必须采取多层次、分对象的培训方法，不能“一锅煮”。要针对不同层次，提出不同的培训要求。二是注重多形式、多渠道的培训。“留”就是如何留住留好人才，着重包括以下几个方面：待遇留人，待遇要有竞争力但不必是最高的；公正留人，主要目的就是不让老实人吃亏；事业留人，业务在发展，公司收入在增加，让员工看到公司和自己的发展前途；股份留人，让员工持股和期权，使员工和企业形成一个共同利益体，最大限度地激励员工的积极性；感情留人，要像对待朋友一样真诚对待员工。“引”就是策划一套切实可行的吸引人才的策略。主要从以下几个方面进行：创造良好的工作条件。做到用人专业对口，用其所长，努力提供自我成才的机会。创造良好的人事环境。尊重人才、爱护人才，营造一种富有挑战性的工作、负有责任感和使命感，以及随之而来的赏识、地位、升迁的人事环境，使人才对企业有种强烈的归属感和自豪感。创造良好的生活条件。为人才解困济难，以富有人情味的软推动力，使人才人尽其才，才尽其用。
3用人当疑，疑人亦用
由于人员的使用是一个动态的过程。因此，“用人应疑”就是不管是什么人，至亲、好友、最信任的人、最亲近的人，在上任之后，应以公正、公平之心，实事求是地对他们的言行时时进行观察，经常检查督促。做什么事，都要按应有的手续、程序、规章办事。尤其是在决策水平、思想作风、为人修养等方面反映出来的问题该提醒的提醒，该引导的引导，该督促的督促。当发现对方确已不能胜任，再继续用下去后果将不堪设想时，则应毫不犹豫地撤下来，断不可再不“疑”。这样，企业所有员工就会更加小心、自律，少出问题。所谓“疑人亦用”，即企业员工，如果有了一点失误或问题， 也不要大惊小怪，一辞了之。最主要的是要找到问题的症结所在，加强制度的健全和管理，使之在客观上不易出现漏洞， 一般就不会再出问题。同时，还要加强员工的素质培养和职业道德教育，积极地做一些引导工作。只有这样，企业才会健康成长， 并不断发展壮大。
4把员工个人的欲望和组织目标结合起来
企业应善于把员工对个人欲望的追求与组织利益有机结合起来，保护和调动他们的积极性。要做到这一点，可以从以下几个方面进行：首先，培养员工强烈的事业心。一切从事业出发，只要对事业有利，就不要计较员工的“非分之想”。不怕下级超过上级，不怕员工对物质的追求。当然利益的刺激要掌握好尺度，如果操作不当，容易助长员工“
利是图”的心态。其次， 建立有效的监控体系。一个人的贪欲如果过强，就会走向极端。这类员工会贪得无厌，轻则损害同事关系，重则给企业造成损失。为了控制员工贪欲的过分膨胀，必须建立一套控制体系，将员工的贪欲程度控制在一个合理范围之内，防止员工见利忘义。第三，要善于引导。教育引导员工正确处理好个人利益和组织利益的关系， 树立正确的“名利”观念，使自己的行为对事业、对个人都有利。
5建立严格的考核方法
员工的工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。因此，通过上级主管、同事、下属和顾客等多角度，全方位、准确地考核员工的工作业绩。同时，员工通过来自各方面评论所反馈的信息，可以清楚自己的长处和短处。所以，考核不仅是一种评价员工的工具，更是给员工以重要信息反馈的来源。通过考评，所有的员工都同他们的上级坐到一起来讨论个人的目标，它实际上成为了一种重要的协调工具：一是有助于正确评价被考核者；二是有助于激励和约束员工发挥其潜力，调动其工作积极性；三是有助于正确使用人才；四是有助于及时发现新的人才，促进人才的快速成长。
参考文献
[1] 曹晓燕.关于企业人力资源绩效管理的几点思考[j].商场现代化，2011（5）.
