[摘要]家族企业概念界定的复杂性问题，是由家族企业管理的伦理气质决定的。如何看待家族企业管理的伦理气质，是形成一个关于家族企业的包容而合理的概念来指引我们正确看待家族企业管理之伦理理念的关键。由于“愿景”的建立或“共同梦想”的编织，是构筑家族企业管理之伦理气质的最为关键的构成因素，因此从愿景或共同梦想来看待家族企业管理的伦理气质，有助于我们形成一个包容而合理的关于家族企业的概念界定。
[关键词]家族企业；伦理气质；概念界定；愿景或共同梦想
一、问题的提出
家族企业目前已经成为我国民营企业中最具活力和最为普遍的企业形态。尽管
在这里，我们不惮累赘之嫌引征了westhead和cowling的分析框架和调查数据，是因为westhead和cowling从“最窄意义”的家族企业认定到“最宽意义”的家族企业认定都关涉到对家族企业特性的判定。那么， 如何判别家族企业?如何确定到底需要拥有多少管理权或所有权就可以将企业归人家族企业?过于宽泛或过于狭窄的定义，都会使得我们将许多不应归人家族企业的企业包括进来，或者遗漏掉许多本应归人家族企业的企业。
在我们看来，家族企业概念界定的复杂性或者模糊性问题的产生，通常与下述因素密切相关：
其一，家族企业作为一种伦理一经济二元特征非常“强”的企业，受到从主观价值认定与客观标准判定之间的各种非连续性因素的影响，这决定了应当由作为综合性特征的“伦理气质”对其进行总体判定的重要性。WWW.11665.cOm如果单纯从企业的所有权与经营权、治理结构、代际传承、临界控股比例、家庭家族的关系网络与文化特征中某一方面人手是不够的，虽然这些方面的确存在而且非常重要，也反映了家族企业的部分本质特征，但是还是不能充分地体现出家族企业的独特性及其本质，并很好地从理论研究和实践的角度严格区分出家族企业和非家族企业。
其二，家族企业在不同发展阶段其“伦理气质”呈现出来的面貌是不同的，这决定了各种复杂情况的产生。例如，当家族企业管理力图要避免家族至上的“伦理忠诚”可能对家族企业带来的不利影响时，家族企业中的核心领导层总是会尽力否认其“家族”特性，即明明是地地道道的家族企业却要否认自己是“家族企业”；同样，当家族企业过于远离“家族中心”且在价值观上面临困境或危机时，虽然各项客观标准表明它已经不再是严格意义上的家族企业，但此时它的最高管理层则强化其家族企业的价值判定。
其三，由家族企业的伦理气质出发，形成一个包容而合理的定义来引导我们更加全面地理解家族企业，对家族企业管理而言至为关键。从表1 westhead和cowling所做的调查中，不难看到，我们需要在企业是否具有家族企业特征的问题上做出进一步的界定，将家族企业概念界定的复杂性或含混性问题，看作是由家族企业伦理气质的综合特性和历史特性所决定的。也就是说，这不是一个简单的关于何种企业属于家族企业的概念判定问题，它实际上是通过家族企业概念界定的难题凸显了家族企业伦理气质的重要性。因此，问题就转化为：如何看待家族企业或者家族企业管理的伦理气质或者伦理特性?如果缺乏这样的界定或者问题域的转换，我们就易于卷入有关家族企业之各项数学统计标准和研究范例设置之不一致、不可靠或自相矛盾的泥淖，结果会导致对家族企业的理解、解释和预测缺乏科学性。因此，一个关于家族企业的合理而包容的概念界定，取决于我们以何种方式正确看待家族企业管理所特有的伦理气质。
三、合理而包容的概念：以“共同梦想”
构筑家族企业管理的伦理气质
家族企业作为一种特殊的企业组织形式，它不同于一般意义上的企业，它是与家庭家族有着不可分割联系的特殊的企业组织。这决定了家族企业有其自身的独特性。这个独特性并不是我们通常认为的家庭家族成员拥有企业的所有权或管理权，虽然这些特征的确存在而且非常重要。家族企业的独特性是指表现在企业的目标、战略、组织结构和其他行为方式方面的总体或综合性的伦理普遍性或伦理气质。家族企业中的家庭家族要素，导致企业管理者的管理行为具有明显不同于非家族企业的伦理特性。我们认为，构成家族企业管理的伦理气质和伦理精神特性最为关键的构成因素是“愿景”的建立和“共同梦想”的编织。
1.家族企业的“愿景”之建立
家族企业作为一个系统，实际上是由家族、企业两大子系统所构成。这两个不同的利益集团同时并存在家族企业内部，它们在发展过程中不可避免地会在目标、利益、管理行为等方面产生矛盾与冲突。在家族企业中，采取企业至上或家族至上的方法，或将企业与家族截然割裂，都不利于企业的整体发展。家族企业是围绕着家族和企业的相互依存而建立起来的，家族利益与企业利益的平衡，将是家族企业得以家业永续蓬勃发展的关键。而家族利益、企业利益的共同实现，离不开一个共同的强烈的“驱动力”——对未来的愿景，对更美好将来的追求，。它承载着的是“一份事业、一种使命感、一种社会责任。”因此，我们在界定家族企业或者看待家族企业管理、区分家族企业与非家族企业时，就不能不考虑到这个激励着家族企业一代一代传承为续的驱动力，它构成了家族企业管理特有的伦理气质的动力根源。
chua，chrisman和sharltla在所查阅的250篇家族企业的研究文献中发现了21种不同的家族企业定义，他们注意到了这个研究方向并提出，家族企业的目的就是塑造并追求一个或几个家庭的愿景，并进而在企业内控制主脑(dominant coalition)。这里，愿景是指通过运作企业去得到家族利益和家族更美好的未来，它类似于freeman定义的公司战略；主脑，则是指全面控制企业工作日程的权威行动者(powehul actors)主脑的潜在目的就是通过代代相传继续塑造和追求这个愿景，由此，chua，chrisman和sharma得出家族企业的定义：“家族企业，就是由一个或几个家族监控或管理的企业，目的在于通过强势主脑去塑造和追求家族的愿景，并潜意识里希望企业能稳定地代代相传。”
在这个定义下，只要当企业的愿景是由一个或几个家族控制的主脑提出和追求时，它就算是家族企业。当然，企业的愿景必须是为了家族的利益和家族更美好的未来。在这里愿景允许变化，也不要求家族所有成员的认同，只要满足：(1)主脑制定的改变计划受到家族成员的控制；(2)企业愿景是以企业为工具去追求家族更美好的未来；(3)企业愿景能够由主脑付诸实施。在家族企业发展过程中，最重要的是愿景的建立。
这个定义将家族的所有权和管理控制权统统归为可能导致愿景的因素(见表2)。这包含：(1)家族同时拥有所有权和管理控制权时，它就是家族企业，因为它运作的方向就是追求家族更美好的将来，并遵从共同的价值观和偏好；(2)家族拥有所有权但无管理控制权，下一代有可能继续保持股权并追求同一愿景，甚至在必要时重新收回管理控制权；(3)家族拥有管理控制权但无所有权的企业，只要管理的家族控制着主脑去塑造和追求家族的愿景，并潜在地代际延续，它就是家族企业。
总之，chua，chrisman和sharma通过实证研究得出，所有权、管理控制权、监控权、代际交接等作为家庭家族涉人企业的方式，只是部分地概括出家族企业的本质，是必要的但并不充分，还不能够将家族企业与非家族企业严格地区分开来。家族企业与非家族企业的区别，“不在于所有权、管理控制权、监控权、代际交接等家庭家族涉入企业的方式，而在于如何运用家庭家族涉入去追求家庭家族的愿景，愿景决定了家庭家族涉入的内容、意义和理由。”“所有权、管理控制权、监控权和代际交接是理解企业愿景的重要参考依据(无论是家族企业还是非家族企业)，但永远不能和愿景等同起来。”家族企业的本质，“应当包括家族的愿景、主脑追求愿景的意
图以及潜在的在家族内部代代相传的愿望。”家族企业的研究必须从家族与企业的愿景出发，应该通过愿景、意图和企业行为特征来将家族企业从非家族企业中区分出来。我们认为，家族企业的“伦理气质”源自此“愿景”或“主脑”，其实质是家族企业中将个人归属于其全体或共同体的伦理普遍性。
2.家族企业的“共同梦想”之编织
ivanlansberg将这个愿景称为“共同梦想”(shareddream)，它是家族共有的对于美好未来的期望。ivanlansberg关于“共同梦想”的概念，主要发展自心理学关于人类发展的研究，特别是已故的耶鲁大学成人心理发展研究权威丹尼尔·莱文森的著作。莱文森在其具有里程碑意义的《生命的季节》一书中，描绘了梦想在人们成熟过程中的力量，认为梦想就是一种可以赋予人们生活的意义并且指引人们进行基本选择的未来预期。
在家族企业中，这种共同梦想，将会激励着家族成员投身于规划未来的艰苦工作中，去做任何需要做的事情以保持家族的团结和实现家族的目标。共同梦想将决定着家族企业发展进程中的每一次抉择，从公司的战略规划，到未来领导人的选择，再到下一代会采用的领导权力结构的类型。“共同梦想”实际上是一种伦理上普遍的东西，它决定了家族企业伦理世界观的基本形态和伦理气质的呈现样式。
ivan lansberg认为共同梦想是一种非常私人化的东西，它需要经过很长的时间、经历多年的磨砺才能从内部中产生出来。共同梦想，它源自于家庭家族最基本的价值观和信念，是一种使命、一种社会责任。因而，是家族企业基本伦理气质的构筑因素。它表明了他们是谁，他们希望成为什么样的人，他们希望打造哪种类型的企业，以及他们希望如何被别人看待。共同梦想常常包含着丰富的内容，它表达了一种强烈的激情，一个家族成功所必须遵循的基本原则，一个家族企业生存和发展必须具备的伦理属性，以及有时甚至是一种宗教式的引导。
这就像经历了一个半世纪现已成为美国卓越报业帝国的《纽约时报》。不管是19世纪中期对鲍斯·特维德(boss tweed)的无情揭露、还是2004年对其记者杰森·布莱尔(jasonblair)的剽窃问题的抨击以及在伊拉克战争中带偏见的新闻报导的自我批评，从创始人阿道夫·奥克斯到正在掌权的苏兹贝格家族，整个家族及其控制的报业始终坚守着一条基本的原则：公众有权知道事实的真相。这是《纽约时报》保留的新闻卓越的长期传统，是整个家族珍视和尊重的共同梦想，也是他们甘于奉献并努力实现的使命——“给予新闻公正的报道，排除个人的好恶，不考虑任何政党、教派和利益集团。”为了实现这一使命，肩负起这一家族、企业、社会的共同梦想、原则、责任，某些时候甚至是信仰，它需要家族一代代人的不懈努力与热情奉献，正如《纽约时报》的一名编辑曾经评价他的出版人小亚瑟·苏兹贝格道：“在亚瑟的灵魂深处，他坚定地认为，如果他放弃这些，他将万劫不复。”
在一般的管理学论著中，愿景、梦想被包含在企业的总目标中，它是一种可以自上而下传达的东西，是领导者工具箱中的一件工具，需要时随手抽出借以激励下属，目的达成之后就闲置一旁。甚至，还有人将愿景看作是一个抽象的、空洞的概念，对于实际的商业决策几乎没有任何用处。ivan lansberg不这么认为，他觉得愿景、梦想能够提供一个更为宽广的伦理情境，在这一情境中，人们可以对一系列特定的目标进行组织并且确定它们的优先顺序，然后充满着激情地去努力实现它们。
梦想总是隐藏在人们的内心深处，它是在更深的情感层次上起作用，具有让人们在一生中都保持激情的力量，能够引导人们那些最基本的选择，比如职业、婚姻和生活方式。家族企业中的共同梦想，就像一种黏合剂，能够给家族中的成员带来一种凝聚力和归属感，能够增强家族成员间以及家族成员对企业的忠诚度和信任感。ivan lansberg强调，一个家族企业能否成功地生存发展、家业永续，最重要的就是家族成员创造共同愿景、编织共同梦想的能力。企业的愿景、企业的“共同梦想”为家族企业所有权和管理权的有效转移提供了背景，它是家族企业创业者创造力的源泉，是家族企业企业家精神的价值体现，是家族企业蓬勃发展的激情和动力之所在，更是家族企业代代相传、家业长青的伦理普遍性诉求。家族企业中的“共同梦想”，源自于家庭家族最基本的价值观和信念，同时构筑起家族企业管理特有的伦理气质。它“赋予了家族企业以意义——它对‘为什么延续这个企业对于家族而言是重要的’这一问题做出了深刻的解释。”
3.关于家族企业的合理而包容的概念界定
westhead和cowling强调，一个清晰而合理的家族企业的定义，需要一个合理化的标准，应该允许将针对不同地域、产业或文化背景的研究结果(使用同一种定义)进行对比分析，也同样应该允许进行更纵向的研究。因此，在家族企业的研究中，可能有必要使用一个tank家族企业的定义，或者当使用惟一的定义时，应该考虑使用较为合理而包容的定义。只有这样，才有可能既不遗漏掉许多本应归入家族企业的企业，也不会将许多不应归人家族企业的企业包括进来，家族企业的统计和研究才能相一致并具备科学性。
从目前国内外研究现状来看，所有权与经营权这两个核心要素往往是区分家族企业与非家族企业的重要维度。不过，这两个核心要素还是不能将家族企业与非家族企业严格地区分开来。在判定家族拥有所有权但没有管理控制权，或家族拥有管理控制权但非家族所有，以及上市家族企业家族成员到底需要对企业资产和经营管理保持多少临界控股才能算是家族企业，直至今日理论界仍然存在着分歧。家族涉入企业的方式——所有权、管理控制权以及监控权和代际交接，“在家族企业关注内部继任和外部职业化问题上只具有很弱的预测效果，只能很少地预测家族企业的行为”，它并不能构成“家族企业观念影响下的企业或家庭行为一致性的必要指标”。而包含了对家族涉人要素描述的家族企业的愿景和意图，“却可以很好地将家族企业与其他企业形态区分开来”。
家族企业的愿景，或如ivan lansberg所说的共同梦想，由于源自于家庭家族最基本的价值观和信念，它赋予了家族企业以意义并明确了家族企业的长期奋斗目标，它体现的是家族企业企业家的创新精神与企业的核心价值，它激发着家族企业创业者的创造力与激情。它不断增强着家族成员间以及家族成员对企业的忠诚度和信任感，同时，在外部职业化进程中也会影响着非家族成员对企业、对家族的忠诚度和信任感。因此，家族企业的愿景或共同梦想，构筑着家族企业的基本伦理气质和伦理精神特质。
综上所述，一个较为合理而包容的定义是必不可少的。我们对家族企业的界定，是从愿景或共同梦想来看待家族企业管理的伦理气质的一种尝试。着眼于从愿景或共同梦想之构筑家族企业管理的伦理气质的能力出发，我们发现，家族企业的概念界定主要是由六个方面的特性构成的：
1.一个家族或合伙家族的两个或多个成员掌握对所有权的控制(15％以上)；
2.家族成员对企业的管理能产生战略性的影响；
3.企业被总经理、执行董事或主席认为是家族企业；
4.企业的目的在于通过全面控制企业的权威行动者去塑造并追求家族与企业的愿景或共同梦想；
5.企业与家族的整体价值合而为一；
6.关心家族关系，并希望企业能稳定地代代相传，家业永续。
