提要目前，财险公司展业销售人员用工形式多样，不同形式各有优劣，针对编外员工、劳务派遣人员、代理人对公司的归属感，建立起从代理人→劳务派遣员工→编外员工→在编员工的用工晋升阶梯，从开始签订《代理合同》发展到《劳动合同》，使销售人员从低层级向高层级迈进，建立以业绩导向的收入分配方式，打破了原来严格区分的身份界线，将不同身份的销售人员组成同一销售团队。
　　关键词：财险销售人员；整合；用工形式

　　一、广东财产保险公司展业销售人员用工形式现状
　　
　　目前，广东省财产保险公司展业销售人员用工形式呈多样性，归纳起来大致有四种：第一种是纳入公司编制的正式员工，这部分人员大部分是原计划经济时期国有企业干部以及近年招收的大学毕业生，他们从上世纪九十年代实施劳动合同制后，经过转制与保险公司签订劳动合同，身份明确为企业员工，这部分员工与公司之间身份、劳动关系明确，在保险公司工作时间一般比较长，有很多是老员工，相当多的一部分人与企业签订的是无固定期的劳动合同，一般称为“在编员工”（以下简称在编员工）；第二种是各公司根据业务发展的需要自行招收，签订地方劳动合同版本的员工，这部分人员与企业所建立的劳动关系符合地方劳动部门规定，按规定购买各种社会保险，但由于没有获得上级公司的编制，一般称为“编外员工”（以下简称编外员工）；第三种是劳务派遣用工（以下简称劳务派遣员工），这部分人员是公司与劳务派遣机构签订协议，由公司提出岗位人员需求，劳务派遣单位派遣到公司工作，劳务派遣人员与公司不建立劳动关系，他们与劳务派遣机构签订劳动合同，与劳务派遣机构发生劳动关系，接受单位参与对劳务派遣人员考核；第四种是代理人，他们与公司签订保险业务代理合同，双方从事保险业务之间代理关系，这部分人员不纳入劳动合同法管辖范围，与公司不发生劳动合同关系。WwW.11665.coM
　　
　　二、不同用工形式销售人员的优劣
　　
　　在编员工相当大一部分是老员工，在公司工作时间长，有丰富的实际工作经验，对公司忠诚，是公司销售人员的核心，掌握公司相当多的大项目和大客户。但由于年龄偏大，部分老同志身体健康状况下降，接受新技术和新技能较慢，对当前激烈的市场竞争不适应。由于目前市场竞争越来越激烈，销售绩效压力很大，在编员工从事销售一线的越来越少。如何增加在编员工直接从事销售工作，是公司能否稳定核心业务的关键一环。
　　编外员工是公司从事保险销售、特别是分散业务的主体，这部分员工比较年轻，大多数是大、中专（高中）毕业，初次招收年龄一般在35岁以下，按市场化的条件用工，没有原国有企业员工的那么多负担，便于公司管理。公司所花的成本比在编员工低，他们的工资实行市场化的薪酬，按本地劳动力市场价格水平确定薪酬，一般为基本工资+业绩奖+基本福利，收入的主要部分为业绩奖。编外员工从事销售人数已超过在编员工，有的从事销售工作10多年，已经是公司核心销售骨干。他们与在编员工相比，基本工资待遇较低，《劳动合同法》实施前基本都签一年期劳动合同，每年一签，所以他们觉得地位较低，待遇不平等，没有稳定性，他们往往是各家主体挖抢的对象，流动性比较大。劳务派遣员工的岗位、薪酬、福利、考核基本与编外员工一致，不同的只是与劳务派遣机构签订劳动合同，由劳务派遣机构派遣到公司工作。实施劳务派遣，便于保险公司管理，减轻了劳动合同管理的负担，这部分人员的归宿感和稳定性比编外员工略差一些。
　　代理人从事销售的人数最多，主要从事分散性业务，有的既代理产险也代理寿险，他们与公司不发生劳动关系，完全按业务提成领取报酬。随着保险业的快速发展，保险市场竞争越来越激烈，保险代理人制度的弊端越来越显现出来。一是代理人素质不高影响消费者信心，为追求短期经济利益，在展业过程中经常出现损害消费者利益的行为，夸大保险的功能和好处，误导甚至欺骗客户，令保险公司的诚信屡受公众的质疑；二是保险代理人没有福利保障，有后顾之忧。他们不是公司的员工，没有薪酬，公司不会购买各种社会保险（特别是社会统筹养老保险），不管从事代理人工作多久，到了60周岁也没有退休，也领不到养老金；三是保险代理人流动频繁，据波士顿咨询公司发布的数据显示，中国保险业代理人总流失率每年高于50%，第一年流失率更高达70%，新人在半年内（或者1年）达到一定业绩标准，可转为正式业务员，否则退出；四是保险代理人没有归宿感，由于他们不是公司的正式员工，仅仅依靠业绩提成，对公司的企业文化、公司长远发展目标、公司的价值观等都不重视、不关注、不理解，只要能拿到保费，其他一切都不计较，爱司敬业的积极性很难调动起来。
　　
　　三、整合不同用工形式销售人员的探索
　　
　　如何有效调动上述四种不同用工形式人员的积极性，在现有人力成本不需要大幅度投入的情况下，打破用工身份的限制，将销售人员进行有效的整合，组成高效团队是保险公司稳定销售队伍、掌控销售渠道、占领市场份额的关键。将上述四种用工统称为公司销售人员，组成混编形式的销售团队，实行雇员制与代理人制相结合的用工制度，是一种有益的探索。具体形式为：
　　1、统一销售人员管理方式。制定销售人员管理基本法，将各类用工形式的销售人员纳入基本法进行管理，改变以往由于销售人员用工身份不同而产生相互不平等或相互攀比，明确大家都是公司销售人员，引导他们以业绩为导向，以贡献定薪酬，打破由于用工身份不同而带来的优劣感，让销售人员在一个相当公平的环境中竞争。
　　2、制定统一销售人员职务层级。从业务员→业务经理→高级业务经理→资深业务经理，规划出销售人员的职业生涯。根据保费规模设定职务层级，对不同职务层级的销售人员制定相应的工作职责、工作任务、任职条件以及保费业绩考核目标，并且明确相应职务层级的晋升（降级）标准和基本薪酬。
　　3、针对原来在编员工大多是签订长期或是无固定期劳动合同的情况，维持现行签订的《劳动合同》不变，但根据本人保费业务量套入统一的业务层级，领取本业务层级的薪酬待遇。
　　4、对编外员工、劳务派遣员工、代理人则根据保费业务量，按其不同层级进行劳动合同或劳务派遣和代理人进行管理。如，设定业务员级为代理人层级，业务经理级为劳务派遣用工，高级业务经理级为劳动合同制度编外员工，资深业务经理级为签无固定期劳动合同的编外员工。在业务员保费标准以内的公司与其签订《代理合同》,其身份为个人代理营销员的销售人员。当业务员层级的代理人超过自身保费标准后，则可以晋升业务经理层级的劳务派遣员工；业务经理层级的劳务派遣员工超过自身保费标准后，晋升为高级业务经理层级的编外员工；高级业务经理层级的编外员工超过自身保费标准后，晋升为资深业务经理，公司与其签订无固定期劳动合同。对业绩特别优秀，连续三年保持资深业务经理级，综合素质达到公司考核标准的，可转为在编员工。把签订《劳动合同》作为激励代理人、劳务派遣员工、编外员工销售人员积极性的手段；并建立起各级别销售人员晋级、维持、降级的考核制度，从而建立起从签订《代理合同》到《劳动合同》，从业务员到资深业务经理职级，可升可降、可进可出的用工机制。

　　5、根据劳动合同制与代理人两者不同的用工制度，分别制定两类薪酬（佣金）制度。适用劳动合同的销售人员薪酬＝基本工资＋业务提成＋职务津贴＋专项奖励＋福利保障；代理人收入＝基本佣金＋业务提成＋专项奖励＋福利保障。其中，基本工资（基本佣金）与职务层级挂钩，层级越高，基本工资（基本佣金）也越高；业务提成与本人保费业务挂钩，全部销售人员统一提成标准；职务津贴是按销售人员担任的职务层级给予一定的津贴；福利保障：合同制销售人员享受国家规定的各类社会保险以及公司自行制定的商业补充保险和医疗制度，代理人只享受商业性的意外伤害、医疗、健康等保险。上述四种用工身份的销售人员都要根据自身保费量套入相与职务层级，套入相应基本工资（基本佣金）档次。使薪酬与业绩挂钩、与职级晋升挂钩，增加分配和晋升的标准化以及统一性、公平性、透明性。
　    四、整合不同用工形式销售人员前景展望
　　
　　1、实行雇员制与代理人制相结合的用工制度，打破了原来严格区分的身份界线，将不同身份的销售人员组成同一销售团队，有利于销售人员之间的最佳组合，使公司可以根据市场和客户的情况组建销售团队，以团队的形式销售业务，而不是仅仅靠销售人员个人打拼。
　　2、为销售人员建立了职业生涯通道。根据个人的业务量划分不同的职务层级，建立起个人职级的晋升通道，职级根据本人的业务规模可升可降。建立起从代理人→劳务派遣员工→编外员工→在编员工的用工晋升阶梯，从开始签订《代理合同》发展到《劳动合同》，使销售人员从低层级向高层级迈进，使销售人员清楚自己的上升空间。
　　3、建立起了以绩效为主的薪酬分配办法，形成可升可降的晋级和薪酬分配机制。业绩好的销售人员可以获得晋升和高的收入，业绩差的将会降级和减少收入，从而起到优胜劣汰的激励和鞭策作用。
　　4、充分调动了占目前销售人员大多数的编外员工、劳务派遣员工、代理人的积极性，改变了过去同工不同酬的状况，使他们感觉在公司内部更加公平，地位有所上升。
　　5、公司所付出的成本不会大幅度增加，假如把编外员工、劳务派遣员工、代理人全部纳编，则公司用工成本会大幅度上升，公司难以承受。目前的整合不会解雇员工，也不用给任何一方经济补偿。
　　6、有利于销售人员的增员工作，鼓励愿意从事保险销售的人员从事一线展业，特别是有社会关系的和业务来源的人从事保险销售，任何人都可以从销售一线的业务员做起，不受用工指标的限制，解决了在编员工指标控制的问题。
　　7、考虑了原公司在编老员工的身份，保持原劳动合同的待遇不变，稳定了这部分老员工的思想和情绪。
　　8、由于仍保留多种形式的用工身份，没有彻底打破用工身份的界线，多种身份用工之间相互交错，给公司劳动合同管理带来很大难度，劳动者与公司之间的劳动合同纠纷容易产生，特别是代理人制度与劳动合同制两者之间容易出现混淆，从而形成事实劳动用工关系。
　　9、部分原来领取较高固定收入的在编老员工由于做不到业务，业绩提成少从而使实际总收入减少，会产生抵触情绪。

　　主要参考文献：
　　[1]李秀芬.我国保险代理人监管制度存在的问题与对策[j].东岳论丛，2005.6.
　　[2]张梦.保险代理人遭遇“生存劫”[j].中国社会导刊，2006.1.
　　[3]李丽萍.我国保险个人代理人渠道的现状与发展[j].特区经济，2006.2.