［摘 要］ 高校图书馆是学生教育的重要场所，图书馆的建设理应作为学校发展的重要组成部分。但是一些高校的领导由于观念和思想上的偏差，没有对此给予足够的重视。由于在待遇和社会地位上的诸多不公，使得图书馆工作人员工作积极性不高，工作效率低，还造成人才流失。本文用充分的事实和数据对这些问题进行研究，认为提高高校图书馆在馆人员的待遇，是新时期高校领导和图书馆领导亟待解决的重要问题。
　　［关键词］ 高校图书馆； 馆员； 待遇； 地位
　　　　
　　新时期的高校图书馆建设正在努力地朝着数字化、网络化、虚拟化方向发展。在此过程中，一方面需要引进先进技术和设备，参与数字化社会进程，另一方面需要大量高素质高水平的人才。但令人痛心的是，高校图书馆近年来人才大量流失。造成这种局面的原因很多，其中很重要的一个原因是馆员待遇过低。待遇低不但直接导致了个人的物质需求得不到满足，而且造成了社会和学校对高校图书馆的忽视，使图书馆馆员在心理上失去平衡。这种状况必然会降低高校图书馆的吸引力，图书馆馆员最终将选择跳槽。高校图书馆在这种局面下，应保证一般工作人员基本的物质与非物质需求，提高其工作报酬。
　　
　　１高校图书馆馆员待遇偏低的原因
　　
　　１．１各高校对图书馆岗位的重要性认识不够，高校图书馆社会地位不高
　　一直以来，社会上对图书馆工作不够重视。对图书馆工作的认识仅仅局限于图书资料的保存和借还书刊，认为图书馆的工作人员并不需要太多的专业知识和技能。WWW.11665.COm图书馆馆员职业也因此受到歧视，图书馆馆员社会地位不高，甚至有人认为图书馆就是适合养老和休闲的处所。实际上，图书馆与师资队伍和实验室被列为高校办学的三大支柱，它的发展水平在一定程度上代表着学校的教学与科研水平。虽然图书馆与各院系属同级别的行政设置， 但由于学校对图书馆的作用和地位以及重要性认识不够，图书馆在学校的管理体制中被列为“教辅单位”。有些高校的领导没有真正认识到图书馆对学校教育的重要作用，没有真正把图书馆的发展、建设和改革作为学校的重要目标，只是把图书馆当作一个消遣、自习的场所和安置引进人才配偶的部门。这样，随着时间的推移，在领导和群众的心目中就形成了图书馆馆员的文化水平不高的印象，图书馆在高校中的地位既不如院系，也不如行政机关和科研部门，显得异常尴尬。高校图书馆职工待遇远远低于教学和科研人员。
　　１．２进人渠道单一，造成人员流动恶性循环；馆员职称上不去，导致待遇偏低
　　许多高校领导对图书馆的地位和作用重视不够，他们认为，图书馆环境舒适，工作轻松，工资稳定，便于照顾家庭，是个理想的安乐窝，在学校机构改革中把学校各部门分流人员和职工家属安排到图书馆。许多与图书馆专业无关又未受过高等教育的人被安排进图书馆，从而造成图书馆工作人员的素质偏低。这样一来，天长日久，在领导心目中就会将图书馆定位为接收高等专业人才随调的家属和照顾教职工子弟的场所。这种进人方式导致的结果是：馆内工作人员女性所占比例过大，文化程度过低，工作能力过差。少数有高学历、有能力的同志不能融合到其中。也正是因为馆员文化水平偏低，学识水平差，从而直接导致其在职称评定中停滞不前，这也是造成图书馆馆员整体待遇偏低的一个主要原因。
　　
　　２更新观念，努力提高馆员的地位和待遇
　　
　　２．１引入先进国家经验，用有效的薪酬管理激励员工
　　在发达国家，图书馆馆员的收入和地位是非常高的。以美国为例，２００８年美国图书馆馆员平均年薪年初为５７ ０００美元，年末为５９ ７０８美元，提高近３ ０００美元，增长超过６％。而且还可享受医疗保险、生命保险、社会福利保险金、退休保险金，平均年假为每年２２天，平均病假为每年１４天。
　　为什么发达国家图书馆馆员的待遇和满意度如此之高？其中一个很重要的原因就是在工作中采用薪酬管理。
　　所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划，拟订薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能从而创造更大的价值。激励的方法有很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法，它是企业对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是对员工所作贡献的承认。
　　根据心理学的解释，人们的行为都是起源于需要。对员工进行激励的支点就是要满足他们没有实现的需要。马斯洛的需求理论指出，人们存在5个层次的需求，有效的薪酬管理能够程度不同地满足这些需求，从而可以实现对员工的激励。员工获得的薪酬，是他们满足生存需要的直接来源；没有一定的经济收入，员工就不可能有安全感，也不可能有与他人进行交往的物质基础；此外，薪酬水平的高低也是员工绩效水平的一个反映，较高的薪酬表明员工具有较好的绩效，这可以在一定程度上满足他们被尊重和自我实现的需求。
　　学校应给图书馆领导更大的人事权和财权，使他们能充分展现自己的管理才能。让他们有权引进优秀人才，人事部门要给引进的优秀人才制定相应的优惠政策，创造一个宽松的生活、工作和学习环境，使其安心工作，发挥自己的特长。馆领导应有权重新分配学校下拨给图书馆的资金，根据每个职工具体工作表现和业绩确定酬金，实现多劳多得，从而激励先进，鞭策后进，形成你追我赶，争做贡献的良好风气。
　　把这种先进的管理方法引进到高校图书馆的管理中来，将大大提高馆员的积极性，在提高其待遇和地位的同时，有效地增工作效率。
　　２．２积极创收，改善职工待遇
　　高校图书馆有海量的馆藏资源、先进的硬件设备以及专业人员。这些优势使图书馆有能力成为信息服务行业的主要力量。为此，高校图书馆应改变观念，合理利用这些资源，充分发挥图书馆的优势，在做好校内读者服务工作的基础上，满足校外读者及经济实体的特殊需求。比如，搜集某专题的资料，进行分析并加工整理后提供可行性报告，开发各种信息产品。创办实体。学校领导要放宽政策，以不影响正常工作为前提，支持图书馆搞创收。图书馆领导也要有开拓精神，广开思路， 组织精干的创收队伍，开展多种形式的创收活动，通过服务获取一定收益。这样，一方面可以提高职工的经济收入，另一方面也可以增加部分购书经费。

２．３试用更灵活的弹性工作制
　　人们的生活观念越来越呈现多样化，随着经济的发展和文明程度的提升，对个人和家庭生活质量的追求越来越高，图书馆工作人员越来越希望达到一种工作与 生活的高度平衡，对个人时间支配的愿望也越来越高。遗憾的是，有些图书馆并未有效地适应这种工作场所的已有变化。图书馆不愿意提供对孩子的护理和实行灵活的父母亲休假政策等福利措施，他们认为花大量资金去解决社会问题，这并不是他们的责任。图书馆在着手解决家庭问题时表现出来的迟缓给人力资源管理带来很大的压力。所以，要给工作人员提供更人性化的工作时间。
　　２．４加强高校图书馆队伍建设，引进高素质人才
　　高校图书馆应坚持以引进高学历、高素质人才与馆内在职人员培养相结合的原则来加强图书馆队伍建设，以形成人才的良性循环。在引进人才方面，馆领导要将志愿投身于图书馆事业，同时又具备图书情报学专业知识，掌握现代化专业技能的高素质复合型人才请进来，这样就能使图书馆人员的知识结构得到优化，使图书馆得到发展壮大。在人才培养方面，应有超前意识。图书馆在职人员的继续教育应该面向未来，面向信息社会，面向现代化，以提高馆员综合素质和工作能力为原则，以调整人才的知识结构、提升学历层次为重点，开展多层次、多形式的继续教育。高校图书馆应根据本馆人员的文化水平、专业结构、能力水平和年龄等因素，制订各阶段继续教育计划，使所有人员都能有机会参加各种形式的继续教育，尽快使图书馆队伍素质得到全面提高，为高校图书馆事业而奋斗。馆员素质得到提高，其在高校领导和群众中的印象就会得到改变，地位也将水涨船高。随着职称的评定，馆员的待遇将逐渐接近或等同于教学与科研人员。
　　
　　３结束语
　　
　　根据有关专家研究得出的结论，构成高校图书馆价值的元素，５％在于硬件设备，２０％在于藏书和文献资源，７５％在于馆内工作人员。本文认为，在新时期的高校建设中，要将图书馆建设摆到与教学、科研同等重要的地位，给予高度的重视和支持，积极创造条件，以保证经费和时间的充足，鼓励并支持馆内工作人员学习进修和晋升专业技术职称，为他们提供学习进修和业务培训的机会，使他们不断更新知识，调整和完善知识结构。在建设和谐社会的今天，物质需要和精神需要同等重要，只有提高在馆人员的社会地位和待遇，高校图书馆才能留住和吸引人才，提高服务水平，才能担负起新时期赋予高校图书馆的重任，促进和推动高校的发展。
　　
　主要参考文献
　　
　　［１］ 张若元. 应该重视高校图书馆工作人员的待遇［j］. 现代情报，２００３（２）.
　　［2］ 王教清，彭志华. 大学图书馆人才流失原因及其对策［j］. 农业图书情报学刊，２００３（２）.