论文关键词:组织公民行为;人力资源管理;学校
论文摘要:组织公民行为是组织行为学研究的一个热点问题.它提出的观点，拓宽了人力资源管理的视角，丰富了人力资源管理的内容.它对人力资源管理过程中的员工招聘、培训、激励、绩效考核都产生了重要的影响.本文通过对组织公民行为理论提出、构成及其作用的分析，提出了该理论对当前学校人力资源管理的启示.
21世纪是知识经济的世纪，面对快速变化的环境，知识传授的灵活人物一一教师是否愿意主动且积极地从事有助于提高学校绩效的行为，将变得极为重要。学校绩效的一个重要方面是学校的教学管理。教学质量的提高，不仅仅来自于教师履行基本的工作职责，更来自于教师发自内心的、源于对教育事业和学生热爱的奉献精神。而这种奉献精神在日常教学或非教学活动中的表现，在一定程度上，就是本文所界定的学校组织公民行为。当前学校人力资源管理，虽然走出了传统人事管理的误区，但仍然存在着诸多不足。不少学校往往只注重对教师职责范围内行为的描述、鉴定和考核，缺少对那些会对教学质量产生重要影响的教师公民行为的关注。组织公民行为理论的提出，扩大了学校人力资源管理的视野，丰富了学校人力资源的内容，对提高学校的整体绩效，有着重要的意义。
1、组织公民行为的提出、维度以及其作用
社会心理学很早就对各类组织中的利他行为、助人、无私奉献精神进行了研究，并隐约地感到这些行为对组织存在和发展的重要性。WWw.11665.COM很多研究虽然没有提出组织公民行为的概念，但己经隐含了当前组织公民行为的内涵。如凯慈(1964)在他的一篇名为《组织行为的动机基础》的文章中指出，一个运作良好的组织，有三种必要行为。分别是川员工乐意留在组织中工作，称之为 “维持行为”，(2)员工必须依照组织所规范的行为准则行事，称之为“顺从行为”，(3)最重要的是，员工必须能够自动、自发地为组织奉献心力，称之为“主动行为”。贝特曼和奥根将凯慈提出的第三种行为简称为“公民行为”，并指出:“公民行为是指未被组织工作说明书正式规范，但却是组织所需要的”。史密斯和奥根于1983年正式提出了组织公民行为(organ izational citizenship behavior,简称ocb)的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工
与工作有关的自主行为，是既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但它能从整体上有效地提高组织效能。随后，学术界又不同角度来解释组织公民行为，其中最有影响力的还是organ等于1983年提出的定义。
针对组织公民行为的构成，不同的学者根据对组织公民行为的不同理解，也都提出了不同的观点。下表列出了有关组织公民行为发展过程中提出的一系列关于其构成的观点。
以上各种分类的不同主要是由于分类标准的差异所造成的。但从影响程度上说，其中采纳较多的仍是奥根所提出的组织公民行为五维结构，即;(1)利他行为，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事;(2)文明礼貌，对别人表示尊重的礼貌举动;(3)运动员精神，员工在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为;(4)责任意识，严肃认真、尽心尽责对待工作的行为;(5)公民美德，积极参加和自觉关心组织各项活动的行为。
组织公民行为对组织的重要性己得到了许多研究的支持。组织公民行为能提高组织绩效，其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。具体地讲，组织公民行为的作用表现在以下五个方面:(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，它自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量，即减少对稀缺资源的占用;(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，更有效地投入于各种生产活动之中;(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高;(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动;(5)能增强组织吸引力和留住优秀人才的能力。
组织公民行为与绩效之间的关系，目前还没有定论。有学者从对工作绩效分类的角度，把组织公民行为视为关系绩效的一个组成部分，并分析了它对提高任务绩效的重要作用。麦肯尼茨则从分析组织公民行为的不同维度与工作绩效之间的关系出发，指出了不同维度对工作绩效的影响的差异性。还有学者通过对绩效、满意度和组织公民行为之间关系的研究，认为组织公民行为与绩效之间的因果关系很难确定。
2.对学校人力资源管理的启示
学校人力资源管理，指的是学校高层管理者为实现学校人力资源扩大再生产和合理分配、使用人力而进行的人力资源开发、配置、使用、评价诸环节的规划、组织、调节和控制，最大限度地发挥教职工的士气和积极性，以最优达成学校整体工作目标的活动过程。
学校人力资源管理主要涉及选人、育人、用人、留人等内容，组织公民行为理论对这三方面的内容都产生了深远的影响。
2. 1选人。当前，聘任制己经在教育系统得到了广泛的实施，这在赋予学校拥有更多人事权的同盯，也给学校在怎样选择教师上提出了严峻的挑战.当前，新进教师的试讲效果，成为学校决定录用教师的一个主要标准.试讲作为情景模拟技术在教师选拔过程=的运用，有着它本身固有的缺陷.它所涉及仅仅是教师业务水平方面的内容。而一个有效的招聘，应该对应聘者的业务知识，人际关系和组织行为都作出必要的判断和预测。在教学过程中，人际关系和组织行为对教学效果的作用常常大于教师的业务知识。因为教学是在人与人互动的过程中进行的，师生之间的人际关系对学生的学习兴趣、学习态度、积极性都有着深远的影响。学校中的组织公民行为，具体表现为教师在教学活动内外对学生无私的关心和指导，以及教职员工之间的互帮互助的行为，它对融洽学校的人际关系，提高学校的续效有着巨大影响.另外，从促进学生个性和道德发展的角度来看，组织公民行为还发挥着间接但非常积极的教育功能。因此，在学校人力资源管理的招聘过程中，应该尽快引入这方面的标准，以便选择更符合教学实际需要的教师。
2.2育人.学校人力资源管理中的育人主要是指为提高教职工的素质、能力而采取的有组织、有计划的培养和训练。这是一个持续不断的过程，贯穿于教师职业生涯的整个阶段。因为，一个优秀教师的成长本身就需要经过一个长期的培养过程.另外，新的教学理念、教学方法、教学技能也要求教师不断接受职后培训，以更好地履行教师职责.一个好的教师培训方案一般认为应是以下几个方面的有效组合二科学的培训需求分析，合理的培训内容，可望且可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法.然而，这些要求几乎都是针对教师的教学水平和教学技能的提高而确定的，几乎没有考虑到人际关系和组织公民行为方面的需要.培识.对于提高教师的教学和班级管理水平起关键作用，但作为以提高教学效果为目标的教师团队中的一员，教师既需要学习提高教学水平和技能的技术，也同样需要接受协调师生、教师之间人际关系的技能培训，如矛盾冲突的解决手段等。由于教师的组织公民行为在一开始就没有被界定在教学工作的需要中，所以常常被学校人力资源管理部门所忽视。管理心理学研究表明，针对人际关系的培训能明显提高员工组织公民行为水平，并使其以组织所期望的形式出现，从而提高组织的绩效。这对学校这一特殊的组织同样具有指导意义。
2. 3用人。在学校人力资源管理过程中，对教师绩效的考核和在此基础上形成的薪酬以及奖惩体系，是学校人力资源管理的核心.公平、公正与合理的绩效考核与薪酬能对教师产生巨大的激励作用.既然组织公民行为在提升组织整体绩效中发挥着不可低估的作用，那么，就有理由而且有必要对组织公民行为对组织绩效所起的作用进行衡量，并在此基础上调整原有的薪酬和奖惩制度，完警原来的绩效考核和评价标准，使之更好地发挥激励作用。然而，也有专家从社会心理学的归因理论出发，认为薪酬体系是不可能涵盖组织内的一切行为方式，组织并不需对所有的行为给予强化。然而，在学校这一特殊的组织中，它内部的组织公民行为在提高教学效果、提升学校管理绩效、促进学生道德发展等方面所起到作用远远大于组织行为在其他组织中发挥的作用，对它作出科学合理的评价在学校组织中就显得尤为重要.否则，学校的这些组织公民行为如果因没有能被及时的强化而消退的话，那将是学校管理、学生发展的巨大损失。
2. 4留人。当前，虽然中、小学教师的待遇有了明显的提高，但中、小学教师流失的问题仍然比较严重.特别是在大城市，不少专业与社会需要结合紧密的老师，在有更好选择的前提下，流出了教育系统，这对学校正常的教学秩序带来了一定的消极影响.
教师流失的原因很复杂，但从人力资源管理的角度来看，主要是以下几个方面的因素:个体特征、组织管理模式、满意度和非工作因素。组织公民行为的提出，改变了传统学校管理中以事为中心的倾向，更注重教师个体的更加全面的需求，这其中就包括以往被忽视的良好的人际关系、组织氛围等方面的内容。另外，教师作为受教育程度比较高的知识工作者，在工作中也相对地更加重视这方面的需求.这些需要的满足，将大大提高教师的工作满意度，最终达到稳定教师队伍的目的.
