摘要:随着全球经济的发展,临时团队快速信任成为一个新型组织形式中的特殊信任。从三个层面分析和总结了以往研究团队快速信任影响因素。个体层面主要涉及到对被信任者的善意、正直、能力的认知和信任者的信任倾向;团队层面从组织保障性、角色期待性、目标明确性、任务依赖性与成员多样性这五个方面来分析;同时,民族文化和制度等也被认为是影响因素。
关键词:临时团队;快速信任;影响因素
一、引言
随着全球化时代的到来,许多组织为了提高自身的竞争力开始采用“内外资源整合”的竞争战略,突破组织边界走向合作,出现了一些跨组织团队——临时团队。它不仅提高了组织的局部效率,而且从根本上改变了组织结构和运作方式,提高了组织的整体运作效率。临时团队的成功主要依赖于团队成员之间的信任,meyerson等人(1996)认为,临时团队中的信任是一种真实的信任,是有别于传统信任的一种特殊的快速信任[1]。在传统的观念中,信任是一个历史依赖过程,是建立在共享经验和长期的、稳定的相互联系基础上,但对于临时团队来讲,成员之间没有过多的时间和机会去进行传统信任的构建活动,无法建立更深层次的信任。因此,在临时团队中快速信任的构建显得非常重要。那么临时团队中这种快速信任会受哪些因素影响呢?本文,结合和运用相关的研究成果,分析和总结了以往研究中临时团队快速信任的影响因素。
二、概念界定
(一)临时团队
goodman(1976)是最早将临时组织作为研究对象的学者,他通过对当时拍摄电影或戏剧所形成的临时系统以及审计小组和研发项目小组的研究,把临时系统定义为:一群技术人员围绕一个复杂的任务在一定时期内一起工作。www.11665.coMlundin(1995)则在《评论:临时组织和项目管理》和《临时组织理论》两篇文章中对临时组织进行了全面系统的研究,这是目前为止我们能查阅到的关于临时组织最具权威的理论论述,由此拉开了对临时组织系统研究的序幕,此后诸多关于临时组织研究的文章中都参阅了他的观点。在lundin的研究中,他认为临时组织是项目组织研究的新方向,它所关注的主要是从临时性的角度对项目组织进行探讨[2]。在此基础上,edithhowle(1996)、jonassoderlund(2003)等人在组织研究的过程中引入临时性的视角,都认为临时组织应该是组织未来发展的新趋势,需要用一种全新模式来思考组织和管理问题[3]。钱焱等人(2007)总结了以往各研究成果把临时团队定义为是企业为了创造性的解决某个问题或完成某项工作而组建的,由来自不同部门,具有不同知识、技能的员工组成,是有固定的时间节点来预示组织使命结束的一种组织形态,它一般等同于临时组织[4]。
临时团队具有其特殊性,这样给信任的构建提出了挑战,使得彼此之间的信任是临时的、脆弱的、缺乏弹性的和容易消失的。因此,与一般团队相比临时团队具有四个特点:(1)短暂的合作;(2)目标任务明确;(3)相互依赖;(4)时间的紧迫性[5]。一方面,临时团队作为一种临时性的组织,它的出现是组织为了应对环境快速变化的结果。临时团队存续时间的有限性,要求团队具备快速、高效地完成团队任务,实现团队目标的能力,这无疑需要团队成员在短期内相互信任、精诚合作。另一方面,传统的团队信任模型认为,信任是通过人际互动逐步发展而来,是历史交互经验的结果。信任演进过程就是信任水平随时间推移而不断提高的过程(ferrin,d. & shah,p.,1997)[6]。
(二)快速信任
meyerson、weick和kramer于1996年提出快速信任的概念,用以解释临时团队如何构建适应其组织形式的独特信任,并将快速信任定义为“某种集体理解和集体关联的特殊形式,可以控制临时组织的不稳定、不确定、风险和预期问题”。他们关于临时团队快速信任的开拓性研究引起了国内外学者们的广泛关注[1]。而y. caisy hung(2004)[7] 、mcknight[8]等(1998)在他们的研究文献中,将快速信任等同为初始信任,认为它是常规信任的第一阶段。在大部分的以往研究中,快速信任被认为是:快速形成的、基于集体感知和关联的、能够控制团队中的不确定性、风险、脆弱性和预期问题的一种特殊的团队信任(杨志蓉,2006)[9]。
在相关研究中,团队快速信任的特征和影响因素是学者们普遍关注的一个焦点。多数研究者意识到快速信任与普通信任不同,它的建立是基于特定的角色期待,主要依赖于任务和过程。基于角色期待、行动和工作相互依赖等基础上的快速信任,比基于个性、人际关系、情感和承诺的传统信任发展更快(meyerson等人1996)[1]。王惠东、祁红梅和惠静薇(2006)在meyerson、weick & kramer等人(1996)研究成果的基础上,进一步归纳了快速信任的6个特征:(1)基于职业的角色;(2)关注任务和过程而非个人;(3)行动的重要性;(4)契约人的作用;(5)刚刚好的资源;(6)劳动力市场[5]。
三、临时团队快速信任的影响因素
在国内现有的对临时团队的研究中很少涉及到团队快速信任的影响因素问题。而为了提高临时团队中快速信任水平,就有必要分析清楚有哪些因素在对临时团队中的信任水平发生影响以及影响的程度如何?通过对快速信任问题的研究现状和国内外临时团队中快速信任问题研究成果的综述,讨论临时团队中快速信任所涉及到的影响因素问题。
团队快速信任是有别于传统信任的一种特殊信任形式,不仅受到团队层面的影响,而且还受到个人层面的影响。jarvenpaa、knoll & leidner(1998)在他们的研究文献中指出,被信任者的能力、诚实、善意和信任者的信任倾向是影响快速信任的因素[10]。jarvenpaa、shaw & staples(2004)的研究发现,在团队早期,成员的信任信念直接影响他对团队的信任和团队凝聚力的感知[11]。mcknight、cummings & chervany(1998)从认知角度分析促进两个组织之间建立高水平初始信任的影响因素包括信任倾向、认知过程和制度信任[8]。meyerson、weick & kramer(1996)归纳了团队快速信任构建的影响因素的七个相关命题,杨志蓉(2006)对其进行总结:
第一,分类驱动的信息处理方法,旨在考察临时团队成员对所在组织鼓励合作的氛围和制度保障的感知及印象;
第二,基于角色的相互交往,强调对临时团队成员从技术角度成功扮演特定角色的预期;
第三,任务的相互依赖,反映临时团队中相互依赖的本质、程度;
第四,成员多样性,解析团队成员在智能、风格、技能和经验等表面和深层次差异的多样化;
第五,明确的目标,阐释团队成员明确共享的目标;
第六,召集人的作用,分析临时团队的领导者或发起人的个人声誉和行为所起的调节作用;
第七,人才资源库和网络,约束团队成员的有害行为等[9]。
在此基础上可以把影响因素分为三个层面进行分析:
(一)团队成员个体层面
1.信任者的信任倾向
信任者的信任倾向是指在一般情况下,信任者对别人是否信赖的倾向性对于人际间的信任能否达成有着不可低估的意义。一般存在两种信任倾向,即对人性的信任与信任立场。前者表示一个人相信他人是友善、可信赖的;后者是指不管别人是否可信赖,信任者相信如果以一种信赖的方式对待对方,会得到更好的结果。大量研究证据显示,人们在信任他人的一般倾向性上存在着个体差异。jarverpaa、knoll & leidner(1998)在他们的研究论文中提到信任者的信任倾向是影响团队快速信任的因素之一[10];mcknight、cummings & chervany(1998)也在他的研究中讲到从认知角度分析促进两个组织之间建立高水平初始信任的原因和过程影响因素包括信任倾向,信任倾向通过制度信任等的部分中介,影响快速信任[8]。popa(2005)研究结果发现,信任倾向通过可信性的前期归因的中介作用对快速信任有一定的影响[12]。mcknight等人(1998)经研究发现,对一个新的合作者的初始信任正是由信任者的信任倾向启动的[8]。
2.对被信任者善意的认知
对被信任者善意的认知可以定义为相信某个人即使有机会他也不会做有损信任者的事情。临时团队成员具备了善意的个人特征表现出以下特点:设身处地为他人着想;乐于助人分担棘手任务;关心并询问他人意见;能预计到某项决策会给他人带来何种影响(jarverpaa、knoll & leidner,1998;popa,2005;mcknight、cummings & chervany,1998)。李燕,赵文平(2008)在《临时团队中快速信任影响前因的实证分析》中,验证了团队成员间对彼此的善意认知越强,越有益于快速信任的形成[13]。
3.对被信任者正直的认知
正直有同于诚实,可靠和言行一致等意思。很多学者在讨论或研究信任时认为正直与其相类似的概念是信任的重要基础。被信任者的可信性可以用两个维度来衡量,其中一个维度就是行为的可观测性,在人际信任中常被认为是善意和正直的可认知性。李燕等人(2008)证明了团队成员间的正直认知与临时团队的快速信任正相关[13]。
4.对被信任者能力的认知
对被信任者能力的认知是指在信任者心目中,被信任者具有的、能在他所擅长领域里发挥作用的技术、专长和能力的总称,比如专家因其在自己特定研究领域的广博知识和超群技能而赢得了他人的尊重和信赖。衡量被信任者的另一个维度就是对被信任者能力的认知。团队快速信任是基于对团队成员的能力和真诚地扮演某个关键角色的预期和感知(meyerson等人,1996)。这就是meyerson等人(1996)提出影响快速信任前因之一的基于角色的相互交往[1],也即杨志蓉(2006)提出的角色期待性[8]。
(二)团队层面
组织保障性。所谓组织保障性,是指组织通过机制的设计促使团队尽可能地按照组织的意愿来从事相关的工作活动,组织的规章制度是替代个人信息和交往经验的又一信息来源,在组织的正式制度和非正式规则中,都蕴含着某种不言而明的知识[5]。对于临时团队中各个成员而言,组织是否鼓励合作、是否拥有创造氛围和制度保障,都有促进或破坏成员之间信任的作用。假如各方面的表现都是积极的、正面的,那么组织氛围就能够给予员工一种安全感(莫齐和哈里曼,2005),团队快速信任的发展就越快(meyerson、weick & kramer,1996)[1]。
角色期待性。团队角色定义了具有特定性格特征和能力的成员所能为团队做出的贡献。参与团队工作的个体都带着一种强烈而理性的假设,他们相信成员是因为能力,而不是资历或者政治手腕才被选入团队的,因而“能够从技术角度上成功地实现角色扮演的预期”[14]。正如dawes(1994)所说:“我们信任工程师是因为我们信任工程学,我们相信工程师已经受到良好的训练,他们可以运用这些工程学的有效原则”。临时团队是由具有某种特定的专业或技能的成员组成的,每个成员扮演不同的角色。他们有足够的经验将手头的工作做好,同时具备必要的解决问题的能力,并可以克服在实现团队创造性目标的过程中所遇到的任何障碍(拉夫斯托,拉森著,邹琪译,2004)。
目标明确性。目标是将人们的努力聚合在一起的凝聚因素,没有一致的目标,人们就不会联合,也不会有共同努力的方向。团队成员只有明确了自己所要承担的责任,才会积极参与各项工作,为实现团队目标做出应有的贡献,团队快速信任才能建立。因此,明确的、共享的团队目标是团队快速信任形成的重要原因[15]。
任务依赖性。临时团队的任务一般是高度专业化、比较复杂的,而成员担当的任务之间又有密切联系,所以成员在完成任务时是相互协作相互依赖的。正如斯普伦格(2004)所说,只有工作相互依赖,才有可能产生信任。团队成员之间的相互依赖更多的是促进型相互依赖(deutsch,1949)。团队成员更愿意进行开放式的信息沟通和思想交流,进而更快推进团队快速信任形成和提升[9]。
成员多样性。由于临时团队特殊的结构特性,他要求具有不同专业技能和思维方式的团队成员集中精力、协同合作以更快地完成团队任务。而团队成员对他人的质疑或者与其他成员之间的争辩是基于专业或工作的需要,不是针对个人的性格或做法加以指责(吕克,2005;meyerson、weick & kramer,1996),因此可以避免出现斯坦福大学社会心理学家罗斯所说的“基本归因错误”,从而有利于团队快速信任的建立[9]。
(三)其他层面
在以往研究文献中,很少有涉及到民族文化,认为其是影响快速信任的影响因素之一,李燕、赵文平等人(2008)在他们的文献中实证分析了民族文化是影响快速信任的影响因素之一,认为我国文化中的集体导向与快速信任正相关[13]。
其次,在每次团队实施工作过程中,成员之间有无合作过,企业对团队的制度等也是影响快速信任的因素,但是一般鉴于这些因素影响可以控制,所以在以往的研究当中都没有过多的考虑。
四、未来研究展望
自20世纪90年代末以来,国外学者开始对团队快速信任进行研究,但是相关研究只是刚刚起步,尚未形成系统的理论分析框架。1996年,meyerson、weick & kramer在他们的“swift trust and temporary groups”上首次提到了临时团队快速信任的概念[1],他们开拓性的研究引起了国内外学者们的广泛关注。之后,学者们涉及临时团队快速信任研究领域的也越来越多,涉及到快速信任影响因素的相关研究也有不少,但是仍存在不足之处。所以,以后研究方面可以更宽泛。
(1)国内外许多学者为了取得数据便利这一方面,大部分实证分析都是采取在校大学生作为研究对象,缺乏一定的说服力。因此,在研究对象上应尽量选取企业中真实存在的临时团队进行研究,以此提高研究结果的解释力度和推广范围。
(2)对于临时团队快速信任的影响因素研究,后来学者的研究是建立在meyerson等人(1996)提出的团队快速信任七个相关命题上,分类提出的各个影响因素,但是各项影响因素是直接影响团队快速信任的还是有中介变量?比如,信任者的信任倾向是否是因为帮助行为的影响促进了团队快速信任,等等。这样的问题有待于以后更深入的研究。
(3)在构建理论模型时,研究者多采取案例研究方法,这种方法只能说明因素之间的相关性,而不能建立起因果关系模型。并且应该在快速信任概念解释以及影响因素定性分析的基础上更深入的进行实证及量化研究。
参考文献:
[1]meyerson, d., weick, k.e. &kramer, r.m. swift trust and temporary groups. in r.m. kramer & t.r. tyler (eds), trust in organiz
ations: frontiers of theory and research. thosand oaks,ca: sage, 1996:166-195.
[2]rolf a. lundin and anders sderholm. studying organizations as temporary, scandinavian journal of management. volume 19,iss
ue 2,june,2003.
2.对被信任者善意的认知
对被信任者善意的认知可以定义为相信某个人即使有机会他也不会做有损信任者的事情。临时团队成员具备了善意的个人特征表现出以下特点:设身处地为他人着想;乐于助人分担棘手任务;关心并询问他人意见;能预计到某项决策会给他人带来何种影响(jarverpaa、knoll & leidner,1998;popa,2005;mcknight、cummings & chervany,1998)。李燕,赵文平(2008)在《临时团队中快速信任影响前因的实证分析》中,验证了团队成员间对彼此的善意认知越强,越有益于快速信任的形成[13]。
3.对被信任者正直的认知
正直有同于诚实,可靠和言行一致等意思。很多学者在讨论或研究信任时认为正直与其相类似的概念是信任的重要基础。被信任者的可信性可以用两个维度来衡量,其中一个维度就是行为的可观测性,在人际信任中常被认为是善意和正直的可认知性。李燕等人(2008)证明了团队成员间的正直认知与临时团队的快速信任正相关[13]。
4.对被信任者能力的认知
对被信任者能力的认知是指在信任者心目中,被信任者具有的、能在他所擅长领域里发挥作用的技术、专长和能力的总称,比如专家因其在自己特定研究领域的广博知识和超群技能而赢得了他人的尊重和信赖。衡量被信任者的另一个维度就是对被信任者能力的认知。团队快速信任是基于对团队成员的能力和真诚地扮演某个关键角色的预期和感知(meyerson等人,1996)。这就是meyerson等人(1996)提出影响快速信任前因之一的基于角色的相互交往[1],也即杨志蓉(2006)提出的角色期待性[8]。
(二)团队层面
组织保障性。所谓组织保障性,是指组织通过机制的设计促使团队尽可能地按照组织的意愿来从事相关的工作活动,组织的规章制度是替代个人信息和交往经验的又一信息来源,在组织的正式制度和非正式规则中,都蕴含着某种不言而明的知识[5]。对于临时团队中各个成员而言,组织是否鼓励合作、是否拥有创造氛围和制度保障,都有促进或破坏成员之间信任的作用。假如各方面的表现都是积极的、正面的,那么组织氛围就能够给予员工一种安全感(莫齐和哈里曼,2005),团队快速信任的发展就越快(meyerson、weick & kramer,1996)[1]。
角色期待性。团队角色定义了具有特定性格特征和能力的成员所能为团队做出的贡献。参与团队工作的个体都带着一种强烈而理性的假设,他们相信成员是因为能力,而不是资历或者政治手腕才被选入团队的,因而“能够从技术角度上成功地实现角色扮演的预期”[14]。正如dawes(1994)所说:“我们信任工程师是因为我们信任工程学,我们相信工程师已经受到良好的训练,他们可以运用这些工程学的有效原则”。临时团队是由具有某种特定的专业或技能的成员组成的,每个成员扮演不同的角色。他们有足够的经验将手头的工作做好,同时具备必要的解决问题的能力,并可以克服在实现团队创造性目标的过程中所遇到的任何障碍(拉夫斯托,拉森著,邹琪译,2004)。
目标明确性。目标是将人们的努力聚合在一起的凝聚因素,没有一致的目标,人们就不会联合,也不会有共同努力的方向。团队成员只有明确了自己所要承担的责任,才会积极参与各项工作,为实现团队目标做出应有的贡献,团队快速信任才能建立。因此,明确的、共享的团队目标是团队快速信任形成的重要原因[15]。
任务依赖性。临时团队的任务一般是高度专业化、比较复杂的,而成员担当的任务之间又有密切联系,所以成员在完成任务时是相互协作相互依赖的。正如斯普伦格(2004)所说,只有工作相互依赖,才有可能产生信任。团队成员之间的相互依赖更多的是促进型相互依赖(deutsch,1949)。团队成员更愿意进行开放式的信息沟通和思想交流,进而更快推进团队快速信任形成和提升[9]。
成员多样性。由于临时团队特殊的结构特性,他要求具有不同专业技能和思维方式的团队成员集中精力、协同合作以更快地完成团队任务。而团队成员对他人的质疑或者与其他成员之间的争辩是基于专业或工作的需要,不是针对个人的性格或做法加以指责(吕克,2005;meyerson、weick & kramer,1996),因此可以避免出现斯坦福大学社会心理学家罗斯所说的“基本归因错误”,从而有利于团队快速信任的建立[9]。
(三)其他层面
在以往研究文献中,很少有涉及到民族文化,认为其是影响快速信任的影响因素之一,李燕、赵文平等人(2008)在他们的文献中实证分析了民族文化是影响快速信任的影响因素之一,认为我国文化中的集体导向与快速信任正相关[13]。
其次,在每次团队实施工作过程中,成员之间有无合作过,企业对团队的制度等也是影响快速信任的因素,但是一般鉴于这些因素影响可以控制,所以在以往的研究当中都没有过多的考虑。
四、未来研究展望
自20世纪90年代末以来,国外学者开始对团队快速信任进行研究,但是相关研究只是刚刚起步,尚未形成系统的理论分析框架。1996年,meyerson、weick & kramer在他们的“swift trust and temporary groups”上首次提到了临时团队快速信任的概念[1],他们开拓性的研究引起了国内外学者们的广泛关注。之后,学者们涉及临时团队快速信任研究领域的也越来越多,涉及到快速信任影响因素的相关研究也有不少,但是仍存在不足之处。所以,以后研究方面可以更宽泛。
(1)国内外许多学者为了取得数据便利这一方面,大部分实证分析都是采取在校大学生作为研究对象,缺乏一定的说服力。因此,在研究对象上应尽量选取企业中真实存在的临时团队进行研究,以此提高研究结果的解释力度和推广范围。
(2)对于临时团队快速信任的影响因素研究,后来学者的研究是建立在meyerson等人(1996)提出的团队快速信任七个相关命题上,分类提出的各个影响因素,但是各项影响因素是直接影响团队快速信任的还是有中介变量?比如,信任者的信任倾向是否是因为帮助行为的影响促进了团队快速信任,等等。这样的问题有待于以后更深入的研究。
(3)在构建理论模型时,研究者多采取案例研究方法,这种方法只能说明因素之间的相关性,而不能建立起因果关系模型。并且应该在快速信任概念解释以及影响因素定性分析的基础上更深入的进行实证及量化研究。
参考文献:
[1]meyerson, d., weick, k.e. &kramer, r.m. swift trust and temporary groups. in r.m. kramer & t.r. tyler (eds), trust in organiz
ations: frontiers of theory and research. thosand oaks,ca: sage, 1996:166-195.
[2]rolf a. lundin and anders sderholm. studying organizations as temporary, scandinavian journal of management. volume 19,iss
ue 2,june,2003.
