论文关键词：知识管理  西藏人力资源  管理创新
　　论文摘要：本文基于知识管理理论，结合西藏人才来源、结构及稳定性阐述了西藏人才流失问题，提出运用知识管理理论解决西藏人才流失问题的观点，论述了通过转变人才管理模式，从留住人才到留住人才知识的方法。
　　1西藏人才来源、结构及稳定性
　　西藏民主改革前，教育长期受寺庙控制，教育是少数僧侣和贵族子弟专利；民主改革后，西藏广大农牧民开始获得受教育机会。近年来，西藏与内地人才流动加强，西藏本地的高等教育也得到了长足发展，截止到2008年底，西藏拥有普通高等教育院校6所，在校生已近3万人，西藏大学已经成为国家“211”重点建设项目高校；拥有中等职业学校7所，在校学生规模也达到了2．1万人；西藏本土高校及职业学校为西藏人力资源提供了重要战略储备。但长期以来，西藏人力资源在学历结构和专业结构分布上不合理，大中专院校以培养文科人才为主，专业设置偏重于文科，结构较为单一，理工科人才不足，不利于整体人才结构良性发展。西藏目前也通过引进内地人才，特别是引进理工科专门人才来调节结构性失调问题。下面，通过对西藏人才的来源、结构来阐述西藏人才稳定性问题：
　　
　　适度的人才流动对组织是有利的，但由于西藏人才流动以流出为主，人才流出后西藏各单位往往要重新组织招聘和培训，增加了组织磨合成本。WWW.11665.COm从上表可知，内地援藏干部轮换期满后调回及内地应聘到西藏的大学生合同期满后离藏是西藏人才流失的主要问题。以上二者在西藏工作数年后，通过逐步了解单位实际情况将知识应用到具体工作中，成长为西藏建设的骨干，是建设西藏的重要力量。他们在西藏时兢兢业业，各项工作井井有条，但由于单位常常对知识管理运用和接班人及时培养重视不够，常常是在他们离开后山现“后继无人”、相关工作短期内难以回复到正常轨道甚至影响到单位正常运转的情况，单位为使新手能尽快上岗又不得不花费高昂的成本进行培训，不仅增加了成本，也阻碍了知识的创造和更新。
　　针对人才流失可能带来的知识流失，不仅需要单位通过全方位的措施挽留人才，在可能的情况下提高其待遇、为其发展提供更好的平台；更重要的是要转变传统思维观念，改变传统的人力资源管理模式，对可能的人才流失引起的知识流失，尤其是重要知识流失，应注意加强知识管理，不仅让人才在岗时充分发挥自己的潜力，把成果留在单位，还要从留住人才的知识智慧上下功夫，把完成工作所需的技术、累积的经验、资讯与知识留在西藏，而留住知识，关键在于知识管理的正确运用。

　　2知识管理及其在西藏人力资源管理中的运用
　　知识管理是对组织内外的显性和隐知识进行统一管理，通过传播、共享来最大限度地积储知识资源，为知识使用者提供支持，在组织内形成知识持续更新机制，从而达到留住知识的目的。
　　知识管理是一个复杂的系统，涉及到组织的方方面面，包括组织文化、薪酬方案、流程制度等，组织中的每个人都是知识管理的参人，既包括组织的最高管理者，也涉及到基层的员f。知识管理贯穿于组织工作的始终，包括组织从招聘合适的人才开始，将人才培训后上岗工作，到合同期满后部分员工离职，再招聘新的人才，进入到新的循环，知识管理在各环节都发挥作用，从而实现人才流、工作流和信息流的有机结合。
　　通过知识管理将人才流、工作流和信息流有机结合的过程可用下图表述：
　　
　　知识管理作为获取、传播、学习、应用、共享知识的一种管理理念，已经成为组织实现知识延续的重要手段。传统人力资源管理研究的是如何留住工作所须人才，知识管理探讨的则是通过知识管理延续工作所必须的知识，概括的讲，知识管理带来的知识延续可以为西藏各政府机关、企事业单位带来以下几方面优势：

　　2．1减少组织对新人培训的成本
　　知识管理是将核心人才内在隐形的知识外在显性化的过程，新人通过学习显性化知识和汲取前人经验教训，将工作所需和他们现有知识、技术与能力比较，可以加快学习进程，减少磨合时间；组织也更加明确应如何结合业务岗位和人力资源部门，共同为新人设计培训计划，从而减少新人培训、磨合的时间和成本。
　　2．2避免知识流失
　　西藏各单位人才流失常常伴随的是知识流失，为明确哪些人才流失可能带来知识流失，各单位通过系统分析知识需求与知识取得途径，一方面可以避免将重要知识集中于个别人，另一方面也预防未来可能的知识流失。
　　2．3提高知识创新能力
　　组织所需知识随环境变迁、组织本身变化不断演进，组织本身的人才内住隐形知识是组织进行知识创新的基础。知识管理通过保存人才个体的隐形内在知识，结合环境和组织自身变革不断实现知识更新，逐步形成综合的知识创新系统。
　　2．4维持和提高组织可持续发展能力
　　组织必须维持竞争优势才能在变动中把握需求与机会，而知识流失及由此产生的一系列问题，诸如生产力下降、成本增加等会削弱组织的可持续发展能力，知识管理通过将核心价值与能力延续，不仅维持了组织可持续发展能力，也为提高可持续发展能力提供了可能。
　　3知识经济下西藏人力资源管理创新
　　多年来，“老西藏精神”构成了西藏人力资源模式的基石，一代又一代建设者在“特别能吃苦、特别能战斗、特别能忍耐、特别能团结、特别能奉献”的“老西藏精神”带动下，自力更生，艰苦创业，以边疆为家，全心全意为西藏人民服务，铸造了一个又一个奇迹，“老西藏精神”是西藏人民的宝贵财富，需要青年们世代薪火相传。在知识经济背景下，既要不断贯彻落实“老西藏精神”，又要适应知识管理对西藏人力资源模式提出的与时俱进的新要求，不断创新、升华“老西藏精神”，建立起符合经济社会发展要求的人力资源模式，为更好地留住知识、用好知识服务。

　　知识管理作为一种新兴管理思想，突破了传统人力资源管理以人事管理为主、工作限于人事行政工作、仅将确保组织各项日常事务正常运转作为目标的局限，人力资源管理开始参与到组织战略中，人力资源制度开始对组织竞争优势的取得和维持产生重大影响。可以说，知识管理使人力资源管理模式发生了根本变革，使人力资源管理成为组织战略的重要组成部分。
　　目前由于知识管理刚引入国内，尚未被广泛接受，在西藏各单位推行将会遭遇一定程度阻力，包括因不了解而持抵触态度，不愿意将知识共享等等。此时，需要单位领导自上而下、身体力行的推动，只有管理层积极参与、支持和强有力领导，才能真正全局动员，坚持不懈。此外，知识经济下知识管理将推动西藏人力资源模式在以下三方面进行创新：
　　3．1建立知识共享的组织文化
　　由于人们的知识是其在组织中价值的主要体现，若组织中无足够信任感，人才将倾向于囤积而不是主动分享知识。因此要实行知识管理，组织必须建立起乐于分享并充满信任的环境鼓励知识共享，并鼓励所有人参与。同时还要建立通畅的交流渠道，让每个人有更多的机会与其他人沟通，积极贡献自己的知识、分享他人的知识。
　　3．2建立鼓励知识共享的激励制度
　　组织不单要建立知识共享的文化，还需要与之配套的激励制度。对积极主动共享知识的人才，应给予精神和物质上的奖励，并作为升迁标准优先考虑，通过对人才提供的知识进行相应的奖励和补偿，激发人们积极地贡献隐性知识。
　　3．3借助于信息技术构建适合组织自身特点的内部知识网络
　　信息技术为知识管理实现搭建了重要平台，使内部知识网络成为可能。作为交流信息、共享知识、合作创新的平台，内部知识网络有助于构建学习型组织，使组织管理层级趋于扁平化，形成知识共享、互相学习的环境。