【关键词】  医院 人才队伍建设 竞争力

医疗卫生事业是全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的一项重大民生问题。随着我国经济的迅速发展和人民生活质量的不断提高,特别是我国城镇职工基本医疗保险制度、医疗机构和药品生产流通体制三项改革政策的出台，医疗市场竞争日趋激烈，要适应形势的变化唯一的途径就是发展，发展就要提高市场竞争能力。医院的竞争，归根到底是科技的竞争、人才的竞争[1]。科学是基础，人才是关键，为了增加医院的竞争力,必须加强人才队伍的建设，以适应新的形势发展，迎接新的挑战。

　　1  人才队伍建设对医院提高竞争力的作用

    发展是医院永恒的主题，各级医院都在想方设法寻找发展的突破口。以机制创新促发展，以科技创新促发展，坚持用人才队伍建设促发展等等，归根结底都是为了提高竞争力，促进医院的发展。打造医院竞争力是医院可持续发展的客观需要，是建设创新型医院的必然要求。

　　1.1  医院竞争力 

　　严格地讲，医院竞争力是指医院内部一系列互补的技能和知识的结合，它有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平，具有明显竞争优势的能力。WWW.11665.cOm概括地说，就是医院在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的，能带来超额利润的独特能力。这种能力要成为竞争力，必须具备：第一，充分的用户价值，即它必须能够为患者提供根本性的好处或效用。第二，独特性，在医疗的某一领域有专长。如果医院的专长很容易被竞争对手模仿，或通过努力可以很快建立，这个专长就不能给医院发展提供持久的保障，它就不是竞争力。第三，一定的延展性，即它应该能为医院打开市场提供支持，为医院可持续发展起到促进作用。

　　1.2  拥有竞争力的战略意义
 
　　医院拥有强大的竞争力，意味着在医疗市场上拥有了优先话语权，强大的竞争力对一个寻求长远发展的医院来说，具有不同寻常的战略意义。首先，它超越了具体的医疗和服务以及医院内部所有的单位，将医院之间的医疗（或服务)竞争直接升华为医院整体实力之间的对抗，所以竞争力的“寿命”比任何产品和服务都长，关注竞争力比局限于具体医疗和医疗单位的发展战略，更能准确地反映医院长远发展的客观需要，使医院避免目光短浅所导致的战略性误区。其次，竞争力可以增强医院在相关医疗市场上的竞争地位,其意义远远超过单一医疗市场上的胜败，对医院的发展具有更为深远的影响。强大的竞争力不仅提高了医院本身知名度，也增强了医院相关科室的品牌效应和市场影响力。第三，医院竞争力的形成和发展，取决于很多因素，竞争力的打造仍需要数年甚至更长时间，而且需要具有绝对优势的技术、人才、资金等要素的创新性组合。这些方面使竞争对手很难模仿，因而具有较强的持久性和不可复制性。在打造竞争力中领先的医院，往往很难被赶超。

　　1.3  人才队伍建设的作用 

　　决定一个医院竞争优势的要素有三个：设备、专业技术水平和人才队伍建设，其中最具决定意义的是人才队伍建设。自古就有“得才者得天下”的说法，在市场经济的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才已经成为市场竞争中取胜的第一要素。如果一个医院缺乏优秀的人才队伍，是难以形成长久的竞争力的。人才队伍不但能为医院带来所在领域的经验同时也能带来其智慧，为医院源源不断地创造效益，具有独特性、不可替代性，能为医院的可持续发展起到促进作用。未来的竞争就是人才的竞争，未来的优势就是人才的优势，谁获得优秀的人才，谁就能获得在行业中竞争优势。可以这样说，没有一流的人才队伍就不会有一流的医院。

    怎么样才能做好优秀人才的培养、引进、任用等管理工作，合理利用人才资源，避免人才流失，在实现人才自我价值的同时，提升医院竞争力，是医院人才队伍建设不可忽视的问题。

　　2  医院人才队伍建设存在的问题

    随着社会的发展和医疗改革的不断深入，医院发展正面临着许多新的挑战，给人才队伍建设提出了更高的要求。从调查的情况看，一些西部地区的医院，人才队伍建设存在与现代医院的整体要求还不相适应；与广大人民群众医疗服务的需要和激烈竞争的医疗市场对人才提出的更高要求还不相适应；与医院大型医疗仪器设备所需的高、精、尖技术水平不相适应；与新形势下医院人才的培养、引进、任用、流动等管理创新需要不相适应等缺点。主要表现为优秀的医护人员短缺；对加快人才队伍建设轻视；思想不够解放；知名专家稀少，技术单一；部分人员的专业技术水平低；受教育近似，不利于竞争。

上述问题的存在，致使医院人员结构不尽合理，人才梯队没有形成，部分科室人才出现断档现象，人才流失严重，后继乏人，医院急走下坡路，失去了社会竞争能力。为了改变这种状况，实现医院的振兴，医院应从人才队伍建设入手，坚持选人、用人标准，严把“准入关”，改革用人制度，引进优秀人才，注重梯队建设、专科建设，改变吃大锅饭的分配方式，加强绩效考核管理。从根本上改变人事制度、劳动用工制度、分配制度，使医院核心竞争力不断得到提高。

3  医院加强人才队伍建设的对策

　　3.1  创建医院自己的企业文化为人才队伍建设创造良好的条件 

　　医院文化应该是医院在成长过程中形成的一种具有较为鲜明特色的文化观念与历史传统，是医院在实践中形成起来的员工们共同的价值观念、道德规范和行为准则。独特的企业文化将引领全院职工统一思想，创新发展理念，共同团结奋战，使医院发展取得突出成绩，医疗护理质量显著提高，核心竞争力和总体实力逐步提升。就医环境的改善，使职工每天有一个舒适的工作和学习环境，能以更好的精神面貌面对每一位健康需求者。

　　3.2  创新体制机制做好人才的培养引进任用 

　　改革人事制度，实行科主任、护士长考核制度，实行末位淘汰制，打破以往干部管理上论资排辈、只能上不能下的局面，充分体现了公开、平等、竞争、择优的原则，为优化管理队伍、任用人才提供了进取的空间和平台，充分调动了管理人员的积极性。改革劳动用工制度，自主招聘选拔新毕业大学生签订派遣协议，通过考核优胜劣汰，打破以往新员工教育相近，不利竞争的局面，为医院的发展奠定了坚实的基础。实行评聘结合，合理使用人才，将职称聘任与实际需求结合起来，对专业技术人员按合理的高、中、初级比例进行聘任[2]。人才的竞争，归根到底又是吸引、留住、用好人才机制的竞争。建立培训体系，创造良好平台，力争留住人才，发挥人才作用，合理优化人才结构[3]。

　　3.3  开展客观公正的绩效考核建立公平的薪金分配体制 

　　绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，有效的绩效考核对医院人才的管理会起到很大的促进作用。医院结合实际情况，建立简便易行、科学有效、动态管理、适合不同岗位特点的绩效考核管理办法，作为晋升、分配、奖励以及聘用、续聘、解聘、调整岗位的主要依据。薪金福利一直是医院用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆[4]。医院按照“效率优先，兼顾公平”和奖金分配向医疗一线倾斜原则，建立配套激励机制，实行成本核算,建立岗效工资、定岗定编，评聘分开，以岗定薪，岗变薪变的工资、奖金分配制度。并提高正高职称、技术专家、学科带头人、后备人才和研究生的工资待遇，分别给予特殊津贴，发挥了工资奖金分配的激励机制。

　　3.4  加强专科品牌建设，培养优秀人才 

　　面临医疗改革的发展，医院应以专科建设为重点，加强专科人才梯队建设，形成“科有特色、人有专长”的专科发展态势，努力培养专科优秀人才，打造具有自身特色的医疗体系，提升竞争力。

　　4  小结
   
　　总而言之，在市场经济的新形势下，医院面临前所未有的机遇和挑战，无论是从医疗质量管理还是医院的持续发展，人才都是一个非常关键的问题。正所谓“夫争天下者，必先争于人”，只有打造人才高地，才能使医院在激烈的市场竞争中有真正的实力和优势，才能实现持续甚至跨越式发展。

【参考文献】
  　　［1］何正派.浅谈基层医院人才队伍建设[j].中华现代医院管理杂志，2007，5（3）：43-47.

　　［2］王绍文，闫小平.实施“人才兴业”战略提高医院竞争力[j].中华现代医院管理杂志，2003，1（3）：53-54.

　　［3］马明深.加强医院人才队伍建设的几点思考[j].江苏卫生事业管理，2004，15（4）：57-58.

　　［4］何宏岩.医院薪酬制度改革探讨[j].卫生经济研究，2004（9）：40-41.