摘 要:文章采用实证研究的方法探讨了我国企业中心理授权对个体创新行为影响的作用机制。通过实证研究结果发现,心理授权和主动性人格对个体创新行为具有积极的影响作用,主动性人格对于心理授权与个体创新行为之间的关系起调节作用。检验了当员工感受到充分授权后,其感知到的意义、效能感以及自主性会促使员工形成创新行为。
　　关键词:心理授权;主动性人格;个体创新行为
　　　
　　组织在面临复杂多变的环境下,创新成为管理变革最常见的应对方式(jackson,1996),然而早期研究主要关注被组织引进的创新,并且很大程度上局限于自上而下的创新方式,其主要是通过高管人员引入到企业之中,而对于自发创新或者被组织中基层人员引入的创新并没有得到足够的重视(agrell&gustafson,1996;west&wallace,1991)。因而本文拟对企业中基层人员的创新行为进行研究。
　　
　　一、个体创新行为文献综述及问题的提出
　　
　　个体创新是一个丰富却不易理解的概念,不同学者以不同的方式加以定义,这些研究主要通过个人的特质、行为以及产出对个体创新加以概念化。hurt et al.(1977)将个体创新定义为一种广义上愿意改变的意愿,而jackson(1976)用人格量表测量个体的创新特质。tslkirton(1976)认为个体存在于一个连续带之上,连续带两端分别为个体“将事情作得更好的能力(do things better)”和“以不同方式处理事情的能力(do things differenfly)”,即个体偏向于适应和创新之间的一种状态。wwW.11665.COmkirton指出适应者在现存的知觉框架(perceptual frames)中解决问题,而创新者的工作则是重建此知觉框架。另外,west(1987)所衡量的角色创新(rok innovation)是指工作者与上一位工作者相比,个人于其工作上所作改变的量。amabile(1982)在研究个人创造力时通过特定产品领域专家来衡量个体所制造产品的创意程度。
　　
　　
　　除了利用个人特质以及产出来定义个体创新外,还可以通过行为来定义个体创新。kleysen&street(2001)将个体创新行为定义为“将有益的创新予以产生、导入以及应用于组织中任一层次的所有个人行动”。有益的创新包括新产品构想或技术的发展、为了改善工作关系所作的管理程序的改变,或是为了显著提升工作程序的效率及效能所应用的新构想或新技术。
　　目前有关个体创新行为影响因素的研究主要集中在个体智力、任务特质、工作环境以及领导行为等方面。而对于个体创新行为的心理动机因素尤其是心理授权与个体创新行为之间关系的研究则非常有限。因此我们可能忽略了这样一个问题:员工参与创新行为的意愿是否依赖于其心理授权程度。心理授权不同于性格特征,而受工作环境影响的多个认知或者状态,属于内在的任务动机,并产生对工作的积极倾向。在心理授权各因素的共同作用之下,企业员工会全身心地投入到创新行为当中。另外,由于主动性人格是在组织行为研究框架中提出的,目前关于主动性人格方面的研究主要集中在个人工作绩效、工作和生活满意度、领导能力、职位升迁、组织变革和创业、离职意愿等方面,这些研究发现主动性人格都具有显著的预测作用。但是针对主动性人格特质与个体创新行为的研究并不多,尤其是把主动性人格特质作为创新行为激发过程中的调节因素鲜有涉及。因此,本文拟对以上这些问题进行研究。
　　
　　二、研究假设及理论模型
　　
　　心理授权是认知的综合体,表现为企业员工受工作环境影响的多个认知状态并产生对工作的积极倾向。spreitzer(1995)提取了来自于心理学、社会学、社会工作以及教育学有关授权的不同学科的文献,提出了意义感、自我效能感、自我决定性和影响等四个维度。基于前人的研究基础,结合本研究的目的,以下我们将分别分析心理授权的四个维度以及主动性人格特质与个体创新行为的关系。
当员工认为所从事的工作有趣且能充分体现他们的个人价值时,他们就会对自己的工作进行更大的投入。每个个体都有一种从工作中寻求意义的基本动机,个体越认为工作有意义,就越有动力去投人工作。但是,这些意义是否能真正转化为员工的创新动力,则取决于员工个体对创新意义的感知。企业中的每个成员对于参与工作创新的后果有一定的期望,例如,获取知识、获得回报、增加技能、实现个体和团队绩效目标等。成员越认为这些期望能得到满足,就越认为创新行为是有效的,进而个体创新行为越容易产生。相反,当员工认为他们创新过程并不能实现期望的目标、没有过多的价值和意义时,就会导致团队成员创新动机缺失或社会懒惰等现象的发生,个体创新行为就会减弱。因此,本文提出假设一:心理授权的意义感有助于个体创新行为的形成。
　　自我效能感是社会认知理论的重要组成部分,自我效能感影响和决定人们对活动的选择性和坚持性,自我效能水平高者倾向于挑战性任务,富有探索和冒险精神,意志力坚强,遇到困难能坚持下去;自我效能水平低者则相反。个人创新行为是将有益的创新予以产生、导入以及应用于组织中任一层次的所有个人行动。高自我效能感者能够主动并持续地进行这一活动,自我效能水平高者善于抓住机遇,主动学习新技能和新知识,并敢于尝试,及时巩固和强化创新行为,善于将产生的新想法付诸于实践。而自我效能水平低者往往观念保守,思维模式较单一,缺乏自信,不敢尝试,已有的想法或观点也未能得到有效呈现。因此,本文提出假设二:心理授权的自我效能感有助于个体创新行为的形成。

　自我决定性能够使得员工的工作内容更加丰富和具有挑战性,从而满足员工的成就感、荣誉感。因此,自我决定性能极大地激发员工的工作热情以及工作的主动性和创造性,只有员工具有自主性的时候,其完全能够展现自己的想法和意见,促进思想或者疑问在团队中的传播。因此,具有自主性的成员能够深化对彼此观点的理解和洞察,有助于复杂问题解决能力的培养,创新经验的积累等。gist&mitchell(1992)指出当员工在工作上获取更多的自主决定权时,他们自我能力的感受程度会增加。被授权的员工在工作中也能承担起责任并在工作时更加积极主动,而且更有效率(quinn and spreitzer,1997)。基于此,本文提出假设三:心理授权的自我决定性有助于个体创新行为的形成。
　　影响是指个体感知到的能够影响战略、管理或者工作运行结果的程度(ashforth,1989)。当企业员工能够有效地执行重要任务的时候,例如计划工作、协调员工或者管理人际过程,他们就会感觉到自身的工作是有价值的,并且认为自身对团队甚至组织有着重要的贡献。由此企业成员就会有必要的动机去做出恰当的工作方面的调整(kirkman&rosen,1997),而这种调整恰恰是个体创新行为所必需 的。我们认为创新不是习惯性的行为,这些行为的发生依赖于对结果或者共同目标的理解,如果员工对自身工作的理解仅仅停留在被动的执行,那么这样一系列的创新行动就不会发生,尤其是不会有更多的反思和行为上的修正。因此,本文提出假设四:心理授权的影响感知有助于个体创新行为的形成。
　　目前针对个性因素的研究几乎很少涉及主动性人格特质,frese&zapf(1994)则认为行动是目标导向行为,在目标设定和计划实施上,个体具有差异性,会形成个体独特的行动风格。旧主动性人格作为是一种主动改善当前环境或者创造一种新环境的行为,是对现状的挑战而不是被动地适应当前的情境(crant,1995)。但是这个概念得到较少的理论或实证关注,本研究试图基于国外已有的研究,来验证在
 

　
　　(二)回归分析
　　我们采用spssl3,o软件,利用多元回归分析,验证本研究的假设。本文对数据中的缺失值(missing date)均采用了平均值替代的方法进行处理,表3报告了运用层级回归方法对假设的检验结果。根据本文的研究设计,首先让控制变量进人回归方程,然后加入解释变量心理授权的四个维度。第三步放入主动性特质变量;第四步放入主动性特质与心理授权各个维度的交叉项。表3的最后一列标示的是模型4中变量的方差膨胀指数(vif),所有的vif都在普遍接近于1,范围在1-2之间,这说明不存在多重共线性问题。各个r²值以及af值的显著性水平表明回归模型的总体效果理想。
　　结果显示,控制变量中,职位和性别对个体创新行为具有显著影响,解释了个体创新行为的3.4%(f=4.83,p<0.01)。在回归分析的第二步当心理授权变量放人回归方程时,模型对于个体创新行为的解释能力增加了20.6%(af=9.240,p<0.01)。即表示在去除控制变量的影响作用之外,心理授权除影响维度外,意义、自我效能感、自我决定性三个维度均对个体创新行为具有显著的影响作用,假设一、假设二和假设三得到了验证,但假设四没有得到验证。为了检验假设五,并且力求在检验调节效应之前,清除主动性特质本身可能存在的对个体创新行为的影响,在第三步当主动性特征 放入回归方程时,模型对个体创新行为的解释能力增加了11.8%(△f=23.402,p<0.01),说明主动性人格特质对个体创新行为具有显著的影响作用。因此假设五得到了验证。在第四步当心理授权各维度与主动性特质的乘积项进入回归方程时,结果发现乘积项的进入使模型对员工个体创新行为的解释能力显著地增加了8.9%(△f=6.092,p<0.01)。需要说明的是,除自我效能感维度外,意义、自我决定性和影响维度与主动性的交互项的回归系数都是负数,这意味着主动性特质得分较高(低)的员工,心理授权的意义、自主性和影响维度与个体创新行为的关系相应变得更弱(强),因此,假设六基本上得到验证。
　　
　　五、研究结论
　　
　　本研究以