提要本文通过对东风汽车股份有限公司人力资源状况分析,运用职业生涯规划管理理论,探求在人力资源管理中能够使得职业生涯开发与管理成为企业发展的巨大推动力,力求所作的职业生涯规划和管理更加具有可行性、适应性。
　　关键词:职业生涯管理;职业生涯规划;职业生涯的开发与管理
　　中图分类号:f27文献标识码:a
　　
　　一、职业生涯规划管理
　　
　　职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯,根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念,是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。而作为职业指导发源地的美国,同时也是职业指导工作最为普及的国家。
　　最早期,职业生涯规划只是作为解决失业和就业问题的一项社会工作,而随着人本主义思潮兴起,职业指导也慢慢地由最初的简单“协助人择业”,演变成了一项“协助个人发展、接受适当、完整的自我形象,同时发展并接受完整而适当的职业角色形象”的工作,它的名称也由最初的“职业指导”变成了“职业生涯规划”。企业的职业生涯管理是企业组织生涯发展计划和个人生涯发展计划活动相结合所产生的结果。通过组织生涯管理系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡,能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展,以求组织的持续发展,实现组织目标。因此,职业管理假定:只有组织员工的卓越发展,才有组织的目标实现。WWw.11665.cOm员工的卓越,有赖于组织实施的职业管理,在组织提供的有效职业管理中,员工迈向卓越,并将自己的聪明才智奉献给组织。
　　
　　二、案例介绍
　　
　　几年前,东风汽车股份有限公司在北京等地高校“招凤引凰”遭遇“寒流”。现实使他们感受到了一种潜在的危机。反思中,他们转变观念,决定把眼光放在盘活和开发内部人力资源上,为企业可持续发展提供强劲动力。然而,如何科学合理地选配人力资源,以发掘员工最大潜能,使之在最佳的位置上实现人生价值,从而避免人才的浪费?经过集思广益,具有东风汽车股份有限公司特色的“员工职业生涯规划工程”“出笼”。东风汽车股份有限公司将依据企业发展需求并结合个人理想为员工设计未来。
　　君子用人如器,此后,东风汽车股份有限公司面向全体员工下发了《员工培训问卷调查表》。调查的主要内容包括个人现状、个人发展目标、希望就读的学校和专业、目前迫切需要学习的内容等,以确保员工在企业内找到自己所能、市场所需的结合点。一石激起千层浪,《调查表》在员工中引起强烈反响,人力资源开发部门很快收到2,000多份反馈单。伯乐在寻找千里马,千里马也在追寻伯乐。那一份份凝聚着员工火热心愿的调查表中透过填写整洁和面对自己未来认真思考过的文字,可以看出员工通过参与职业培训来设计自己明天的高涨热情。东风汽车股份有限公司证财部的范雯在《调查表》中写道:希望在中南财经大学攻读mba,并建议公司给业务骨干、忠诚企业的青年员工更多的深造机会。经过统计、分析、归纳,东风汽车股份有限公司制订了明确的《员工培训计划表》。依据《计划表》,公司“员工职业生涯规划”工程中的人才培训工作有序推进。他们首先与清华大学达成了《清华大学——东风汽车股份有限公司全面合作协议书》,2000年3月底落实了博士、工程硕士培训等具体事宜。4月17日,他们向公司各基层单位下达了《2000年东风汽车股份公司与清华大学联合培训人才工程安排》的通知。经过员工自愿报名、单位考核推荐,人力资源开发部门筛选、培训学校审定,各个层面的参训人员逐步被敲定。员工职业培训是一个长期的、系统的工作。为此,他们坚持“两条腿走路”,一是请进来,二是送出去。聘请高校权威教师来公司举办知识讲座,选派骨干员工去高校培训。同时,强化与高校的联合,建立长期的人才成长双向基地,也即,股份公司利用高校科研开发优势对员工进行培训,高校也可将股份公司作为自己研究生社会实践基地。股份公司还将“借船出海”,选出科研课题,请著名高校的研究生来揭榜。据东风汽车股份有限公司人力资源开发部门透露:股份公司正在紧锣密鼓地与湖北汽车工业学院、东风高级技工学校及武汉的高校联系,以使实施全方位、不同层次的人员滚动式培训,以大手笔拓展个体成才空间,富积企业人力资源。毫无疑问,东风汽车股份公司员工迎来的将是一个绚丽多彩的明天。
　　2000年4月,东风汽车股份有限公司颁发了《员工培训法》,对于员工培训的基本原则做了明确规定:一要坚持职业道德教育与业务培训相结合的原则;二要坚持全员培训、紧缺人才加紧培训、优秀人才优先培训、重点人才重点培训的原则;三要坚持以生产经营为导向、以岗位培训和继续教育为重点、以技能培训为核心、学以致用的原则。三大基本原则将个人需求和企业发展需求紧紧相连,将个人命运和企业命运融合在一起;在为员工的前途负责的同时,也在为企业的未来着想。在此大前提下,东风汽车股份有限公司开始构建具有自身特点的多层次、多方位、多形式的全员培训体系。也即,开展高、中、低不同层面的培训,培训辐射到每一个角落、每一个岗位。职业培训不再是个人行为,而是自始至终肩负着企业的重托。
　　
　　三、分析评价
　　
　　在案例中企业实施员工职业生涯规划管理,成功原因在于以下几个方面:
　　首先,在需要的时间选择了员工职业生涯规划这一科学的管理方法。作为一个汽车行业中的朝阳企业来讲,东风很需要年轻热情的员工加入企业,尤其是刚刚毕业的大学生和技校学员。因而,当其校园招聘受阻的时候,企业认识到了要对内部员工培训激励,而且选择了运用职业生涯规划管理提高内部员工能力、激励其对企业忠诚。这是成功的前提。
　　其次,运用了科学的培训方法和管理方法。在职业生涯规划管理过程中,企业充分考虑了个人状况以及个人期望发展目标,将个人发展和企业目标实现紧紧相连,实现了二者的统一;与高校建立长期的培训合作计划,充分利用了最先进的技术和管理声音,让员工得到最及时的信息更新;因人因职地、分层次分职能部门地制定培训规划,体现个体的特色,从而适应企业多样化的需要。

最后,培训和规划在企业原则下进行。即坚持业务培训和职业道德培训并重的原则;坚持优秀人才、紧缺性人才优先培训并且兼顾公平的培训原则;坚持企业命运和个人命运相关联的原则,这些原则都保证了企业的培训与规划在正确的方向下进行,同时也保证了实施的质量。
　　然而,这种带来成功的职业生涯规划管理和员工培训制度也存在弊端和潜在的危机。该企业的员工都是年轻的毕业生,他们的职业变动性较强,仅仅靠高于平均水平的薪酬恐怕不足以留住辛苦培养的人才。所以,可以选择在做职业生涯规划前,应该先进行企业文化的培训和灌输,让员工能深切地理解企业的文化,对企业才有足够的忠诚度,企业的职业生涯管理才能达到预期的目标。
　　一位西方管理大师说过:“企业即人”。这句话深刻地道出了企业和个人命运之间的相连关系。个人命运和企业命运相背离,是企业失去其赖以生存的土壤——人才的主要因素之一。东风汽车股份有限公司实施的“员工职业生涯规划”工程抓住了个体、企业命运的共振这一问题的关键。职业培训,这种必不可少的人本投资,增强了企业技术创新能力的竞争力,改善了企业现有员工的知识结构和能力结构,为企业的可持续发展提供了人才保障。
　　
　　四、理论思考
　　
　　通过职业生涯的开发与管理,以期实现调动各级员工的主动性、积极性和创造性,最终建立一个高素质和高效率的企业集团,形成企业发展的巨大推动力。所以,在运用员工职业生涯规划和管理时,除了要引导员工进行自我职业生涯设计,也要客观地评价员工的素质和发展潜能。同时,在设计规划之后要加强对培训之后的辅导工作。第一,要引导每一位员工清醒地分析各自的性格特点、专业特长、自身的缺点、兴趣及爱好。这样分析的结果再结合企业的发展,才会更加有适应性;第二,安排专业的职业生涯管理的工作人员,运用完善的专业评估工具来对各个员工现有素质和发展潜能进行客观评价,以此结合员工的个人分析结果得到科学的分析结果,这样才会更加有可行性;第三,企业要及时地检验所得的职业生涯规划的准确性,并做相应的更改,激励员工努力按照各自的分析结果实行,同时更要正确地对员工进行相关培训和跟踪辅导。这样才能使得职业生涯规划发挥其应有的作用。
　　综上所述,企业花费大量成本给员工做职业生涯规划,不但是员工最大的福利,也是企业有效激励员工、提高员工忠诚度的有效手段,所以一定要保证规划过程中的标准化和结果的可实行性。
　　整理
　　
　　主要参考文献:
　　[1]企业管理.2001.12.
　　[2](美)麦克尔·比尔.管理人力资本.华夏出版社,1994.
　　[3]戴良铁,刘颖.职业生涯管理简析.