浅谈绩效管理与供电公司人力资源现状

　 所谓绩效管理是以企业发展战略为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的评估标准和方法进行业绩评价，激励员工持续改进和提升绩效，最终实现企业与员工共同发展的一种管理方法。供电公司作为我国的一个重要的能源企业，实行绩效管理势在必行。然而，从目前供电公司绩效管理水平来看，建立规范化、制度化的人力资源绩效管理体系还需要进一步深入探索。
　　 1.供电公司人力资源绩效管理存在的问题
　　 1.1绩效管理认识的偏差
　　 绩效考核只是绩效管理过程的一个重要环节，但不少供电公司将绩效管理简单的理解为绩效考核。实际上完整的绩效管理应该是包括绩效计划制定，绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就无法实行绩效管理；绩效沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影论文联盟http://响；绩效分析和结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理只有通过各环节的过程管理才能确保成功绩效管理的实效。
　　 1.2缺乏科学的绩效指标体系
　　 选择和确定什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的也是比较难以解决的问题。不少供电公司，在考核指标的确立上不够清晰，指标过于笼统，重点不突出，没有把个人目标和企业目标很好的有机的联系起来；考核标准不明确，考核缺乏客观的衡量尺度，无法具体、准确操作，定量判断少，定性判断多。wWW.11665.CoM如果管理者用模糊、无准确定义的指标来考核员工，自然无法避免实际考评过程中的随意性，难免出现考核中的关系户，甚至导致考核中的腐败现象的发生。另外，不科学的绩效考核指标使得绩效考核极易受管理者主观影响，工作完成后由上级采用有限的指标和主观印象对下属进行评价与考核，难以保证考核的公平和公正，最终造成实际考核与实际情况的偏差。
　　 1.3绩效管理体系中缺乏反馈制度
　　 绩效管理是一个全员行动的过程，目的是为了提高员工的工作绩效进而提高整个企业的业绩。绩效反馈是绩效管理至关重要的一个环节。然而，很少有供电公司的管理者做好这一环节。不少供电公司在绩效管理过程中存在沟通与反馈机制不完善，上下级之间缺乏沟通导致上级与下级对预期实现的目标理解存在偏差。绩效考评完成后的反馈不迅速，或者缺乏也会降低绩效完成的效果。员工得不到积极反馈，使得员工无法准确得知自己成果，亦无法在下一次执行中进行修正，更无法激励员工。这就使绩效管理失去了改善员工工作绩效这个最直接也是最重要的作用。
　　 2.完善供电公司人力资源绩效管理的对策
　　 2.1树立正确的绩效管理理念
　　 绩效管理作为一种管理思想，主要是指导企业的系统思考和持续改进，实现员工绩效和企业整体绩效的共同提升，最终实现企业战略目标。实践证明，绩效管理无论在其内容上还是在意义上都远远超过了绩效考核。绩效考核仅是对员工工作结果的考核，是相对孤立的、静态的平面的，而绩效管理则是联系的、发展的、全面的。它渗透在企业管理的整个过程中，涉及企业文化、战略和计划、组织人力资源、领导激励与控制等各个方。供电公司在进行绩效管理过程中，要明确绩效管理工作是一项系统工程，具有集合性、层次性和相关性等特征。绩效管理是供电公司人力资源管理系统下的一个子系统，供电公司必须在系统思想指导下完善自身的绩效管理工作，不断提高绩效管理水平。
　　 2.2建立科学合理的绩效指标体系
　　 绩效管理是实现企业战略目标的一种辅助手段，必须以战略为导向，以工作分析为基础，结合供电公司业务流程建立绩效指标体系，否则，就很难保证绩效管理能有效支持公司战略。绩效管理的导向性是通过绩效考核指标来实现的，绩效管理能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的关键绩效指标的设计来实现。关键绩效指标的制定必须是在供电公司发展战略的指导下根据年度经营计划，将各项指标由公司到部门，由部门到个人，层层分解下去。其次，根据个人的年度工作目标，结合各个岗位的工作内容、性质，初步确定该岗位绩效考核的各项要素。最后，综合考虑个人在工作流程中扮演的角色、责任以及同上下级之间的关系来最终确定各个岗位的绩效考核指标。在具体的指标设置上应对不同类别的人员采用不同导向的考核指标，使得绩效考核的指标体系更加的科学合理。
　　 2.3建立健全绩效反馈机制
　　 在整个绩效管理的各个过程中沟通都是必要而且重要的，绩效反馈是绩效管理的重要环节。缺乏双向沟通的绩效管理，往往不能真正达到提高员工绩效的目的，失去了它应有的功能和作用。绩效管理是计划、实施、检查、反馈环环相扣的循环过程。供电公司应预先建立健全绩效反馈机制，让被考核者了解自身绩效，端正工作态度，找到工作的不足之处及改进方法，以便日后更加出色有效地完成工作，也有助于员工的个人绩效与部门绩效保持一致，使各个部门长短期目标协调平衡发展。有效的绩效沟通还能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探究绩效管理中的问题及原因所在，从而帮助管理者客观的、有针对性的制定绩效管理改进计划，进而确定下一个绩效管理周期的绩效目标。