论文关键词：人力资本；收益分配；分配方式

　　论文提要：在知识经济时代，人力资本将成为分配的主要依据。引入人力资本概念，加强对人力资本参与企业收益分配理论的研究，具有重大的理论和现实意义。 
　　 
　　 
　　在农业经济时代，土地是分配的主要依据；在工业经济时代，物质资本是分配的主要依据；在知识经济时代，作为知识资源集中体现的人力资本，必将成为分配的主要依据。因此，在企业制度安排中，必须确认人力资本，考虑人力资本的收益权利，正视企业收益分配格局的变革。 
　　 
　　一、人力资本的含义及特点 
　　 
　　人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力和知识等。从价值的角度看，任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入，如果能够给投入者带来超过投入价值的价值，并由其占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性，那么这种投入而形成的价值就是人力资本。与物质资本相比，人力资本具有以下重要特点： 
　　1、人力资本的专用性。这是人力资本与物质资本的根本不同。人是人力资本的载体，无论是通过个人自我投资还是其他主体投资形成的人力资本，只能存在于人力资本所有者体内，其他主体无法直接占有或支配。人力资本所有者与其所拥有的人力资本本身具有的不可分割性决定了人力资本的专用性。 
　　2、人力资本的能动性。Www.11665.cOm人是生产过程中唯一具有能动性的因素，人力资本所有者可凭借其自身的经营管理能力等，最大限度地发挥物质资本的作用。正因如此，潜在的人力资本与实际贡献的人力资本可能截然不同。人力资本的这种不确定性，使得对人力资本所有者的激励与约束变得十分必要。 
　　3、人力资本的事前不可计量性。由于人力资本具有能动性，他们在处理任何事情时，主观上都存在着积极或消极、作为与不作为两种倾向性选择。因而作为生产要素的管理与技术，其在价值创造过程中的作用大小，不可能通过事前的计算核定，只能根据事后创造的物化价值大小与所起的作用来界定。 
　　4、人力资本的增值性。人力资本在使用过程中不仅不会发生价值的转移和价值的降低，相反会增加其人力资本价值。这是因为人力资本通过使用和具体实践可能会由于经验的不断丰富、信息的不断积累以及能力、智慧等综合素质的全面提高使人力资本拥有的价值不断增加。通常情况下，人力资本使用的时间越长，积累的知识和经验越丰富，熟练程度越高，其价值也就越大。 
　　 
　　二、人力资本参与企业收益分配的理论依据 
　　 
　　1、从企业产权关系看，企业的所有权构成决定了人力资本必须参与企业收益分配。企业收益分配是与企业的所有权联系在一起的，拥有企业的所有权是获得企业剩余索取权的基础。知识经济的兴起，使生产中人的因素越来越重要，生产的动力越来越依赖于人的创造性劳动。现代企业的资本构成中，物质资本已不再是唯一的资本形式，把创造性劳动、管理劳动折算成股权构成企业总资本已逐渐成为现代企业产权的发展趋势。从博弈论的角度来看，现代企业是物质资本所有者与人力资本所有者重复博弈的结果。物质资本所有者和人力资本所有者分别向企业进行“投资”，共同组建企业，共同承担企业风险，它们共同拥有企业所有权，由此分享企业收益。因此，人力资本参与企业收益分配是现代企业所有权构成方式的必然结果。 
　　2、从企业生产要素看，人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配。企业生产要素的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本逐渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为世界各国和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此，人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。 
　　3、从企业管理角度看，人力资本参与企业收益分配是企业管理的有效方式。现代企业的竞争是人才的竞争，如何吸引、留住人才是企业管理关键的一环，激励人力资本全身心地投入企业是现代企业管理所要解决的主要问题。由于人力资本与其所有者天然不可分割的产权特征要求有相应的激励机制，人力资本的激励实质上是在对人力资本产权明确界定的基础上对企业剩余收益进行的合理划分。赋予人力资本一定的剩余索取权，是一种精神和物质相结合的激励制度，它有利于把人力资本与企业的长期利益联系在一起，在一定程度上消除委托-代理关系中的信息不对称问题，同时达到留住企业优秀人才的目的。因此，人力资本参与企业收益分配是现代企业人本管理中不可或缺的手段。
　　三、人力资本参与企业收益分配的方式 
　　 
　　目前，人力资本参与收益分配的可选形式主要有股权计划、股票期权、利润分享计划等。 
　　股权计划是在管理者完成约定业绩的前提下，赋予本企业的部分产权，并使其权益按期兑现的一种产权制度安排。股权计划又可衍生出多种具体形式，主要有股票购买权、股份奖励、业绩股份、业绩单位、股票溢价权、后配股、虚拟股票、限制性股票、账面价值股票等。 
　　股票期权是一种金融衍生工具，是指买卖双方按约定的价格在约束的某一特定时间买进或卖出一定数量的某种股票的权利。在股票期权制度下，人力资本的收益取决于期权到期日公司股票的市场价格和报酬契约规定的执行价格之间的溢价。 

　　利润分享计划是按照预先确定的反映生产率和利润率改善的公式，使人力资本分享财务收益的计划。包括三种模式：第一种模式为固定比例利润分享；第二种模式为分步比例利润分享；第三种模式为超额利润分享。 
　　 
　　四、人力资本参与企业收益分配的意义 
　　 
　　1、人力资本参与收益分配是社会主义市场经济发展的客观要求。我们过去提出的按劳分配原则，是以生产资料的社会公有制和商品、货币的自然消亡、每个劳动者的劳动量能够直接加以计算为前提。由于我们没有清楚地认识到这些基本前提，以至于在发展中走了弯路，扭曲了按劳分配原则，把按劳分配变成了平均分配，严重压制了劳动者的积极性，抑制了生产力的发展。现在，根据我国所处的社会主义初级阶段这一国情，提出了“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”，按生产要素分配的优点——价值由市场供求关系来决定，可以弥补按劳分配体现公平未体现效率的不足，在坚持按劳分配为主的前提下，实行按生产要素分配，既兼顾公平又兼顾效率，是调动劳动者积极性和促进经济文化进步的有效杠杆，是社会主义市场经济发展的客观要求。 
　　2、人力资本参与收益分配有利于发挥经营管理者和技术人员的潜能，调动他们的积极性、主动性和创造性。在市场经济中，经营管理者和技术人员的才能是极其重要的生产要素，决定着企业的兴衰成败。他们经过专门训练和实践获得了处理复杂问题的能力，进入企业就是以创造新的生产力，使企业在激烈的竞争中实现赢利最大化为目的，正因为如此，经营管理者和技术人员作为一种稀缺资源，比其他人更有理由和权利参与企业的收益分配。但我国的实际情况是，大部分企业（包括国有企业和非国有企业）里，无论是企业的经营管理者还是技术人员，他们都只获得了参与生产经营活动中所消耗的体力和脑力的补偿——工资报酬，而为企业创造的超过自身价值更大一部分的价值，由于不能参与企业的收益分配而没能得到补偿，也就是说，他们大部分的劳动都成了义务劳动，这必将大大削弱他们的积极性。所以，在这种情况下，为了企业的发展，为了充分发挥人力资本的作用，确立人力资本参与收益分配是势所必然，刻不容缓。 
　　3、人力资本参与收益分配有利于提高企业经济效益和全社会劳动生产率。人力资本的增强和积累可以提高企业的经济效益和劳动生产率。人力资本的增强使劳动者在生产过程中的组织、协调、适应和创新能力增强，使生产规模有可能建立在更大、更安全、更有效的基础上，以提高经济效益。人力资本积累的结果是劳动者科技文化水平和生产能力的提高，因此可使生产过程中有效劳动投入增加；同时，由于劳动者素质提高，还可以降低消耗，提高设备的使用效率，推进技术革新和企业管理水平，从而提高劳动生产率。实行按劳分配为主、按生产要素分配为辅的收益分配方针，是具有中国特色的社会主义收益分配方针，它不仅能充分调动劳动者的积极性，使劳动者保持主人翁的地位，而且还能充分发挥生产要素分配的优点，最大限度地调动要素所有者的积极性，并自发地进行资源优化配置，使资源从那些价低微利的生产部门流向那些价高利厚的生产部门，达到要素最大限度的利用和配置的合理化，从而企业的经济效益和劳动生产率都随之提高，整个社会的劳动率也随之提高。 
　　总之，随着我国加入wto，随着知识经济的到来，我国现有的收益分配制度表现出了它的局限性，已不适应现代生产力和电子化、信息化、网络化的高科技时代发展，为此，必须对其进行改革，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，允许人力资本参与收益分配，这是21世纪现代企业收益分配发展的必然趋势。 
　　 
　　 
　　主要参考文献： 
　　[1]冯子标等.人力资本参与企业收益分配研究[m].北京：经济科学出版，2003． 
　　[2]许艳芳.企业收益分配研究[m].北京：中国财政经济出版社，2004． 
　　[3]胡燕.人力资本收益分配模式创新之路[j].北京工商大学学报，2004.7.