摘要:构建现代企业员工和谐心理契约,可以增强企业的凝聚力,有效地提高企业员工的积极性,而且可以使员工与企业在企业的发展中共同成长。现代企业可以通过实施科学的职业生涯管理,营造以人为本的企业文化,运用有效的激励机制等措施,在企业与员工间构建和谐的心理契约,以促进企业的健康发展。
关键词:现代企业员工 心理契约 和谐 人力资源管理
随着知识经济时代的到来,现代企业人力资源的管理由传统的刚性管理,开始逐渐柔性化。而柔性化的管理方式中,企业员工心理契约管理越来越受到企业管理者的关注。人力资源的心理契约管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上,所实行的分权化的管理[1]。其最大的特点,在于它主要不是依靠外力,而是依靠人性解放、权力平等、民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业不断开拓新的优良业绩,成为企业在全球性剧烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。因而施行心理契约管理,在企业与员工之间构建和谐心理契约,对企业的发展有着至关重要的作用。
1 现代企业员工和谐心理契约构建的意义
企业施行柔性化的心理契约管理,往往会产生事半功倍的效果。在企业与员工之间构建心理契约,形成一种和谐的心理契约关系,可以增强企业的凝聚力,激励员工的工作热情,有利于员工与企业共同成长。
1.1 和谐心理契约的构建对企业员工具有凝聚作用
心理契约本质上是一种情感契约,是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。WWW.11665.COm与制度契约相比,心理契约较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高,同时降低了制度契约的成本。当前企业普遍面临员工流失率过高的问题,其中很重要的一个原因就是员工的心理契约被破坏。许多员工是带着对企业美好的期望而工作的,但在实际工作中,难免会遇到与自己期望相悖的事,如恶劣的工作环境、经常性的加班、缓慢的升迁等,这时员工的愿望与现实发生了偏差,认为企业违背了心理契约,因此选择离职。据一项调查表明,新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现,而在公司工作两年的员工中,有超过一半的员工表示公司曾违背了他们的心理契约。当心理契约遭到破坏时,员工会重新考虑与组织之间的交换关系,这对企业管理来说应该是一个严重的警示。在中国文化中人们认为关系比书面契约更重要,因而决定员工去留的重要原因在于是否与组织建立良好的心理契约。所以,建立和谐的心理契约是增强凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。
1.2 和谐心理契约的构建对员工具有激励作用
随着企业规模的扩展,企业的人力资源的数量也会形成一定的规模,在各种规章制度体系完善的同时,往往会不可避免地带来金字塔式的企业结构,制度性管理体制,浓厚的官僚气息等弊端,导致企业无视员工的心理需求,致使员工丧失创业激情与热情,漠不关心企业的生存与发展,根本无创新意识,工作的积极性大大降低。而心理契约的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断地与企业保持良好关系,充分把自己视为人力资源开发的主体,将个体的发展充分整合到企业的发展之中,从而创造出永远充满活力的企业。因此,通过和谐心理契约的构建,加强对员工的激励作用,可以提高企业的创新能力,不断地促进企业的发展。
1.3 和谐心理契约的构建有利于员工与企业共同成长
随着技术进步和经济全球化的加速,旧的心理契约可能很快被打破,而新的心理契约如果不加快构建,则员工与企业的心理契约真空现象将对企业成长的速度产生负面效应。因此,企业改制过程中,必须高度重视这种具有异质性的心理契约,并把建立员工与企业共同成长的新型心理契约,即和谐的心理契约,作为企业谋求健康成长,获得并巩固持续竞争优势的重要保证。
2 现代企业员工和谐心理契约构建的措施
企业员工心理契约的构建,对于企业的健康发展至关重要。当前,如何在企业与员工间构建起和谐的心理契约,是现代企业所面临的一项重要问题。现代企业可以尝试通过采取以下措施,使企业与员工间构建立起和谐的心理契约关系,促进企业更好、更快地发展。
2.1 构建和谐心理契约应实施科学的职业生涯管理
构建和谐心理契约,实现企业与员工之间的心理契约平衡,必须以科学的职业生涯管理为前提。在企业中,员工追求的不仅是经济利益,其更看重的是,在企业中自己的才能是能否得以充分发挥,以实现人生的价值。企业要首先为员工创造一个舞台,让员工能够施展才华,实现自我价值,同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题,这些问题如不加以妥善处理,就会产生思想问题,进而影响工作的精神状态[2]。在实践中,企业的人力资源管理人员及其他管理人员要善于沟通,及时引导,让员工在企业中能够找到一条满意的职业发展道路,主动地把自己的全部身心和情感融入到企业发展中,奉献全部智慧,推动企业的发展、成功。
2.2 构建和谐心理契约营造以人为本的企业文化
以人为本,尊重个性,是构建良好心理契约的基础。企业的心理契约是企业文化的内化,企业文化决定了将要存在的心理契约类型。企业坚持以人为本的企业文化,设身处地替员工着想,尊重员工个性,加强沟通,避免双方对心理契约理解的不一致,使员工能够亲身体验到自身的期望在逐步实现,感觉到企业给予的精神鼓励和物质报酬与其预期值相符,那么员工个人的努力就会得到强化,并会以更积极的态度投入企业,自觉地促进个人需要与企业目标的一体化[3]。
现代企业理论认为,企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排,是因为他们相信企业能实现他们的愿望,能提供与之工作绩效对称的发展,否则这种平衡是不能维持的。建设以人为本的企业文化,实现人尽其能,人尽其用,高效开发员工的能力与潜力,无疑会给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间,增强员工努力工作的热情与信念,激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此,这种以人为本的现代企业文化,就是要确立员工与企业共同成长的前进方向与奋斗目标,要营造充满信任与亲情感的文化氛围[4]。日本企业在80年代的突飞猛进,其中最为成功的经验之一就是在企业中营造充满信任与亲情感的文化氛围,让员工在企业中有平等感与责任感,心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能,成为企业竞争的核心力量。
2.3 构建和谐心理契约应运用有效的激励机制
在现代企业中,构建企业与员工间的和谐心理契约,还应运用有效的激励机制。员工能否有效地工作,是否会对企业及其目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于企业对员工的激励。
根据马洛斯需求层次论—赫茨伯格的双因素理论组合,个人的需求一部分是维持需求,只会产生不满,不会产生满足,称为维持需求;另一部分是激励需求,只会产生满足,不会产生不满,称为激励需求[5]。因而在建立企业员工心理契约的方法与层次上,依据人力资源管理方法构成和个人需求结构的层次,企业需要运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求,并促动员工以相应的工作行为作为回报。
实现双方心理契约的最佳状态心理契约不是静止不动的,而是不断变化的。因此,企业要知道员工对企业的期望和承诺是不断变化的,企业要特别注意创造良好的工作氛围,公平地对待每一位员工,努力创造良好的激励机制,强化其对于服务企业的认同感。
2.4 构建和谐的心理契约应建立和谐的、平等的沟通机制
心理契约具有动态性与可变性,应根据企业内外环境的变化而作出相应的调整和完善。因此,建立和谐、平等的沟通机制对构建企业良好心理契约至关重要。
心理契约是企业与企业成员之间建立的一种双向交互性的联系。企业与企业成员双方在心理契约中都处于主体地位,是完全平等的。企业与成员的这一双向关系,一方面是指员工对自己在企业中的权利、发展等方面的期望,另一方面是指企业对于员工的忠诚、责任等方面的期望。因此,企业与企业成员在向对方提出期望与要求的同时,应多注意双向沟通,尽量去领会并满足对方对自己的期望。只有通过契约双方的相互交流,相互沟通,对企业与个人的发展达成一致的共识,营造良好的工作环境才能发挥心理契约的激励作用。
2.5 构建和谐心理契约创建符合企业与员工利益的新型福利制度
由于过去企业在计划体制所提供的虽不很优厚但很全面的福利保障,企业员工福利思想根深蒂固,时至今日,仍然有不少企业员工理所当然地认为企业应该为员工解决一切问题,并认为这就是企业的优越性。实践证明,传统的福利制度、福利思想不仅造成了价值关系的严重扭曲和企业资源的极大浪费,更为严重的是它使企业的竞争力受到很大的限制。同时,传统的福利制度已经不能满足当前人们日益提高的精神需要和物质需要,其分配的不合理现象也很大程度上冲击员工的情感,造成企业与员工在心理契约的失衡。因此,我们要从市场是企业的生存空间、企业是职工的生存空间的角度,从企业发展的战略高度,来认识、评判和对待企业改革,对待利益格局的调整。建立一套新型的既有利企业发展,又符合员工需求的福利制度,促进现代企业和谐心理契约的构建。
总之,心理契约的形成需要一个过程,是一个企业文化、企业精神积淀的过程。当企业的员工在与企业磨合的过程中,在企业文化、企业精神的熏陶下,真正同企业达到了心理默契时,真正的心理契约就形成了。当一个员工到达企业以后,在企业的关怀下,在老员工的引导下,很快能够领悟到企业的文化、企业的精神,成为企业的一份子,并产生一种归属感、融合感,为企业能竭其力、致其身,这就是心理契约管理的真正目的。
参考文献
[1] 张德.企业(组织)行为学.高等教育出版社,2004,314-315.
[2] 孟奕爽.企业(组织)行为与员工心理契约管理.中国人力资源网,2003.
[3] 钟朝友.运用人力资源管理心理学打造高效企业之我见.经济管理研究,2005,(4)25.
[4] 何强.共建企业心理契约型的人力资源文化.企业与文化,2006,(5)8-13.
[5] 郭秀艳.实验心理学.人民教育出版社,2004,463-469.
