摘要:美国次贷危机引起的全球经济衰退,使中国企业不同程度地出现了收入减少、利润下降现象,许多企业不得以采取了裁员、降薪措施。全球化的经济危机给人力资源管理带来的挑战和机遇,针对危机环境人力资源管理应该采用的对策。
关键词:金融危机 人力资源管理 机遇 对策
1 引言
由美国开始的经济危机已经席卷全球。中国作为外向型经济为主导的出口大国,不可避免地卷入其中。人力资源管理在这次危机中也备受考验。很多企业在这次金融海啸中纷纷停产或倒闭,而底蕴雄厚的大中型企业或裁员或减薪减福利或放无薪假……一时间,劳工界风声鹤唳,人人自危。然而,减薪、裁员并不是企业应对金融危机的唯一出路,寻求改革方案才能让企业在经济危机中逆流而上。
2 金融海啸的企业人力资源现状
2.1 中国企业首患:人力资源危机
当前,我国企业的首要问题是人力资源危机。企业人力资源管理的危机主要表现在两个方面:一是企业经营、管理方面的人力资源跟不上企业的发展速度,同时培育资源的投入也不够;二是技术型劳动力资源和培育缺乏。这两个问题解决不好,企业要想度过金融危机是比较困难的。如何用好职业经理人?如何建立有利于企业稳健发展的人力资源管理系统?什么样的激励机制最有效、什么样的约束机制又最有力?企业如何让人才与事业共同发展?这些是摆在许多企业家面前棘手而紧迫的问题。
随着市场经济改革的进一步深化,中国企业管理者更缺乏的是经验;相比于掌握危机管理知识,更难的是提高实际的危机识别和危机处理能力,因为后者更多的是基于实践经验,而这恰恰是中国企业管理者当前最缺乏的。wWw.11665.cOM如何在正确危机管理理念基础上提高实际的危机识别和危机处理能力,是企业中高层管理人员所必须解决的问题。
2.2 危机带来的减薪、裁员
面对企业订单减少,收入降低,工厂冗员的困境,裁员成为大多数企业的第一选择;员工上班时间减少,工资锐减,对前途感到茫然,不安和躁动的情绪必然会反映到工作中。劳资的对立和矛盾在经济危机中被激化。在生死存亡之际,身为企业与员工之间的桥梁和纽带的人力资源部无可避免的被推到风口浪尖。
3 机遇与挑战并存
3.1 经济危机为企业薪酬变革创造了良好的外部机遇
这次金融危机,可以说是一次资源重新分配、制度优化的时机。在经济危机的背景下,企业的影响力大幅增加,这种增加来源于外部劳动力市场给员工所制造的心理压力,员工拒绝薪酬变革方案的后果可能是几个月找不到工作,基于外部环境所带来的谈判优势,企业推进薪酬变革(包括减薪)往往会遭遇较小的阻力。因此,以战略的眼光来看待经济危机,人力资源管理者应当协助企业推进符合企业战略目标的改革方案。
在经济危机时期推进薪酬变革,在公司层面,人力资源应当意识到企业对员工的影响力决定了员工对工作的珍惜程度和企业制度及改革方案认可程度,在经济危机带来的企业影响力增加的同时,要积极创造扩大影响力的手段,譬如通过董事会、工会、职工代表大会集体方式推进变革方案。在技术层面,人力资源应当以问题而不是理论或管理工具为导向推进薪酬变革。因此,为薪酬变革寻找一个战略基点是实施变革的关键。
总得来讲,企业可以从四个角度来考量薪酬变革,第一是员工的工作绩效,即根据员工的表现支付酬劳;第二是员工的岗位价值,通过岗位价值评估来确定该岗位的支付对价;第三是员工的个人技能,即对员工相关的技能(譬如获取到新资格、技能水平的提高等)提供给付;第四是公司的战略导向,即该岗位及其相关的要求对企业整体战略的影响程度来确定支付比例。最后,企业在实施薪酬变革时必须充分考虑到对员工短期激励和长期激励的平衡。
3.2 经济危机是转变人力资源成本的最好时机
第一,识人。经济危机直接创造了大量“下岗”员工。由于就业市场的不景气,这批员工在心理上承受很大的压力,在寻找新的工作机会时往往愿意获取较低的劳动报酬,因此,企业可以利用这一机会适当低成本储备一些优秀人才。
第二,减负。经济危机给大量企业带来的直接影响是利润的减少,由此节约开支成为首选,赚到的钱,每一分都有成本,省下的钱,每一分都是利润。因此,为企业人力资源成本减负成为人力资源应有的贡献。
第三,增效。经济危机既是挑战也是机遇。由于很多公司已经开始裁员,在短时间内公司潜能比往常增加了好几倍,员工纷纷主动加班,主动征求工作改进意见。工作潜能得到了极大释放,对人力资源来讲,此时执行一些合理的激励计划往往能收到事半功倍的效果。
第四,扩张。当前的经济危机不可能一直持续,在下一个经济周期到来之前,有条件的企业可以利用当前经济危机所带来的资产价值低估机会,以非常具有诱惑力的收购价格来实施战略扩张。低成本的并购可以为企业长远发展增加发展势能。
当前,中国政府正在积极出台扩大内需政策,这也为众多企业提供了一个强有力的发展信号,企业应该以战略眼光看待经济危机,而人力资源管理者则应当积极协助推进危机中的战略调整计划。
3.3 经济危机是人力资源招兵买马大好时机
金融风暴造成大量人员失业,而对企业来讲,这正是引入人才的大好机会。现在上海,北京,深圳等金融发达的地区都在有计划的做人才引进工作。国内现在很多金融机构都在考虑从国外引进人才,包括很多有实力的企业金融机构在招聘人员时都直接飞往国外约见他们。而猎头和招聘平台也在其中发挥了重要作用。对于国内许多处于高速发展的高技术、高风险性企业来说,中高级管理、技术人才一直是它们渴望而不可及的。而就在海外巨头普遍忙于裁员的时候,却无形中为国内一些有实力和远见的企业及机构提供了争夺高端人才的绝好机会。很多企业、金融机构雇佣这样的人才不仅可以从他们身上获得企业发展所需的技能及知识,也能从他们身上吸取世界一流企业失败的珍贵教训,对企业文化、战略进行调整等。
4 对策
4.1 减薪、裁员
受金融危机影响,企业会有两种表现:一种是企业的收入减少、利润降低,支付能力明显不足;另一种是企业的营业收入和利润没有明显变化。对后者而言,企业尚未遇到生存危机,更重要的是做好预防措施,提高防范意识。对前者来说,企业已经遇到了生存危机,应采取果断措施来降低成本开支,裁员或降薪就是能够快速见效的人力资源手段之一。需要指出的是,通常人们会习惯地认为,裁员和降薪是企业在面临危机时而采取的被动应对方式,而实际上裁员及薪酬调整是企业正常发展的需要,企业可以根据自身的发展状况合理地运用,但必须注意以下两点:
第一,金融危机时期,企业根据业务发展的需要,有些企业仍有招聘的需求。这个时候,企业应采取限制性招聘,采取内部竞聘、调岗、重新进行工作分析与职责界定的方式,在企业内部解决需求部门的人员需求。
第二,企业可以采取一定的措施尽量保持员工原有的薪酬水平。具体措施有:调整有效工作时间。运用轮岗、调岗、轮休、休假等措施,减少员工的有效工作时间。特别是那些薪酬结构中绩效工资比重大、绝对数大的员工,减少其有效工作时间,就意味着人力成本中绩效工资部分的大幅度减少。
采取什么样的裁员或降薪措施比是否裁员或降薪更为重要,其策略方式的不断研究和改进,可以为被举措员工提供一个缓冲的时间和空间,将裁员或降薪对社会、企业、员工的影响和冲击降到最低限度。
4.2 金融危机中我国企业“自救”的对策
第一,结合企业的实际情况,使员工明白当前的形势,鼓励员工与企业共渡难关。在金融风暴影响下,不断更换工作已经是不现实的了,很多公司的自愿离职率都会下降,员工的危机感也在不断增加。只有向员工讲明当前形势,才能安抚员工。
第二,目前很多企业在考虑缩减费用,抓好管理来渡过难关。由于中国内地新劳动法的实施,劳动力成本有所增高给企业带来一定压力。再加上金融风暴的影响,未来的一段时间内,企业员工转型或裁减是在所难免的。在裁员过程中,如何想办法留住技能较好的一线操作工是关键。他们拥有精湛的技术,有助于企业在危机之中掌握主动和优势。尽量留住技术全面、特别是多元化人才。在裁员实施中,做到考虑周全、合理合法。尽量做好被裁员工的思想工作,避免因操作野蛮而导致冲突给企业形象带来负面影响,也影响在岗员工的归属感。
第三,根据市场重心的迁移,结合企业转型的发展趋势,挖掘适合自己的人才。在金融风暴中,由于国内外公司的倒闭,一些华人精英踏上了归国之路,形成大量优秀人才的回流,给企业招聘和补充技术性人员带来很大的选择性。寻找杰出人才不仅仅是个人或人力资源部门的事情,为了打赢争夺人才的战争,招聘工作必须发动公司里的每一个人。鼓励有天赋的创造型人才加盟企业,全面提高企业的技术水平和竞争力。
第四,建立自己独特的企业文化,使员工对企业有强烈的归属感。企业文化是没办法复制的,也是企业所特有。最好的品牌不仅仅创造独一无二的产品,而且创造以企业为中心的企业文化。这种企业文化是建立在个性和卓越的服务上的。人们往往低估了在一个组织的核心意图、企业文化与获得顶尖人才的能力之间的联系。即使高层管理人员把“利润最大化”作为一个主要优先考虑的事情,但是要保证有人才来实现这个目标,仍然需要培养吸引人的工作环境。强大的经济利益固然能够有力地刺激员工,但是会有越来越多的员工期望得到金钱和精神上的双重回报。领导潮流的公司意识到,他们的员工受到很高的激励水平的吸引,这种激励来自于一种超越利润或获取财富的使命或理想。激励来自于与超越自我兴趣的理想的结合,这是一种真正崇高的理想。
第五,组建民主的科研、科技革新团队,集思广益。在适当的时间,有必要主动收集客户、批发商、供货商以及战略联盟成员的观点。再根据企业发展思路,招聘、召集最优秀的人才。组建企业自己独特的科研、科技革新团队,使企业产品永远具有市场竞争力。
5 结束语
“信心比黄金和货币更重要。”因此,越是面对困难,企业越应该坚定信心,从实际出发,充分发挥企业人力资本和人力资源管理的作用,积极寻求危机背景下新的生存和发展机会。
