摘要:打破事业单位传统的人事管理模式,建立现代人力资源管理模式是事业单位适应全球化和信息化复杂生态,提高竞争力的必然要求。通过传统人事管理模式和现代人力资源管理模式的对比分析,明晰现代人力资源管理模式构建的必要性。然而,事业单位在现代人力资源管理模式构建上的特殊考量和引致行为,包括成本考量、“搭便车”和“单兵冒进”将使事业单位囿于传统人事管理模式,难以塑造现代人力资源管理模式。宽松的改革环境、科学的改革路径配以基本制度的构建是打破事业单位现代人力资源管理改革困境的基本对策选择。
关键词:人事管理 人力资源 制度 改革
1 前言
构建社会主义和谐社会是我国经济社会发展的主体战略。从本质上说,人与人的和谐是社会和谐的重要评估指标,而人的全面发展则是实现人与人和谐的基础。人力资源管理与开发正是实现这一目标的主要途径。通过人力资源管理与开发机制的良性运作,实现人力资源的有效开发、利用和配置,促进经济和社会的协调发展。
20世纪90年代兴起的人力资源管理和开发研究热潮,且这一热潮迅速从企业向事业单位转移。这从另一侧面反映我国事业单位人力资源的落后现状。事业单位作为我国公共组织的基本成分,其人力资源状况是实现事业单位内外人与人和谐的基础。传统的事业单位人力资源管理的实体模式已难以适应知识经济的要求,往往处于“效率和效益双低”状况,必然实现事业单位人力资源管理模式的重塑,即实现传统人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变。
2 事业单位人事管理模式与现代人力资源管理模式之对比分析
事业单位传统人事管理管理模式是指事业单位以单位内部的人和相关的事为对象,在一定管理思想和原则的指导下,运用组织、控制、监督等手段,形成人与人、人与事之间相互关系的某种状态,以实现一定目标的一系列管理行为的总和。Www.11665.coM事业单位现代人力资源管理模式依据现代化的科学方法,将一定物力和人力进行合理的配比,并对人力进行相应培训,实现配比的动态合理性,最大可能实现组织目标。具体来说:
2.1 重心转变
传统人事管理囿于具体事务性工作,以“事”为中心,见“事”不见“人”,片面性追求“事”的静态控制和管理,忽视“事”与“事”、“事”与“人”之间的整体性和系统性,其结果将是整体管理效能的低下。而现代人力资源管理跳出见“事”不见“人”的理念和行为怪圈,强调以“人”为核心的动态管理,辅助以心理和意识调节和开发,实现人的全面发展和“事”的高效完成的内在结合,从而能实现最佳的经济社会效益。
2.2 理念转变
传统人事管理片面将人局限于成本和工具范畴,注重是投入和使用的具体效益,从根本上忽视了人的主观能力性。而与此观点相反,现代人力资源管理把人作为一种“资源”,追求开发和产出的协同性。“成本——工具”与“资源——开发”是传统人事管理和现代人力资源管理对应的内在理念,前者盲目追求对人的控制,而后者注意人的保护、引导和开发。这种对被管理者的引导和开发,必将实现极高的管理效能。
2.3 角色转变
传统人事管理是相关职能部门的基本工具,其他职能部门很少涉及人事管理领域,而现代人力资源管理却与此截然不同,强调组织决策中人事部门的重要地位,无论是传统人事管理部门还是其他职能部门必须树立人力资源管理理念,注重开发本组织和本部门的人力资源,做好人力资源计划、开发政策和培训等相关事宜。
3 事业单位传统人事管理模式之缺陷
传统人事管理模式已难以适应社会环境的变化,存在理念滞后、激励和考核机制“失灵”和培训“低效”等问题。具体来说:
3.1 “成本”还是“投资”——理念缺陷引致管理模式整体滞后
由于中国宠大的劳动力总量导致了“两条腿的人有的是”的观念盛行,加上现在高等教育普及化带来的大学生和研究生人数的激增,人力资本是现代组织生存发展的第一要素资本的观念也仅仅停留在口头上,无论企业还是事业单位都不愿意对员工的教育进行投资。
现代管理学理论不仅注意到传统的员工是理性人或经济人的假设,而且还进一步看到他们具有社会人的一面。因此,无论是在宏观还是微观微观领域,无论是企业还是作为公共组织之一的事业单位,都必须实现以“物”为中心转变为以“人”为中心。
3.2 “干好干坏一个样”——激励机制和考核机制的“双失灵”
由职务升降、奖励、工资福利和保险等环节组成的事业单位激励机制难以适应全球化和信息化的复杂生态要求,缺少针对不同层级的分类考核体系,在“政治收益”资源(职务晋升)极度稀缺的前提下,缺少调动中低层管理人员的积极性。而工资保障福利制度因其难以回避的“环比性”,其激励功能往往难以显现。而且,如果事业单位福利较好,易导致“逆激励”①现象(如图1)。
因此,事业单位现行的激励机制难以通过自我调适实现应有的高效率,往往趋于低效,流于形式。与激励机制相适而生的考核机制理应成为实现激励机制高效运作的关键因素,而现实情况是,事业单位现行的考核机制过于形式化,存在“大锅饭”现象。由于对激励的认知程度不够以及长期形成的思维模式很难一下子转变过来,尽管事业单位在管理中也采用了多种激励措施,但在进行职工激励的过程中仍旧存在着许多问题。
3.3 “形式主义”——培训走过场、培训质量堪忧
面对残酷的市场竞争,企业等经济组织为保持自身的竞争性,对在职人员进行各类针对性培训,而面对激烈的择业和就业压力,人们对各类培训也是趋之若鹜。与此相反,事业单位各类专业知识培训,不仅知识结构滞后,而且培训途径和方式都比较单一,仅仅作为一种形式或是放松(变相旅游)方式,没有真正认识到知识结构陈旧、急需更新的现状。
4 事业单位人力资源管理模式重塑的内在困境
事业单位已适应传统的人事管理模式,形成了相应的行为模式和行为习惯。以传统人事管理模式为基础的契约广泛盛行,现行事业单位的人事管理决策和执行流程已经固化,不确定性大大减少,即使存在效率低下的问题,但交易成本的下降也是显而易见,于是,整个事业单位的人事管理锁定在传统人事管理模式的无效治理状态下,而一旦进入锁定状态,往往要导入外生变量,强行推行才能解除锁定,从而付出更多的变迁成本。另外,事业单位认知和认可现代人力资源管理模式需要一个过程,其演变时间、速度和结果并不完全由现代人力资源管理模式本身先进性和适合性所决定,而相当程度上取决于事业单位的特殊考量,这些特殊考量亦内生了事业单位人力资源管理模式重塑的困境。具体来说:
其一,成本考量。事业单位设计现代人力资源管理制度的意愿和能力,一方面要受到制度设计的各种要素价格的影响,即受到实施制度变迁的预期成本的影响,这种预期成本的概念适用于我们这里所说事业单位人力资源管理模式上的变化。事业单位基于巨大的成本考量,其短期理性的选择必然是畏惧不前、囿于传统的人事管理模式。
其二,“搭便车②”。在人事管理创新中,同类型甚至是不同类型的事业单位都希望免费学习其他事业单位人事管理创新的成功经验,避免其他事业单位人事管理改革中出现的各种风险,即各事业单位都不愿意支付制度创新的改革成本,都在不同程度观望其它事业单位的行为以及主管单位的反映,即都想着“搭便车”。原有低效的传统人事管理模式会成为一种流行的治理模式,得以保持和强化。
其三,“单兵冒进”。尽管,现代人力资源管理模式有传统人事管理模式无法比似的先进性,但各事业单位及各部门究竟如何改、怎么改、改什么都存在比较大争议,在没有形成统一意见,或无现成案例可循的情况下,个别事业单位或部门的“单兵冒进”行为都可能沦为形式,趋于无效。
5 事业单位现代人力资源管理模式塑造的基本对策
5.1 宽松的改革环境
事业单位现代人力资源管理模式塑造不是原有传统人事管理模式中某些个别制度安排的局部调整或改变,而是管理理念和管理模式的全面改造,这必将深度“侵犯”原有制度安排下的既得利益集团,从而大大增加改革的难度和不确定性。为此,要通过加强改革创新意识宣传,营造宽松的改革环境,消除事业单位在现代人力资源管理模式塑造上的“惰性”思维。
5.2 科学的改革路径
事业单位现代人力资源管理模式塑造应遵循增量改革的内在逻辑:事业单位人力资源管理模式改革是有明确目标的,即建立现代人力资源管理模式;改革是渐近的,是质变和量变的交互统一。量变中包含微小的质变,质变中孕育着量变;改革的目的是提高事业单位人力资源管理的效能,实现事业单位的目标。
5.3 基本制度建构
主要包括:以科学设岗、竞聘上岗和双向选择为核心的新型岗位聘任机制;多元化的薪酬体系;360度绩效考核体系。
(1)新型岗位聘任机制。建立以科学设置职位、竞聘上岗和双向选择相结合的岗位聘任机制,实现能进能出和能上能下的要求,实现人力资源的充分利用和合理分流,保证人力资源的活力,提高组织的核心竞争力。科学制定职位说明书,明晰现有职位员工和职位的匹配情况,实现人岗资源合理有效配置。完善下岗分流安置制度,为职工提高相应的培训机会,提高其业务技能,对培训合格者安排新的工作岗位,对不合格者进行下岗分流。
(2)理顺薪酬体系,建立适应不同群体的多元化分配机制事业单位涉及的岗位繁多,单一的工资制度不能符合所有岗位特点和要求,不能合理拉开收入差距。因此,在实行岗位工资制的基础上,应根据岗位特殊性,建立不同群体的多元化分配机制,实行分类管理,采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控,以有效激励各类岗位员工的工作积极性[1]。
(3)360度绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理的重要环节,它给人力资源管理提供反馈信息,是工资管理、人员使用的主要依据,是调动员工积极性的重要环节[2]。通过360度绩效评估③,可搜集到多方面的评估信息,从而从内外、正反、上下等多个角度,对事业单位职工的绩效提出较公正和符合实际的评估标准和结果。体系设计:评估体系主要包括两大部分:评价指标和评价主体,见表1表2。
6 结语
事业单位现代人力资源管理模式的塑造不是对原有传统人事管理模式的微调,而是涉及管理理念的转变和管理模式的根本性再造,无论是管理理念的转变还是管理模式的再造都无法一蹴而就。而且,各事业单位具体情况的千差万别,实现现代人力资源管理模式与具体实践的深度结合又将面临巨大的困境。因此,事业单位现代人力资源管理模式改革将伴随着必然性、渐进性和不平衡性等特征。
注解
①可用劳动供给曲线原理阐释“逆激励”现象:劳动供给取决于工资变动所引起的替代效应和收入效应,随着工资增加,由于替代效应的作用,家庭用工作代替闲暇,从而劳动供给增加,同时,随着工资增加,由于收入效应的作用,家庭需要更多的闲暇,从而劳动供给减少,当替代效应大于收入效应时,劳动供给随工资增加而增加,当收入效应大于替代效应时,劳动供给随工资增加而减少,一般规律是,当工资较低时,替代效应大于收入效应,当工资达以某个较高水平时,收入效应大于替代效应,因此,劳动供给曲线是一条向后弯曲的供给曲线。
② 搭便车理论首先由美国经济学家曼柯?奥尔逊于1965年发表的《集体行动的逻辑:公共利益和团体理论》(the logic of collective action public goods and the theory of groups)一书中提出的。其基本含义是不付成本而坐享他人之利。
③360度反馈(360°feedback),又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。
参考文献
[1] 李常敏:论事业单位薪酬管理与激励的改革[j],中国商界,2008(3):85.
[2] 陈卓珺:浅析事业单位的员工激励机制[j],现代商业,2008(20):163.
