【摘要】中小企业能否实现可持续发展和永续经营,关键是解决好企业的人才问题。在大力倡导树立“以人为本”核心理念的今天,中小企业管理越来越突出人的作用和力量。正确地建立激励机制,不失时机地采用适当的激励方法和手段,对企业用好人才、留住人才至关重要,对中小企业的发展意义深远。本文围绕我国中小企业人力资源激励机制这一问题进行相关的讨论。
　　【关键词】中小企业;人力资源;激励机制
　　
　　中小企业无论是在发达国家,还是在发展中国家和地区的国民经济中,都起着不容忽视的作用,在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。随着中国加入wto,我国中小企业所处的环境变得越来越复杂,不仅要承受来自国内市场的压力,还要承受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。在这种双重压力一下,我国中小企业必须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识,协调和突破管理对象的复杂性与个人能力有限性的矛盾,有效地管理多变环境中的组织,发挥整体协同的优势,让有限的资源形成综合效应,才能全面提升自身的竞争能力。
　　
　　1 中小企业激励机制存在的问题
　　
　　1.1 激励方式单一:不少的中小企业对员工的激励只表现为物质激励,且物质激励的形式也只表现在奖金上。奖金的体现更多时候是在企业年终整体效益佳的情况下,企业根据员工所在的岗位与职务发放,没有与员工的绩效高低挂钩。有的企业盲目的采取末尾淘汰制,造成员工心理上的不稳定。忽略从科学工作本身出发,让员工在其中得到激励。即使是采取了一些荣誉激励,但由于其评价的标准缺乏科学性,让员工可望而不可及。wWW.11665.cOm
　　1.2 企业文化的建设存在较多问题:企业文化的建设出现很多的问题。首先,在物质文化上,突出表现在品牌标识表达的象征意义模糊不清,标识“符号化”现象比较严重;品牌内涵贫乏,缺乏文化内涵的支撑。其次,行为文化方面,领导或高层领导作风专制化倾向明显,员工群体的自我价值感和忠诚度低,归属感弱,企业凝聚力和向心力弱。再次,制度文化上,高度集中的产权结构导致高度集权的领导体制。集权化的领导体制成为企业内部管理问题重重的根源,比如,“血缘关系”的用人标准、人治代替“制”治、激励机制失效和人力资源建设落后等。最后,价值观缺失或模糊,企业失去长远生存和发展的精神支柱,导致企业处理内部关系与外部关系缺乏统一的价值判断标准。
　　1.3 激励的随意性强,没有制度保障:企业管理需要有明确、清楚的管理制度,在制度面前所有员工一律平等,这是企业员工从事正常生产、工作的软环境要求。在民营企业中,制度缺失或者流于形式与企业主的个人意志有很大关系。大部分中小企业中都缺少激励的制度支持,管理者凭个人的行事风格随意地对员工进行奖惩很普遍,经常是奖得轻而罚得重,承诺多而兑现少,没有一个明确的标准。在有些企业中,虽制定了对员工的桨惩制度,但在实际执行的过程中,由于企业主态度不明确或不坚持制定制度的初衷,使得员工激励机制的作用不能有效发挥,导致企业对人才吸引力下降。
　　
　　2 中小企业激励机制的建立
　　
　　2.1 物质激励:物质激励方面,薪酬激励占了很重要的地位。中小企业要贯彻“公平、合理、适时、适度”的原则,否则,再高的薪酬水平也不一定使员工的满意度得以提高。薪酬激励的原则主要体现在三个方面:外部公平;内部公平;员工公平。
　　正确的公平化薪酬设计应该是:
　　(1)公平化薪酬设计的前提是科学的绩效考核;
　　(2)公平化薪酬设计的实质是员工的一种感觉,人们不仅关注报酬的绝对量,而且关注报酬的相对量,并以相对量来衡量判断公平与否;
　　(3)公平化薪酬设计的形式是三种公平的有机结合以及员工四个方而表现的高度统一;
　　(4)帮助员工恰当地评价自己,正确判定自身在企业中的价值。
　　对员工的薪酬其决定性影响的主要应取决于3个方面:工作业绩、工作态度、工作能力。至于每个方面在薪酬结构中的比重应该与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。

　　薪酬的方式可以表现在以下几个方面:
　　(1)固定薪金:基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等;
　　(2)浮动薪金:奖金、效益工资、节约奖、优化方案奖金等等;
　　(3)福利津贴:交通、取暖、读书、卫生保健等补贴和保险、旅游等各种福利措施;
　　(4)期权期酬:股权、股票、期权、干股、贡献股、知识股、期酬等。
　　薪酬激励是激励员工的基础,科学地设计好企业员工的薪酬,并与绩效挂钩,同时确保各项福利待遇的发放,才能保证员工为企业多做贡献。
　　2.2 事业激励:企业是员工创业的摇篮,员工的发展离不开企业的客观环境。企业只有给员工提供比较充实的工作环境,员工才能够发挥其自主性及能动性,因此,企业必须在员工工作的满意度、工作环境、作业工具、提供更多的技能学习和训练等方面创造良好的环境和条件,才能够使员工真正发挥自己的聪明才智,从而使企业获得和保持长足发展的动力。相对于外在报酬而言,事业激励是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感,受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
　　2.3 精神激励:
　　如果物质激励没有精神激励相辅助,过量的经济激励也会加大企业的负担,对员工的发展和成长不利,也对企业的发展有害。因此,精神激励也是很重要的,企业必须引导员工树立科学的理想信念和正确的人生观,使企业成为由共同理念的人员组成的战斗的群体,从而产生共鸣效应,激发员工为实现共同理想而奋斗。精神激励其实就是一个企业文化建设的问题。企业文化的核心就是培育企业的价值观,培育一种创新向上、符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透,保障企业经营的特色,以及企业经营的战略的实现和组织行为的约束力,只有这样,才能使企业的人力资源具有延续性,具有自己企业的鲜明特色。企业必须大力宣传企业的战略目标和发展前景,并指引员工把个人目标与企业的发展同步。同时企业也要在全社会树立良好的社会形象,激发员工的荣誉感、自豪感和成就感;作为领导者也要加强与员工的沟通,尊重和关心员工,让员工感受到企业的温暖和活力,从而激发员工的积极性和责任感,促进他们保持良好的工作风貌,从工作本身得到最大的满足。
　　2.4 自我激励:人的需求是人的行为的动力源泉,要建立企业有效的激励机制,只有在以上三种激励方式基本具备的情况下,才能激起员工的工作热情、积极性和责任感,从而也给员工一种自我实现感。所以中小企业必须引导员工自我激励,树立科学的理想信念和正确的人生观,使企业成为由共同愿望的人员组成的战斗的群体从而产生共鸣效应,激发员工为实现共同理想而奋斗。要让员工充分感受到自己在企业中的价值,有更大的热情去完成更富有挑战性的工作;更愿意参与企业的目标管理并提出合理化的建议;更愿意在实践中锻炼,培训学习中提高自己的水平。这样员工就满足了其实现自身价值和发展提高的欲望,从而使员工自发地产生参与感和成就感,更好地发挥他们的潜能。从而企业也在员工的无限热情中取得最大化的发展动力和发展潜力。
　　总之,对于中小企业而言,还必须以多种激励方式对人才进行有效激励,使得各种激励方式相辅相成,相得益彰。尤其是那些无“薪”的激励,则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平,使中小企业能够保持持久发展的活力。灵活运用创新的激励方式,更能提升中小企业人才的工作的满意度,增强组织的稳定性和凝聚力,同时也增强了中小企业发展的主动性和创造力,从而使中小企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。
　　
　　参考文献
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