【摘要】本文从科研管理人员自身原因和外部环境角度分析了高校科研管理队伍存在的问题,结合激励理论,从不同角度提出了科研管理队伍激励机制构建的途径,以此确保高校科研管理队伍的建设,调动科研管理人员的积极性和创造性,为高校综合实力的提升和发展提供有力的保障。
　　【关键词】科研管理 激励机制 队伍构建
　　
　　科研管理是一个有着众多变量关系的动态管理,是一项集策划、协调和服务于一体的活动。本文结合目前科研管理队伍存在的问题,结合激励理论,从建立良好的团队关系激励、目标考核与自我管理激励、物质与精神激励相结合、与时俱进的培训激励等几个方面构建合理的激励机制,调动科研管理人员的积极性,更好的为广大科研人员服务,促进高校科研事业健康发展。
　　
　　1 科研管理队伍现状及存在的问题
　　改革开放三十年来,我国高等教育事业的发展经历了一个黄金时期,各方面的建设都取得了丰硕的成果。相对于教师队伍的建设,管理队伍特别是科研管理队伍的建设稍显落后,主要存在以下几个方面的问题。
　　1.1 科研管理人员自身存在的问题
　　1.1.1 科研管理人员工作积极性和效率不高[1]
　　随着高校领导和广大科研人员对科研工作的重视,所承担的科研管理任务越来越重,质量要求也越来越高,而不少学校科研管理人员的总数却未能相应地增加,使得不少管理人员只能机械、被动地进行管理,缺乏工作积极性。许多科研管理工作,缺乏规范的工作流程,不能充分发挥个人主观能动性,造成工作效率不高。WwW.11665.COm
　　1.1.2 科研管理人员综合素质不强[2]
　　首先是不少管理人员在统筹规划方面的能力、不断学习的能力、科研信息的吸收处理能力不高。另外作为科研管理人员,同时还要有对外沟通、组织协调能力,不少管理人员因为所学专业和自身性格、能力等方面的原因,在这方面的综合能力都不高。
　　1.2 科研管理人员外部环境存在的问题
　　1.2.1 福利待遇低,队伍不稳定[3]
　　学校缺少强有力的奖励机制,评优评奖、福利待遇等,科研管理人员得不到应有的回报。特别有不少二级部门的科研秘书都是兼职,没有专职的编制,一旦遇到工作条件好、生活待遇高的部门或单位,必然离开科研管理部门,影响了科研管理队伍的稳定。
　　1.2.2 对科研管理人员重使用,轻培养[4]
　　许多高校,对科研管理人员重使用、轻培养是普遍现象。由于科研管理岗位编制太少,科研管理工作任务重。如果再遇到兼职很多的领导,根本无暇顾及对科研管理人员的培养。长此以往,造成的后果是管理人员的业务素质得不到及时的提高,也就影响了管理质量,对促进科研的持久发展是非常不利。
　　
　　2 建立科研管理人员激励机制的意义[5]
　　“激励”就是以未满足的需要为基础,利用各种目标激发产生动机,驱使和诱导行为,促使实现目标,提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
　　2.1 促进个人发展,增强科研管理部门的内部凝聚力
　　高校通过自身的总体目标,制定科研管理部门和科研管理人员个人的工作目标任务,把平时工作成绩与工资奖金挂钩,把目标任务完成的好坏与评选先进、评聘职称挂钩,激励大家千方百计克服困难,去实现各自的目标责任。在职务晋升、职称聘任等方面,积极为他们创造条件,使他们看到从事科研管理工作的光明前途。
　　2.2 提高管理效益,促进学校科研快速发展
　　采用激励机制来激发工作动机,让员工自身进行人与人之间比较、判断并据以指导行动,提升服务质量。这样在科研管理过程中,就能做到信息交流通畅,服务质量提高,以积极的工作态度为广大科研人员作好后勤服务保障工作,进一步促进学校科研健康快速地发展。
　　2.3 丰富和完善学校的运作机制和管理体制
　　以系统观念为指导,建立激励机制的整体规划,建立相关的激励政策导向和运作机制,使激励成为高校科研管理长期可持续发展的有力依托,有效地调动管理人员工作的主动性和积极性,把科研管理人员的行为引导到学校科研健康发展的轨道。充分实施综合管理体制改革,全面推进教学、科研、管理及用人制度、考核制度和分配制度的各个方面的改革,理顺人事体制,转变管理职能,促进人员合理分流,打破平均主义分配方式,形成人事管理的激励机制和竞争机制,建立和完善相应的激励政策和相应的工作责任评价措施,促进学校工作健康持续发展。

　　3 构建高校科研管理队伍有效激励机制的基本思路
　　高校科研管理人员在新形势下必须更新观念,充分认识科研管理工作在高校科研中的地位和作用,清楚地认识到他们的工作是为高校科研人员创造宽松和谐的科研氛围的重要保障。
　　3.1 建立良好的团队关系激励
　　首先,加强管理人员与科研人员之间、管理人员与管理人员之间的沟通与协调,这样才能让每个人实现最大化个人工作能力,从而最大化整个团队的工作绩效。其次,激励机制要遵循公平原则,即激励机制对任何人都是一样的,建立健全公正、合理的考核评估体系,奖惩分明,遵守一致的激励标准。努力为学校科研工作者构建宽松、高效、便捷的科研活动环境,从而实现科研活动整个系统的效益最大化,成本的最低化。
　　3.2 实行目标考核与自我管理激励
　　对科研管理人员应根据不同岗位确定不同的目标,要充分调动每一位成员的积极性,目标的制定过程中要充分考虑管理人员的差异性,并且所有的激励措施要有近期、中期和长期之分,使全体人员都有自己本职工作的发展目标和追求。进行自我管理激励机制,自觉为学校科研工作人员和学校的科研发展服务,认识到认真完成自己的本职工作也是实现自我价值的体现。
　　3.3 进行物质和精神激励结合的激励机制
　　保证高校科研管理这支队伍的稳定性,重要的是关心他们的需要。在物质激励方面可采用,工资、奖金、福利、处罚、带薪休假激励等。在精神激励方面可采用职业发展激励、晋升激励、情感激励、荣誉激励等。
　　3.4 开展与时俱进的培训激励
　　对科研管理人员的培训工作可能通过以下途径进行:(1)有计划地组织科研管理人员进行知识深造,提升学历,保证知识更新;(2)聘请有科研管理经验的校外专家,以讲座的形式进行现场指导和培训;(3)通过对口学校的校际互访等,以请进来、走出去的方式交流先进的科研管理经验;(4)定期组织以交流管理经验、提高管理水平为主题的学术研讨活动,探讨科研管理的规律和有效途径;(5)有计划选拔优秀管理人员,到国外高校学习先进的管理经验。从而,充分保证全校的科研管理队伍时刻处在较高的水平上,以适应科研管理工作的需要。
　　
　　4 结束语
　　高校科研管理队伍的建设是一项重要的系统工程,科研工作是提升高校水平的有力工具,而高素质的科研管理队伍的建设又是提升科研水平的关键。要锻造一支高素质的科研管理队伍,需要从激励制度方面入手,给科研管理人员提供广阔的空间,充分调动广大科研管理人员的积极性和创造性,推动学校科研发展的进程,确保学校科研发展目标的实现。
　　
　　参考文献
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　　[2] 葛秋良.浅谈新建本科院校科研管理人员服务能力建设.济南职业学院学报,2009年2月.
　　[3] 任平.对高校教学管理队伍建设的几点思考.科技信息.
　　[4] 陈旭.对高校基层科技管理工作的认识和探讨.科技管理研究,2009年第2期.
　　[5] 程振民,祝亚军.科技管理人员的管理激励研究.科教纵横,2008年第12期.