【摘要】高校实行全员聘用制改革,是高校发展的必然趋势,也是一项相当难以操作的创新。本文分析了高校实行全员聘用制的必要性和改革难点,提出高校推行全员聘用制改革的途径。
　　【关键词】高校改革 人事制度 聘用制
　　
　　近年来,在各级党委、政府的重视下,高校积极采取有效措施,取得了较大的成绩。但高校队伍建设仍存在着许多困难和问题,迫切需要通过推进人事制度改革等来加以研究解决。
　　
　　1 实行全员聘用制是高校发展的需要
　　原有的人事制度有其产生和存在的基础与必然,但随着高校的发展,其与形势不相适应的弊端也日益显露出来,改革成为必然。
　　1.1 是理顺用人机制、盘活高校人力资源的需要
　　长期以来,高校员工单位所有,管理人员、教师、教辅人员和后勤人员都使用国家干部或职工称谓,缺乏科学分类,不便对工作性质、素质要求和成长规律各不相同的人员进行管理,人员能进不能出、能上不能下,待遇能高不能低,使得编制越来越臃肿,效益越来越低,“官本位”意识越来越弄浓,教职工对学校的依附也越来越强。实行全员聘用制,有助于摒弃传统的身份管理和行政任用管理模式,可根据学校的任务设置岗位,按岗位任职条件聘用教职员工,在公平竞争的机制下,优胜劣汰,能者上,庸者下,使人员流动起来,让高校成为一潭活水。
　　1.2 是维护学校与教职工双向选择劳动权利的需要
　　在原有的用人制度下,高校附属于政府,教职工从属于学校,高校的用人自主权和教职工的择业自主权均受到限制。wwW.11665.cOm在聘用制下,高校可根据自身发展的需要,自主设置内部机构和工作岗位,自主选聘各类人才,从根本上改变政府主管部门对学校统包统揽局面。同时,教职工可根据自己的专业特长和工作能力,自主选择工作岗位,竞争上岗。既充分发挥高校用人自主权,又为教职工寻求发展提供了保障。
　　1.3 有利于通过竞争激励机制提高教职工队伍的整体水平
　　长期以来,高校的分配制度具有强烈的平均主义色彩,人员的收入不以绩效为导向,而是基本上按级差很小的等级工资制执行,造成干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样,这种分配制度不利于真正体现知识、技术的价值,挫伤了广大员工、特别是专业技术人员的积极性。在聘用制下,高校根据岗位性质和工作任务,确定相应的岗位工资、福利待遇,实行按岗定薪,按劳取酬。通过严格的履职考核,客观评估聘用人员的岗位履职业绩,确定聘用人员应得的报酬。教职工的工资实行档案工资和岗位工资,比较重视工作业绩与贡献,工资政策向绩优者和关键岗位倾斜,鼓励教职工的创新与发展,达到“一流人才,一流业绩,一流报酬”的目标,可使得教职工队伍不断保持吐故纳新、充满活力,教职工会因感受到前所未有的强大压力而不断进取,使学校始终处在用人的主动地位,有利于广泛吸纳人才,留住人才,把教职工的工作积极性和创造性充分调动起来。
　　
　　2 推行全员聘用制的阻碍
　　高校推行全员聘用制,会遇到了不少的问题,主要表现在:
　　(1)由于认识不足,教职工情绪不高。对聘用制,许多教职工认为是政策推动,尤其是其中的平庸者,更不愿意改变过去的一些特点和习惯,如分配制度中的大锅饭,人员的“能上不能下、能进不能出”等。而且由于财政保证,在原有体制下这些人员如同被圈养的“绵羊”,没有危机感,没有紧迫感,不愿改变现有的组织模式。
　　(2)学校缺乏充分的自主权,人力资源配置非社会化。优胜劣汰的用人机制和灵活多样的分配机制,要求高校必须拥有充分的办学自主权。在原有的体制下,高校实行国家集中计划和政府直接管理体制。由于权力高度集中于政府,政府主管部门集高校的举办者、管理者和办学者于一身,政府职能向高校各个角落延伸,政府包办并直接控制高校的运作,高校与政府之间没有明确的责、权、利界线,致使高校管理体制高度行政化,学校成为政府部门的附属。在人力资源方面,政府依靠编制管理和计划调配进行配置,教职工与高校间是一种从属关系,人才流动不畅:急需补充的人才进不来,“富余”人员又出不去。
　　(3)现有组织权力结构的隔阂。在高校里存在着管理权力与学术权力的二元化权力结构,前者的核心是上级对下级活动的控制与协调,后者的核心是学术自主和学术自由。对于那些事关教职工切身利益的政策变更,必须重视教师的主体地位,应有教师的广泛参与和认同,但在现有的高度行政化和“科层制” 的组织结构中,管理权力占据绝对主导地位,学术权力屈从于管理权力甚至完全消失,教师的主体地位未能得到应有的尊重。这种由“科层制”组织结构所诱发的矛盾和权力冲突,必然使教师对聘用制难以认同、聘用制改革容易搁浅。
　　(4)考核的效率与公平问题。聘用制强调责、权、利的一致和平衡,实行以岗定薪,以业绩计酬,体现效率与公平原则,这必须取决于对教职工履行岗位职责情况的客观考核。由于目前履职考核缺乏科学的制度安排和规范化的程序设计,存在着重论文轻业绩、重数量轻质量等不良倾向,甚至部分高校仍沿用行政机关的考核体系,以定性评价为主,对教职工是否履行岗位职责难以做出科学的评价。评价不科学,便会导致公平与效率的双重亏损,结果还是以国家标准工资制和绩效报酬的平均主义取代分配的公平原则。公平机制的亏损,必然导致公平结果的缺失;公平结果的缺失,又必然导致工作效率的降低。

　　3 推进聘用制改革的措施
　　(1)大力宣传,提高认识。教育行政部门和高校领导要充分认识新形势下加强队伍建设的重要性和紧迫性,从推进教育现代化、全面建设小康社会的战略高度,把队伍建设放在十分重要的位置。要不断研究高校队伍建设的新情况新问题,针对性地提出新思路新办法,尤其是解决对聘用制的认识偏差问题。要解释清楚改革的必要性和好处,使广大教职工能从更高的角度看待改革的必然性,克服抵触情绪,增强风险意识,树立竞争意识,提高自身素质和竞争能力。与此同时,还要帮助教职工适应变革,把思想问题解决在基层,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引导工作,保持教职工队伍的稳定,真正把队伍建设的目标和任务落到实处。
　　(2)落实高校法人地位,以市场机制为基础配置人力资源。高校聘用制改革应以落实高校的自主权为基础,要求政府职能从“无限”向“有限”的转换,政府与高校间实行法律保障下的职权划分,尊重高校的法人地位。政府职责主要在于保证教育公平和对高校的宏观调控与指导,其他权力则应归还高校。高校则应承认和明确教职工的市场主体地位,依据市场规律,在政府引导、市场化为主的机制下,实行双方自主选择,使人员能上能下,能出能进;在用人方式上公开竞争,合同管理;在待遇分配上,实行工资与绩效直接挂钩,促使人力资源优化配置。
　　(3)完善考核体系,加强聘后管理。聘用制改革,应建立与行政权力相匹配的学术权力和科学的考核机制,考核内容、考核指标、考核方法和考核结果的使用,应成为有机联系的一个完整系统。评价考核应注重考勤和考绩两方面,其中以考绩为主。考勤是对工作态度,包括政治思想素质、职业道德、敬业精神的考核。考绩则是对工作业绩的数量、质量和效果的考核。考核内容的确定,应与组织目标与个人岗位特性相一致。考核指标体系,应建立在工作分析与岗位分析的基础上,根据岗位性质和任务,归纳出反映工作本质的重要因素等构成的指标体系。考核指标还应量化,应根据重要性分别给予不同的加权和分值,而且加权系数和分值分配也要科学合理。此外,还应根据岗位特性和考核目的选择适当的考核方法。并且,考核结果应作为教职工的薪酬调整、职务升降、是否续聘等的直接依据。因为考核结果能否被合理使用,关系到考核本身的意义和价值。
　　(4)健全救济制度,保护教职工合法权利。当前,由于高校教职工的法律地位和聘用制合同的法律性质尚不明确,教职工与学校发生纠纷时,缺乏有效的权利救助方式以保障自身合法权益。在推进聘用制过程中,要认真贯彻《劳动法》、《高等教育法》、《教师法》、《行政复议法》和《人事争议处理暂行规定》,建立高校人事争议调解制度和法律援助体系,形成有效的行政执法监督机制和高校教职工权益保护机制。
　　(5)运用社会化服务方式,推行人事代理制度。促进人才合理流动,疏通人员进出渠道,实现人力资源优化配置,是人事代理制度的基本职责,而这两点恰恰是聘用制改革所必须具备的条件。所以,人事代理制度应成为聘用制改革的配套制度。由于我国人事代理制度刚刚起步,而且高校传统人事管理的观念根深蒂固,在聘用制改革的初期,可局部试点,先行一步,如把校内落聘人员的人事档案和人事关系委托给人才交流服务机构,取得经验后,再全面推广。
　　
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