摘 要:文章从研究山西省国有煤炭企业人力资源管理现状入手,着重分析与研究国有煤炭企业在发展中人力资源管理中存在的问题,并就这些问题提出自己的一些粗浅看法,以便为国有煤炭企业不断提高人才的管理水平提供有益的指导。
　　关键词:国有煤矿;人力资源管理;问题;对策
　　abstract: this article from studies the shanxi province state-owned coal enterprise human resources management present situation to obtain, analysis the human resources management existence question, and proposes own some views on these questions.
　　key words: state-owned coal mine;human resources management;question;countermeasure
　　
　　煤炭俗称黑金,是我国主要能源之一,煤炭产业在我国国民经济发展中的作用是长期的深远的不可替代的,尽管将来煤炭在能源中的使用比例会有所下降,但产量不一定下降。从长远看,煤炭行业还将更持续地发展下去,煤炭的高需求量和其持续的增长性,意味着需要大量的人才,无论是人才的数量还是人才的质量都应大大提高。
　　山西省煤炭资源丰富,是我国的资源大省煤炭强省,已探明煤炭储量达2 612亿t,占全国总储量的1/3,故而有“煤乡”之称。WwW.11665.cOM山西省拥有国有大型煤炭企业5家,煤炭的产量、省际间的调出量和出口煤炭量均居全国首位,煤炭产业是山西省的支柱产业,对山西省的经济发展具有强大的推动作用,其中国有控股煤炭企业发展势头良好,为煤炭行业的发展做出了突出的贡献。
　　1 煤炭企业人力资源管理的现状及原因分析
　　1.1 人才资源匮乏,流失严重
　　当前,煤炭企业的人才十分缺乏,与煤炭企业的可持续发展要求不相适应。主要存在的问题是:
　　(1)科技人员减幅较大,人才流失比较严重。这些年由于,山西省的整体薪酬水平较低,使得山西省的国有煤炭企业的薪资待遇也整体偏低,又因煤炭行业工作环境相对恶劣,危险系数高使得煤炭行业普遍存在人才流失,技术人员缺乏,科技力量不足的问题。对山西焦煤西山煤电集团公司的现有科技人员情况初步调查结果见表1。

 
　　可见,从事生产的科技人员短缺状况十分严重,50岁以上从事生产的技术人才以基本上没有,30岁以下的年轻人才又严重不足。分析原因主要是历史性断档,到目前为止,20世纪三四十年代出生的人已经全部退休,20世纪五六十年代生的技术人才大部分已在领导岗位或已退居二线,真正工作在一线的人才所谓凤毛麟角。而20世纪七八十年代出生的人却由于工作环境的原因很少有人坚持在工作一线,使得一线科技人员存在很严峻的断档现象。另外由于企业减人增效的政策以及国有煤炭企业本身薪酬福利较低等也是造成人才缺乏的原因。
　　(2)新生力量补充困难,后继乏人。从西山煤电集团公司目前的用工情况来看,生产一线的员工主要是由农村合同工以及生于20世纪60年代的长期合同工构成,20~40年龄段的正式职工所占比例不大,而且这些职工的文化水平普遍较低,专业对口的大中专毕业生及技校生由于工作条件,薪酬待遇等原因大都不愿从事生产工作,造成了企业想引进人才但无人才之源,想用工却无工可用的现象产生。如果任由这种现状发展下去,预计在几年内肯定会出现生产一线人才断档现象。
　　(3)人力资源配置不合理,不能人尽其才。结构不合理配置不科学缺乏必要的流动是目前山西省国有煤炭企业在人力资源配置上存在的主要问题,主要表现在以下两个方面:①人力资源配置状况不尽合理,苦脏累险岗位缺员,辅助岗位多员,大部分地面,机关岗位超员。截至2007年底,西山煤电集团公司在册职工64 115人,其中从事采掘一线生产的14 300人,占22.3%,从事生产辅助的29 200人,占45.5%,地面和机关人员20 615人,占32.2%。②人才结构不尽合理。从专业结构看,采煤机电通风地质勘探等工程类技术人员较多,而目前急需的经贸财会金融营销等专业人才少。从文化结构上看,受过高中以上文化教育的职工人数只占职工总数的27.7%,初中及以下文化程度的职工占70.3%,职工整体文化素质偏低。
　　1.2 企业管理存在问题较多
　　1.2.1 缺乏科学长远有效的人力资源战略规划
　　 企业战略的成功一靠制定,二靠执行。执行的关键在于人。但是,长期以来,山西省国有煤炭企业对人力资源的管理大都实行传统的人事管理,其工作模式就是围绕着具体的事务性工作转,人力资源管理的工作主要是由组干部门和劳资部门按照岗位,级别等分别承担的。结果使得煤炭企业对人力资源的现状和未来心中无数,进而对企业人力资源的开发缺少长远规划和统筹,从而造成煤炭企业人才流失,缺乏市场竞争能力。因此,如何将人力资源管理的视点转移到与煤炭企业战略的结合上,变人力资源的“战术性”管理为“战略性”管理,已成为当前我国煤炭企业不断提高和巩固经营绩效、谋求战略发展的一个重要课题。
　　1.2.2 缺乏科学合理完善的薪酬激励机制
　　人力资源管理的一项重要任务就是建立一套行之有效的薪酬激励机制,激发和调动员工工作的积极性,但是由于长期受计划经济和传统经营管理思想的影响,国有煤炭企业人力资源管理体制存在很多问题:薪酬管理缺乏战略性思考,较少考虑企业发展目标,谈不上薪酬战略与企业战略以及人力资源战略的匹配或整合;分配关系不合理,向一线岗位倾斜力度不够和向高技能、高科技和重要管理岗位倾斜的力度欠佳;工龄和行政等级决定工资的现状没有得到较好的改善;薪酬设计与市场脱节, 薪酬与其绩效考核不匹配,长时间一直沿用同一种体系,同样的方法发放薪酬,使得现有员工和新进入企业的人才均得不到适当的激励。
　　1.2.3 缺乏专业的人力资源管理人才
　　人力资源管理过程中专业化制度化的程度较低。由于“重生产轻管理”的传统理念在煤炭行业的根深蒂固,使得管理层对人力资源管理作用的认识程度不够,人力资源管理与开发过程仍属粗放型,多停留在人事管理上,很多企业没有建立专门的人力资源管理部门,即使有些企业在组织结构上设立了人力资源部,但其工作人员大多是其他专业的人员并非人力资源专业性人才致使其人力资源管理工作的专业化水平不高。同时大多国有煤炭企业内部人力资源管理体制不完善,企业在对员工的招聘、培训、绩效考核等过程中存在着问题,没有达到制度化的要求。
　　1.2.4 人力资源管理模式较为松散
　　山西省国有煤炭企业在人力资源的招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立, 具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作是按部门分块进行的,这种分块管理模式生硬的将人力资源管理整体分割为几大块,造成了人力资源管理过程联系松散,不能很好地发挥人力资源管理的作用,影响了企业人力资源管理的长期规划。
　　2 针对人力资源管理中存在问题的对策研究
　　2.1 确立以人为本的管理理念,制定科学的人力资源规划
　　“人力资源是第一资源,实现科技进步,实现经济和社会发展,关键都在人”。作为煤炭企业,要充分认识人力资源开发的战略意义,充分认识到人是生产力的首要因素,是社会一切财富的创造者。人才的主动性、积极性、创造性的调动和发挥程度直接决定着企业的创新能力和长久的发展,企业要将人才视为企业发展的动力,重视人力资源的管理,强化人力资源的建设,确立“以人为本”的思维方式,牢固树立人力资源是第一资源,是最宝贵,最重要的资源的观念;树立企业兴衰在于是否合理用人的观念,不拘一格选人才;树立注重实绩,择优竞争的观念,为优秀人才脱颖而出施展才华创造条件,努力把人力资源优势转变为人才资源的发展优势。加快“以人为本”的企业文化建设,采取多种形式,营造一个尊重知识、尊重人才、尊重技术的浓厚氛围。2.2 制定适应煤炭企业特征的人才战略

　　人才战略是关于人才开发与管理的长期的、整体的、全面型的谋划,是企业整体发展战略的重要组成部分。煤炭企业应制定符合企业实际的,适应煤炭企业特征的人才发展战略,大力加强人才资源的建设和管理,加大在人力资源建设上的投入,努力培养高素质的专业人才,选拔和建立结构合理、素质较高、具有创新精神、热爱煤炭事业的优秀人才;必须坚持改革创新,完善人才工作体制和创新机制,制定长期性、全局性、稳定性、根本性的人才政策,形成留住人才、吸引人才、调动人才积极性的激励机制;必须坚持企业经营管理人才、和专业技术人才一起抓,尽快建立起门类齐全、梯队合理、素质优良新老衔接的人才队伍,以人才队伍的壮大带动企业的腾飞。
　　2.3 多渠道培养聘用培训人才,对员工的职业生涯进行合理规划,强化人力资源培训的功能
　　山西焦煤西山煤电集团公司在对人才的培养方面为我们提供了很好的借鉴。该公司在中国矿业大学、太原理工大学、太原科技大学等高等院校建立了人才培养基地,以提供奖助学金等方式吸引专业对口的毕业生到企业工作。并通过成立西山煤电集团公司工人大学,西山煤电集团公司技校在解决职工子女工作的同时定期为企业输送专业技术人才,并从2005年起选拔一定数量的先进工作者赴中国矿业大学进行在职培训,对在岗职工定期进行技能培训,通过技能比武等发现人才,储备人才。可谓在多渠道培养人才方面积累了很宝贵的经验值得借鉴。总之,为缓解当前人才短缺局面,山西省的国有煤炭企业可在充分利用煤炭院校的教育资源,继续保持和扩大煤炭类专业的招生的基础上,实行煤炭行业对口单独招生,选拔本企业有工作经验的,具有一定学历的人员,到高校深造,对其进行系统培养,毕业后召回原单位工作,补充技术人员缺口;还可以根据企业需要,实行企业定点职业培训。利用现代教育技术,组织远程网上教育培训。采用多形式、多渠道、多层次、多地点,灵活多样的人才培养方式,为企业培养人才。
　　2.4 建立和完善长效激励机制、分配机制、和绩效考核办法
　　人力资源管理的一项重要任务就是要建立一套行之有效的薪酬激励机制,激发和调动员工的工作积极性。一方面,国有煤炭企业要拓宽传统工资概念,建立全方位的激励机制,突出薪酬多元化的特点,实行适合煤炭企业特点的岗位、绩效工资制,工资分配向苦、脏、累、险岗位和高技术岗位倾斜,真正做到按岗位责任绩效、考核结果来确定薪酬,合理拉开各类人员的收入差距。另一方面,对企业经营者实行合理的激励性薪酬,合理确定其薪资水平,建立短期激励和长期激励相结合的分配办法,充分调动经营者积极性,促进企业改革发展。
　　3 结束语
　　山西省国有煤炭企业的人力资源管理虽然存在着人才匮乏、人力资源配置不合理等问题,但只要企业能真正从思想上重视人力资源管理,牢固树立“人力资源是企业的第一生产力”、“人力资源管理战略是企业的第一战略”及“以人为本”的理念,采取切实可行的措施开发人力资源和科学的管理人力资源,使企业的人力资源能够可持续发展,将人力资源真正转化为人力资本,就能使山西省的国有煤炭企业在未来的国际市场竞争中利于不败之地。