【摘要】随着地铁大线网的快速发展,怎样才能为新线开通培养合格的技能人才成为地铁公司关注的焦点,本文对目前地铁技能人才培养的现状以及面临的问题加以分析,并针对初级技能员工、中级技能员工、高级技能员工的不同情况,分别提出了差异化培养策略。
　　【关键词】大线网 技能人才 培养策略
　　　　随着我国城市建设的快速发展,同市民日常生活、工作、出行密切相关的城市轨道交通,也迎来有史以来规模最大的投资和建设热潮,越来越多城市争先恐后地进入“地铁时代”,尤其是北京、上海、广州三个特大城市轨道交通网络已经初步形成。地铁技能人才需求在10 万人以上,缺口相当巨大。如何对做好地铁技能人才的培养,是迫不及待要解决的问题。
　　
　　1 地铁技能人才内部培养的必要性分析
　　地铁网络化的发展和快速扩充,对技能人才的培养提出了更高要求。地铁作为一个技术较为特殊,相对比较封闭的行业,长期以来,地铁行业人员流动率非常低,基本不存在人才竞争。但是随着地铁建设的迅猛发展、地铁相关人才需求的激增和新的地铁公司的进入,各类具有丰富地铁工作经验的员工成为挖角的重点对象。与巨大的需求形成鲜明对比的是可怜的供给,特别是具备丰富经验的地铁技能人才更是稀缺。地铁技能人才缺乏主要原因来自三个方面:首先,杭州、成都等新建地铁的城市,原来在地铁相关人才方面没有储备。其次,虽然北京、上海等地铁的历史比较悠久,有一些人员储备,但是由于新的技术、车型的使用,比如自动检票机、屏蔽门等,现有人员的知识和技能也有待提高,知识和经验都需要更新。WwW.11665.com三是轨道交通是新行业,开展相关专业的大专院校较少。目前全国有交通运输本科专业的院校有一百多所,但拥有与城市轨道交通相对应专业的高等院校不到十所,专业轨道交通人才出现紧缺现象在所难免。虽然企业和学校或者培训机构共同组织一些培训项目可以缓解人才的不足,但是,这种培训周期较长,大多在半年到两年左右。因此,地铁技能人才的成长主要还是依靠企业内部培养。
　　
　　2 大线网发展下员工技术技能中存在的问题分析
　　2.1 员工专业技术深度不足
　　在大线网发展的背景下,往往涉及新线物资筹备、与施工单位沟通协调等非技术性工作,部分员工逐渐忽视了技术学习的重要性,停留在了解概况或基本掌握的程度,对专业问题理解不深入。专业知识的结构只有面,而没有点和线的深入。部分技能员工感觉什么似乎都知道一点,但深入了解的不多,这种现象造成的结果就是小故障大家都能解决,但一旦涉及到某个非常专业或系统性的问题时,却很少有人能够解决。
　　2.2 员工实践经验不足
　　由于地铁技能人才供给的稀缺性,技能员工年轻化趋势明显,以新入司大中专生为主,新员工的工作时间短,很多人没有经历过新线开通,也没有处理过较多大故障,导致实战经验有所欠缺。
　　2.3 员工针对性专业技术培训不足
　　多条线网的同时开通,有经验、技术强的员工忙于奔赴各条新线阵地,忽视了技能员工的培训,很多技能员工是一边做一边学,在实践中自己摸索。
　　2.4 存在理论不能有效联系实际工作的情况
　　技能员工,特别是新入司的大中专生,有较丰富的理论知识基础,但是往往理论无法应用到实际的专业工作,面对专业设备问题无法独立解决。
　　
　　3 各级别技能员工内部培养策略
　　为适应地铁大线网的技能人才保障需要,重点工作是加大对技能员工的培养、培训,提高他们的实际动手能力及排除现场故障的能力,为新线开通做好人才保障;在此过程中,创新培训方式,在技能岗位中推行“一专多能”培养形式,培养复合型人才,同时创新管理思路,在政策规定允许情况下,提供平台让广大员工在技术、技能等工作方面得到更好的锻炼和提高。
　　3.1 初级技能员工的培养策略
　　初级工往往存在对地铁专业系统的整体概况了解不足,对具体元器件认识不够,对具备设备操作不熟悉,对设备故障信息认识不熟悉,对规范、专业用语不熟悉等等情况。对初级工的培养,一是抓好基础培训工作,如师徒带教、设备原理讲解、基本工器具使用培训等工作,其次是面对设备,做好图纸分析教育、常见故障情况辨别、日常巡视检修要点等,首先培养他们的专业兴趣,再逐步对设备的深入认识。最后,严格实行持证上岗制度和职业技能鉴定制度,在制度上实现育人和用人一体化。
　　3.2 中级技能员工的培养策略
　　中级工对设备、系统有较好认识,但需进一步掌握设备内部原理的需求,在故障处理中,基本能判断故障部件,但不清楚具体故障原因,能组织日常检修工作但缺乏应变能力。因此,需要在培训中运用设备原理图纸等资料,结合设备实物,大力开展面向设备的各种培训工作;另一方面定期组织理论课程学习,通过基础学科、检修工艺、应急预案等文本学习,烙进深刻印象。结合新线设备安装的机会,对中级工进行新工艺操作及维修技术培训,使他们尽快掌握新技能。另由于中级工普遍工作经验达三年以上,学习的热情有所下降,因此需要将培养与使用、激励与约束相结合,建立培训的动力机制。在培训、考核、使用、待遇一体化中,与评先、晋升、入户等直接挂钩。

3.3 高级技能员工的培养策略
　　高级工方面,表现为本专业素质过硬,但综合素质不高、综合技能不全面,对此情况需做好员工的各工种、小专业内的培训引导,定期召集此类员工参加更高层次的学习、分析教育。建立“以综合素质为基础,以能力培养为主线,以适应岗位需要为目标”的人才培养模式。改革教材教法,加强教育培训的针对性、适应性、先进性,以公司改革和发展对技能人才的需求为目标,以职业能力和岗位目标要求为基础设置课程体系,将综合职业能力分解成若干专门能力,按一一对应关系层层分解,确立各个知识点,并与国家职业技能鉴定标准相衔接,开发出高质量的教学模块,让高级工根据自身情况主动选择模块学习。借鉴职业教育的学分制管理模式,实施培训目标管理。同时,要结合高级工缺乏培训积极性,厌倦传统讲座式、开会式和报告式等模式的特点,采用特点鲜明的互动式、案例式、研讨式、实操式等教学方法调动高级工的积极性;应用现代先进的投影、多媒体技术、实地操作等高级工感兴趣的教学手段进行培训,进而全面提高高级工的综合素质。
　　
　　4 结语
　　在地铁跨越式发展情况下,技能员工培养工作必须紧紧围绕公司重点工作来开展,以新线开通对各层级员工需求为目标,完善培训管理体系,分层级、有计划地对各岗位员工进行业务培训和新技术的吸收消化,全面提高员工的综合素质。
　　
　　参考文献
　　[1] 陈海军.地铁供用电专业人才培养的现状及对策[j].《职业教育研究》,2006,(4).
　　[2] 交通部部长张春贤在传达全国人才工作会议精神时要求.树立交通大业人才为本思想[n].