摘要：本文在分析现代企业激励理论的基础上，主要阐述了企业组织中各利益相关者相互博弈过程中所形成的激励问题，进而探讨了企业整体激励框架的构建。
关键词：现代企业 企业管理 激励 框架结构
现代管理科学一直把企业管理激励作为研究的重要范畴，特别是全球化的市场竞争使得构建企业整体激励的框架显得尤为重要。
一、企业激励理论的发展趋向
1.传统的习惯性激励模式
在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说，则缺乏理论探讨和实践。现代企业的激励已经随着时代的变迁，市场经济格局的变化，面临着新的挑战。
2.现代企管三个主要方面
首先，企业高层经营管理人员工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量囿于信息、时间和空间的限制很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。
其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有非常复杂的背景和归因。其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动生产量、产值、成本、技术进步和生产率）特性或根源往往不是一维而是多维的，企业经营管理工作量是个复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线性作用的结果。www.11665.com
再次，企业经营者的劳动成果——企业表现，非但隐含着异常复杂的背景，而且还受到不少非经营者所能控制因素的影响。因此，对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。
二、企业激励理论研究对象的选定
1.现代企业激励理论分析
现代企业激励理论在激励对象的选定方面，各流派的研究重点具有一定的差异。这种差异反映和决定了各流派研究范围的广延性和不同程度的现实适用性。在“阿—德范”模式中，企业激励的对象仅限于监督者，团队其他成员的激励由于企业监督装置的存在而被忽略了。霍姆斯特姆虽然把企业激励的对象扩展到团队所有成员，强调打破“平衡预算约束”，实施团队激励重要性；但是他对如何克服来自团队外部的委托人的道德风险没有作进一步的研究和论述。“委托——代理”理论主要考察了委托-代理关系下，如何对具有私人信息的代理人实施有效激励的问题，研究对象的焦点主要集中于实行代理制的企业经营者。竞争激励论和声誉机制理论主要在委托——代理框架下来考察企业激励问题，激励对象重点和委托代理理论如出一辙，即也是着眼于企业经理层。相对于委托——代理理论，人力资本产权激励论的可贵之处在于：激励对象不仅局限于企业经理人员，而是扩展到企业整个人力资本所有者群体。内部劳动市场激励理论则正式把企业激励对象扩展到企业中所有员工，从而打破了经济学和管理学对企业激励问题的研究“分疆而治”的局面，为两大理论走向融合做出了贡献。资本结构理论则走得更远，它不仅关注对企业经理层的激励问题，也研究了因信息不对称而带来的企业证券持有人的激励问题。
2.所有权、索取权和控制权
现代企业理论认为，企业是一系列要素契约的联结。企业所有权安排，即企业剩余索取权和剩余控制权的具体分布，是企业各利益相关者讨价还价重复博弈的产物。本文认为，企业激励问题的产生源于企业剩余索取权和剩余控制权的不对称分布。在企业利益相关者群体中，拥有企业剩余控制权，但不能充分享有与之匹配的剩余索取权，在信息不对称条件下，就会发生道德风险，企业激励问题会由此而生。例如在资本主义古典制企业中，资本家集企业所有者与经营者职能于一身，享有完全对称的企业剩余控制权和剩余索取权，对自有资本增值的关心和追逐会使其做出最优的努力投入决策。相比之下，雇佣工人只是固定要素报酬的索取者，不享有企业剩余索取权。在信息不对称和监督成本过高的情况下，如何克服工人的“偷懒”现象是企业激励关注的首要问题。在两权分离的现代公司制企业中，职业经理人掌握了企业剩余控制权，却不能享有与之匹配的剩余索取权，由此造成的企业代理问题使得企业经理层成为委托-代理理论研究的主要激励对象。而在人力资本主导型的高科技企业中，人力资本所有者拥有相当程度的“自行抉断权”，其劳动的创新性和劳动效果的不可测性决定了如何通过分割企业剩余索取权，以激发其创造性是企业激励制度安排所要解决的焦点问题。因此，可以说，企业利益相关者都是企业潜在的激励客体，现实中谁会成为激励对象和激励重点取决于具体的企业制度安排。而现代企业激励理论研究对象的不断放大实际上正是企业所有权安排不断变化的一种理论折射。
三、企业激励理论下激励方式的选择
1.企业激励是企业经营管理中必须回答的重要命题
在激励方式的选择上，由单一强调分享剩余索取权到注意运用企业控制权激励等多种非货币手段，表明现代企业激励理论研究及其政策主张不断贴近现实，具有更强的现实指导力。
企业激励问题为什么会产生?如何实施有效的企业激励?这是现代企业激励理论力图回答的两个基本命题。各流派对第一个问题的看法较为一致，认为企业激励问题的核心是个人不承担其行动的全部后果。但选择何种方式或手段实施有效激励各流派则观点各异。总的来说，显性激励理论坚持“经济人”范式的分析传统，强调了企业剩余索取权分享对激励对象的激励约束作用，其政策主张是建立以业绩评价为基础的激励性补偿方案。团队生产理论开创性地提出了剩余索取权激励这一重要命题。“委托—代理”理论则把这一思想范式化、模型化，并且竭力求解最佳剩余分享比例，实现企业代理成本的最小化。人力资本产权激励理论则更前进了一步，在激励方式选择上，不仅注重剩余分享的激励作用，也强调企业控制权回报等激励手段的重要性。隐性激励理论看到了企业内外部各种因素或机制的潜在激励功能，并充分挖掘这些激励资源，注重运用市场竞争、职业声誉和企业文化等非货币性因素的激励作用。
2.合理配置，有效运作才是实现企业激励的根本
本文认为，企业激励制度安排是一项复杂的系统工程。这种复杂性不仅缘于人的需求的多维性和由此决定的激励方式的多样性;而且不同的公司治理模式、企业成长的不同阶段和代理人风险偏好等因素都会影响企业激励制度的具体安排。在企业运作过程中，对激励对象积极性的最大调动及相关激励制度设计需要启动企业内外一切可能的激励资源，并进行合理配置，综合运用。
3.企业激励未来的研究发展方向
经济学对企业激励制度安排多样性的关注和研究说明了现代企业激励理论研究及其政策主张不断走近现实，从而对企业激励实践更具有现实指导力。在今后的相关理论研究中，全面考虑影响企业激励制度安排的各种因素及其相互作用是一个主要方向。具体而言，首先要考虑制度环境的约束因素。就企业激励制度安排来说，不同的公司治理模式对企业激励方式的选择及其结构具有重要影响力。众所周知，在市场融资为主的内部人控制型的美英公司制企业中，对经理层的激励主要是采用以股票期权为主的货币性手段。而在以关系型融资为主的主银行监督型的日德公司中，企业控制权回报则是对经理人员的主要激励方式。其次，要考虑企业激励制度安排的整体性和系统性。即在显性激励的具体安排和其与隐性激励机制的结合过程中，长期性激励和短期性激励、事前激励和事后激励、货币性激励与非货币性激励要充分配合，相机运用。同时，还要注意不同激励合约之间的相关性。就国有企业而言，如何尽快解决因外部市场竞争不充分和企业内部劳动市场扭曲而导致的隐性激励的“双重缺位”，是当前企业激励制度创新及相关理论研究面临的又一个重要课题。
综上所述，企业激励理论是运用最科学的手段，更灵活的制度来调动人的情感和积极性。而单一的激励机制并不能长期起到预期效果，要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立其适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励理论体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
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