论文关键词：成都 私营制造企业 工作满意度 离职意向
论文摘要：笔者通过对成都q公司员工工作满意度与离职意向关系的问卷和个案调查研究表明，薪酬满意度和工作本身满意度对员工离职意向影响较大。基本人口学变量对离职意向和公平认知的影响各异。最后提出了一些相关建议。
1．研究背景
改革开放后，我国经济得到了迅速的腾飞，企业的竞争演变为人才的竞争。能否成功的吸引和留住人才成了现代企业管理面临的重要问题之一。解决员工离职问题首要的是怎样评价和分析他们的工作满意度。
2．数据来源、研究方法选择及研究过程
2．1数据来源
成都qi艺礼品制造有限公司(以下简称q公司)成立于1995年，是一家专业致力于工艺礼品的制造型私营企业。公司现有正式员11326名。笔者选取q公司作为调查对象主要基于以下三个方面的原因：1)q公司是一家规模较大的专业性工艺礼品制造企业，便于获得足够的样本。2)q公司自1999年以来员工流失率一直比较高，该公司的人力资源部门对员工流失问题非常重视，因此，笔者的这一研究得到了他们的极大支持。3)q公司作为一个中型规模的私营企业，在成都私营制造企业中很具有代表性。
2．2研究方法选择和研究过程
笔者对q公司的326名员工采用抽样问卷调查为主、个别访谈为辅的调查研究方法。WWW.11665.coM本研究同时使用了工作要素总和评分法和单一整体评估法。用工作描述量表(简称jdi)来测量员工对工作各方面的满意度。用单一整体评估法测量员工整体满意度。所有问题都采用likert五级尺度来量度，即：非常不同意、不同意、既不同意也不反对、同意、非常同意，并从1到5记分。首先对q公司随机抽取15名员工进行试调查，以此对所有问卷项目进行主成分分析，结果发现所有项目会聚为与工作满意度5维度相对应的5个主成分，累计解释的方差达72．31％。说明问卷信度较高。
对员工离职意向的度量采用farh等(1998)量表，farh等利用该量表在中国香港进行过研究，认为该量表具有较高的内部一致性和重测信度(farheta1．，1998)。该量表的四个项目为：“我常常想到辞去我目前的工作”；“我在明年可能会离开q公司，另谋它就”；“我计划在q公司做长期工作”；“假如我继续呆在q公司，我感觉我的前景不会好”。回答也采用likert五级尺度度量。其中第三项目采用反向记分，离职意向的得分为这四项的总和平均值，得分越高，表明接受调查者离职意向越强。本量表在调查中的cronbach系数为0．81。
抽样研究采用对被试者简单随机抽样方法，抽取样本60份进行问卷调查。而个别访谈记录他们对离职因素的认识和分析，对其进行归纳和分析，找出对员工离职意向有较大影响的因素，以更深入地了解员工工作满意度的实际状况。为了提高调查的准确性，笔者将采用匿名调查。’问卷在q公司人力资源部工作人员的协助下发放到拟抽样员工手中，员工填完后自行投入专门设置的回收箱中。问卷的内容主要包括三部分：员工基本信息、工作满意度各维度测试量表和离职意向测试量表。
根据本文的研究目的，笔者以工作满意度的5个维度即：工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬以及工作总体满意度等6个变量为自变量，以员工的离职意向为因变量，用spss13．0进行数据分析，来考察他们之间的关系。
本次调查共发放问卷60份，剔除无效问卷8份，实际有效问卷52份，实际有效问卷率为86．67％o此次抽样样本全为在职人员。
3．核心概念界定
3．1员工满意度
本研究中的工作满意度采用目前三个可以被普遍接受的观点。第一，工作满意度是对于工作情景的一种情绪反应。第二，工作满意度通常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。第三，工作满意度代表几种相关的态度。
3．2离职意向
不同类型的雇员离职对企业的影响是不同的。离职意向是反映员工离职行为的预测变量。本文采用陈宝杰(2004)的表述，即是指员工想离开本单位的程度。
4．总体样本分析
4．1人口基本变量与员工离职意向的交互分析交互分析又叫列联表分析，用于检验作用于同一组样本的变量之间是否存在显著的联系。其中，每个变量(因素)都包括两个以上的水平(变量值)。spss输出的表格常称为r×c表。分析表明，从学历上看，小学和大专及以上学历的员工离职意向强。从岗位上看，生产线类的员工离职意向较强；而6o％以上的技术类员工对自己的待遇不满意，离职意向也很强；绝大多数管理类员工离职意向较弱。从服务期上讲，服务期越长，离职意向越弱，服务期的长与短成反相关关系。从婚姻状况上看，已婚员工的离职意向高于未婚员工。
4．2员工满意度各维度对员工离职意向的影响分析
在员工满意度各维度中，薪酬满意度和工作本身满意度在得分均值以下的比重最大，分别为48％和36％。由此可见，薪酬满意度和工作本身满意度对员工离职意向影响较大。
4．3公平认知的卡方检验
薪酬满意度对q公司员工的稳定性产生巨大的影响。员工对公平性的认知直接影响员工对工作报酬和奖励的满意度。因此，笔者对薪酬满意度的公平性与员工的基本情况采用统计学的卡方检验做进一步的研究。
年龄和婚姻状况对公平认知没有显著性差异。性别对公平认知有显著性差异。男性员工对个人公平和外部公平的要求要强于女性员工；而女性员工比男性员工更期望内部公平。这也反映了一定的客观状况，男性员工接触的外部信息较多，对外部的薪酬有更多的工作职责，期望能够实现个人公平和外部公平。而女性员工希望男女平等，同岗同酬，对内部公平更看重。学历对公平认知有显著性差异。高学历的员工对个人公平和外部公平的要求要强于低学历的员工，低学历的员工更看重内部公平。工作岗位对公平认知有显著性差异。从事管理岗位的员工更看重个人公平和外部公平，而其它两类人员更看重内部公平。
5．个案分析
笔者的三个个案访谈对象是从q公司不同岗位选取的，他们分别讲到了公司发展的现状和对员工实际情况的看法。
三个案例分别代表高层和管理类、中层和技术人员类及下层和生产线岗位类。从不同角度谈及对公司、对员工现状、对自己的不同看法和态度，各有其辞。但有一个共同点，那就是：他们都对公司和行业前景比较看好。案例一中，z总作为公司的创办人和管理人之一，他对公司发展很有信心。同时，他也看到了公司发展过程中的一些问题。案例二中，技术人才l在公司任职时间较长，他作为公司发展的见证人，尽管他自己对职位上没有太多要求，但是，他还是看到了公司在长远发展上必须走“大胆放手、引进人才，以适应市场竞争的挑战”之路。通过和他的谈话也可以看出，作为一个中层人员，说话和办事比较谨慎，而且他对现状感觉很满意。案例三中，小s和小y分别是不同性别、不同性格但同一岗位类的代表，他们代表着整个生产岗位类员工的工作态度，即“累”、“不挣钱”、“晋升慢”，因此都没有把这里作为工作的归宿地。同时也反映了年轻人想积极创业的心态和闯劲。
6．思考与建议
第一，及时加速公司信息流动的网络化建设步伐，加强公司内部员工的有效沟通和对外部资讯的吸纳。
第二，在薪酬管理方面，尽量在薪酬设计方案上多样化。相关管理部门要对福利制度多加考虑，使之更加广泛化、合理化。
第三，公司的相关部门要在员工服务意识、健康心理和心态的培养、职业规划培训上下功夫，要在晋升机制上更加细化，使他们目标清晰，达到个人成长与公司发展的双赢。
最后，加强企业文化建设，积极支持和配合自发的、有益的、社团的组建和发展。
