论文关键词：新经济时代　企业薪酬制度　缺陷
　　论文摘要：我国工资制度虽历经十几年的改革，但仍未摆脱计划经济的影响，企业薪酬制度仍难以适应布场经济发展的要求。文章认为目前我国国有企业薪酬制度出现的问题缘于人们对新经济时代特点及其对薪酬制度的影响认识不足，并指出了新经济时代我国国有企业薪酬制度主要存在的问题。
　　新经济下我国国有企业薪酬体系存在的问题主要表现为以下几点:
　　1、人力资本价值没有得到应有的体现
    新经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而，在我国企业中人力资本的价值一直被人们所忽视，上至企业主管部门下至企业的普通员工都没有意识到这个问题，而正是这一忽视造成了我国特有的‘’59岁现象”1995年云南红塔集团的总裁褚时健，因鲸吞国家资产300多万美元而成为我国烟草史上的一大罪人，这当然与他贪污行为有关，是罪有应得。但另一方面也能看出，我国国有企业不重视人力资本价值的一个侧面。红塔集团能从1978年的几千万元，发展到1996年仅上交利税就达200亿元，无形资产达332亿元的企业集团，这一切与褚时健的努力是密不可分的，然而正是这个为国家创造了800亿利税的企业领导人，17年的合法收人竟不及一个影星拍一个广告的收人!青岛双星集团总裁汪海在制鞋业被世界公认为“夕阳产业”的情况下，把双星集团的净资产从1982年的800万元增加到1998年的7亿元，而汪海的收人在20世纪80年代初的月收人是100多元，没有奖金;20世纪80年代中期是160多元，每月几十元奖金;20世纪90年代初期是200多元到300元工资;现在档案工资是800多元.每月有3001多元奖金。WwW.11665.COm王梦飞领导的南风集团在十年内集团资产翻了10倍.然而他的月收人只是2000元;一年能卖掉150万辆摩托车的中国轻骑集团董事长张家岭一年的收人为4万元;一年销售额达82亿元的海信集团总裁周厚健的收人为3.9万元;洛阳春都集团董事长高凤来的月薪只有1000多元;重庆长安汽车公司常务副董事长江从寿的月薪只有900多元。1999年3月9日以前公布的49家上市公司1998年年报中有45家注明了主要管理人员的薪水，年薪在3万元以下的占46. 27%，年薪3-5万元的占29. 6%，年薪5-10万元的占12. 96/0，年薪10万元以上的占11. 11%。其中年薪最低的是1. 2万元，平均年薪为4. 98万元。严重制约着人力资源的开发，影响着国有企业经营者的积极性。
    2、考核指标不全面
    新经济时代的企业，不仅要具有短期的目标更需要有长远的发展，不仅需要具有刺激个人的考核指标更需要具有考核团队的指标。在新经济时代企业薪酬制度的考核指标，表现出与工业时代不同的特点:(1)非定量性和综合性。比如说员工是研究人员，他的工作是一个连续的研究过程，很难以“件”来计量。即使科研成果可以以件计量，这种计量只能有助于调动科研人员的增加数量的积极性，而不利于调动他对质的追求。而就本质而言，科研成果的质比量更重要。再比如销售员，由于各个市场的情况不同，很难得到一个标准的销售量。而且只根据销售额奖惩销售人员会使销售人员忽视其他有价值的活动。如除了取得订单外，他还要发展新顾客、收集新产品信息，处理顾客对产品的抱怨等提升企业形象方面的活动，而企业形象给企业带来的是远期效应，而不是即期效应。(2)长远性和发展性。新经济时代的企业寻求的不是企业的短暂生存，而是需要成为“长寿公司”，要实现这一目标就要注意考核指标的长远性和发展性，引导员工做出利于企业长远发展的行为。所以罗伯特·s·卡普兰(roberts, kaplan)和大卫·p·诺顿(david p. norton)就提出需要放弃传统的仅把权益报酬率、每股盈余之类的财务指标作为测评的方式，而应采取平衡计分卡。平衡计分卡从四个方面来为企业确定考核指标:①顾客角度。顾客如何看待我们?②财务角度。我们怎样满足股东?③内部业务角度。我们必须擅长什么?④创新与学习角度。我们能否继续提高并创造价值?在薪酬体系中，一般来说对员工的考核评价越准确，企业对员工的努力水平的推断就越准确，就越容易解决员工的“偷獭问题”，同时员工对努力方向的把握也更明确，而不仅仅是让他们实现一些定量的指标，如产量、利润等硬性指标。而我国企业在薪酬考核指标的选择上，显然存在着明显的问题，这些问题表现为考核指标单一。从工效挂钩开始，到二十世纪九十代末风靡一时的年薪制，无不暴露出我国企业薪酬考核指标的单一性问题。在工效挂钩时期一般是仅以企业的财务指标作为考核依据，而企业的财务指标往往是扭曲的，并不能真实反映企业的经济效益情况，把它们作为增加企业工资支出参数或依据很难说是公平的。在对企业经营者的考核上，多数企业仅以利润作为考核指标。如株州市对年薪制的考核就实行“两挂钩一考核”的做法，即经营者年薪与企业实现利税、实现利润指标直接挂钩，考核企业资产增值保值指标，使企业经营者年薪与企业经营成果紧密相联。月企业实行这种做法主要是认为利润指标的科学性、可操作性和实用性，但是没有考虑到这些指标的短期性和滞后性特点。并且，在这些不全面的指标中有些企业还增加了一些非相关性指标.例如，在推行年薪制和期权制度中，有些地方政府主管部门把提高职工工资列为对经营者业绩的考核指标，而这个考核指标不仅与企业经营目的在逻辑上构成矛盾而且还人为地制造了经营者和职工之间的矛盾。所以，在薪酬考核指标的选择上，一定要选择那些反映一个企业整体效益与实力的指标。一方面，薪酬指标一定要反映企业综合经营状况，如产品销售收人，产品的市场占有率，实现利税，人均创利税等指标;另一方面，也要采用能对企业未来发展有贡献的指标，如研究与开发费及其占销售收人的比例，新产品对销售收人及利润的贡献等，同时也应该把员工的收人的一部分同更长的业绩联系。避免短期行为，既要纵比.更要横比。

    3、成本过高
    在同行业企业之间，我们可以用人均人工成本水平看一个企业的薪酬水平是高是低，用人工成本占增加值的比例看一个企业的人工成本水平是高是低，如果一个企业的人均人工成本高于其他企业，就说明它那个企业的员工薪酬水平高;如果一个企业人工成本占增加值的比例比其他企业低，就说明它的人工成本水平低。对于企业来说，员工薪酬水平必须不断提高，当然是越高越好，而对于人工成本水平，则是越低越好。值得注意的是，一个企业的员工薪酬水平高，并不意味着人工成本高，很可能是人工成本低。相反，一个企业的员工收人低并不表示它的人工成本低。据北京市人工成本抽样调查，1996年，在北京市制造业中，三资企业的人均成本是19851元，国有企业是13799元，表明三资企业的员工收人水平比国有企业高出43. 8%，绝对金额高出5000多元，但是.三资企业人工成本占增加值的比重只有21. 8%，可国有企业却高达47. 1 %，这意味着每100元的新创造价值中，三资企业只分给员工21. 8元，国有企业却要分给员工47. 1元，每投人1元的人工成本，三资企业可以获得4. 6元的新创造价值，国有企业却只能获得2. 1元.三资企业效率比国有企业高出一倍，人工成本却比国有企业低一倍。不仅北京市如此，从全国其他一些省市人工成本抽样调查收回的资料看，无不呈现出这种状况。

   4、平均主义严重
    在薪酬的支付上，我国企业普通存在平均主义倾向。据年报信息统计，截止1999年6月3日，共有872家上市公司公布年报，其中有781家公司公布了其现任董事长、监事年薪数目，其中有555家公司年报披庵了其董事长兼总经理的年薪数目。以行业划分，就总经理年薪而言.2一4万元的共125家，4一6万元的268家，6一8万元的141家，8万元以上的21家。总体而言年薪并不高，同时也表现为平均，如仪征化纤董事长、总经理、副总经理、监事皆为4,8万元。]8 ]据调查，在企业经营者与本企业员工的年收人比较方面，有半数以上的企业经营者年收人在本企业员工收人的2倍以下的占57. 00.6，有1 /3为员工收人的2-5倍.年收人在员工5倍以上的比例较低，为9.7%，这相对于国外企业而言，我国企业员工的薪酬水平过于平均。1997年美国公司老总的平均薪金是产业工人平均薪金的326倍，日本大企业(年销售额约300亿美元)总裁的收人是普通员工的17倍.在法国和德国的同等规模企业，这个数字是24倍。当然，工资差距过大也不好，不利于培养员工对组织的认同感和共同的荣誉感，但我国企业显然不存在工资收人差距过大的问题。除了经营者收人与员工收人水平平均化之外，平均主义的第二个特点是无论企业效益好坏，企业经营者的收人相差不大。例如沪市有一家酒厂，每股收益高达1. 71元，而其经营者的年收人仅是每股亏损0. 364元的某实业公司经营者年收人的一半。”在新经济下，如果一味地让我国企业员工的薪酬水平平均化，只会导致两个后果:一个是使企业经营管理者过多地进行在职消费和通过各种途径进行寻租;另一个是缺乏有效的激励作用，使经营管理者从减少管理才能的供给中获得更多的收益。
　　5、报酬结构单一
　　从国外企业经理的报酬结构看，一般由五个部分组成，第一部分是薪水，一般是一个固定的数目，相当于我们的基薪收人。这一部分主要是根据工作年限、竞争条件、生活费用和工作表现适当调整。第二部分是奖金，是薪酬的一个重要部分，一般占报酬的25%。奖金是一种短期奖励，用来鼓励经理人员的短期成果，如上一年的实现利润或收人增长率。第三部分是长期奖励，奖励的时间一般是三至五年或更长，这一部分一般占经理报酬的35%左右，最常见的奖励手段是股票期权。第四部分是福利，如带薪休假，由公司为个人购买各种保险等。第五部分是津贴，如提供良好的办公条件，提供低息贷款，免费修缮个人住宅等。据调查，在我国76. 6%的企业经营者其收人形式为月薪加奖金，采用年薪制、股息加红利和风险抵押制等形式的比例都较低，分别为14. 8% , 12.5%和5. 8% 。
    6、无形报酬扭曲化
    薪酬包括货币形式和非货币形式，非货币形式一般表现为无形报酬。无形报酬包括外在报酬中的上级和同事的认同以及内在报酬两部分。在我国，特别是国有企业的经营者，这种外在报酬更有扭曲化的特点。国有企业经营者的工作绩效缺乏科学的评价体系，上级主管部门因信息不对称和缺乏经营知识，很难评价企业经营者的工作，往往被其表面行为或是否完成上级的指标情况而引导，而员工虽有可能拥有判断企业经营者工作的信息优势，但是判断结果很难合法地影响企业经营者的有形报酬，再加上个别企业经营者的失德行为，内部员工不怎么认同企业经营者的经营努力，一些不良社会风气也助长了员工对企业经营者的非认同行为。内在报酬是企业经营者担负企业经营管理这一复杂任务，并促使企业获得发展时获得的成就感、影响力和自我陶醉，它是企业经营者自我实现的表征，它往往依赖于企业经营者经营权的到位程度的品德追求。但我国国有企业经营者在经营过程中往往受到行政干预以及企业制度改革不到位的约束，企业经营者在日常经营过程中束手束脚，无法实现其抱负，很难有成就感和自我陶醉，其影响力也大打折扣。尤其是内在报酬属于高层次的激励机制，它受制于有形报酬的实现，只有在有形报酬获得一定的满足之后，内在报酬等无形报酬才会发挥作用。虽然我们有一些个别企业家在其祟高品质这一内驱力的驱使下，以内在报酬为导向，为国有企业经营鞠躬尽瘁，但这种做法难以在大范围内推广。实践中，国有企业中优秀的企业家往往是凭良心干活，其行为虽然可敬，但就长期而言，其行为不具可推广性。
    7、职业福利性质异化
    虽然福利开支在我国企业的薪酬成本中占有很大的比重，但这些福利开支表现出严重性质异化。职业福利的本源职能是为企业发展战略服务，由企业根据自身条件、经济效益及人才竞争战略等来设置，但中国的职业福利却与企业或单位的发展无直接关系，而是一种政府或社会责任的转嫁，是企业或单位的一种社会负担。正是这种性质的异化导致了我国企业的高福利成本，但真正的用于职业福利的成本却很少。调查显示:66. 20%的经理人所受福利中有社会保险，83. 50%的有医疗保险，只有37%的经理人有培训进修机会。对于职业福利，在国外，福利成本平均相当于货币工资总额的41%，在员工总报酬中福利成本要占到大约29%左右。而在我国，个人月总收人低于6000元的经理人，13.20%的经理人没有福利待遇享受，24. 60%的福利占年收人的0-5% , 38. 40%的经理人所受福利占年收人的5一10% ,20. 30%的福利占到年收人的10-20%;月总收人在6000一8000元的经理人，有40. 50%的经理人所受福利占到年收人的0 -5% , 40. 40%的占到年收人的5-10% , 15.60%的经理人所受福利占到年收人的10-20%;而收人在8000元以上的人中，有8. 10%的经理人没有福利待遇，有29. 50%的经理人所受福利占到年收人的0-5%，有39. 10%的经理人福利占年收人的5-10%，有18. 80%的经理人所受福利占年收人的10-20%。显然在我国最高比例的福利成本开支也只占到员工工资的10-20%，还没达到外国的平均成本支出。