论文关键词：信任结构；公民文化：社会理想；建构
　　论文摘要：组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态。它由一系列非正式的合作行为所构成。它能充当组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。我国企业正在超越原始资本积累时期片面追求利润最大化而进入一个崭新的“企业公民”阶段。基于组织行为学角度，探讨企业公民的形成过程及其措施与方法，可以促进我国现代企业制度不断完善中迫切需要的以企业公民为目标的新型企业文化的建构。


    2004年9月26日“首届企业公民与公益事业论坛”在北京人民大会堂隆重召开，同年12月24日由21世纪报系与中欧工商管理学院组织评选出的诸如中国平安保险公司等13家“最佳企业公民行为”奖，标志着我国企业正在超越原始资本积累时期片面追求利润最大化的时代而进人一个崭新的“企业公民”阶段。也标志着我国企业评判已经走出了单纯以利润等财务指标为依据的时代，更标志着我国企业公司治理理念和经营目标的转变。那么这些“最佳企业公民行为”是如何形成的?企业公民行为与组织公民行为之间有何关系等问题就成为本文探讨的内容。    
　　一、组织公民和企业公民的含义
    1.组织公民的含义
    组织公民(organizational citizenship)是相对于组织雇员概念而言的，它指组织对成员所期望的行为特征。wWW.11665.COm美国学者bateman和organ于1983年正式提出t组织公民行为(organizational citizenship behavior，简称ocb)的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调，也不是劳动报酬合同所引出，而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。其关键在于它充当了组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，从而促进整个组织效率的提高。
    组织公民行为是多维度的，决非单个因素所能解释。但综观以往所有有关ocb的研究，采纳较多的还是organ所提出的组织公民行为五维结构，即:(1)利他主义(altruism )，帮助处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，鼓励在工作或个人职业发展方面失去信心的同事;(2)文明礼貌(courtesy )，对别人表示尊重的礼貌举动;(3)运动员精神(sportsmanship)，员工在非理想化的环境中毫无抱怨、坚守岗位的一种意愿行为;(4)责任意识(conscientiousness)，严肃认真、尽心尽责对待工作的行为;(5)公民美德(civic virtue)，积极参加和自觉关心组织各项活动的行为。early和lin(1997)在台湾的研究中得出了5个维度，其中责任、美德和利他行为与西方研究结果相同，而保护组织资源和人际和谐是西方研究文献中所没有的。香港科技大学樊景立教授(1997)经过大量跨文化研究后也得出基本一致的结论，即中国组织公民行为应该包括以下五个方面:认同组织、协助同事、责任意识、人际和谐与保护公共资源。
    2.企业公民的含义
    美国波士顿学院将企业公民(corporate citizen-ship)定义为:它是一个公司将社会基本责任与日常商业实践、运作和政策相整合的行为方式。一个企业公民认为公司的成功与社会的健康和福利密切相关。因此，他会全面考虑公司对所有利益相关者的影响，包括雇员、客户、社区、供应商和自然环境。英国“企业公民会社”认为，企业公民包括四点含义:企业是社会的一个重要部分;企业是国家公民之一;企业有权利也有责任;企业有责任为社会的一般发展做出贡献。尽管到目前为止尚无一个统一的关于企业公民的定义，但众多学者和专家在其内容和内涵上的观点基本一致的，它包括企业公民应遵守商业道德、善待员工、缴纳税款和提供就业机会;提供安全和可靠的产品与服务;具有良好的环保记录和改善社区生活条件都被认为是很重要的企业公民价值。
    关于企业公民行为的内涵,2003年世界经济论坛认为企业公民应表现在经济、环境、员工和社区几个方面:一是好的公司治理和道德价值。主要包括遵守法律、现存规则及国际标准，道德行为准则、商业规则、防范腐败贿赂等。二是对人的责任。包括员工安全计划、就业机会均等、反歧视、薪酬公平等。三是对环境的责任。包括维护环境质量、使用清洁能源，共同应对气候变化并保护生物多样性。四是对社会发展的贡献。主要指广义的对社会经济福利的贡献。
    二.组织公民与企业公民的关系
    从组织公民与企业公民的含义可知，前者是一个个体概念，指的是企业内部成员个体行为，它标志着企业员工的个人形象;后者是个群体概念，指的是整个企业行为，它标志着企业的外部形象。就两者相互关系而言，前者是基础，后者是目标。组织公民行为是形成企业公民行为的基础，只有企业成员在组织公民行为养成的基础上，才有可能形成企业公民行为，但企业公民行为并非组织公民行为的简单加总，还要受到个体变量和环境变量的约束;企业公民行为一旦形成就会反过来强化和约束组织公民行为。按着德国心理学家科特·莱温(1890一1947)的群体动力学理论:行为是人与环境相互作用的结果，即b=f (p·e)，就可以绘出企业公民行为的形成示意图(图1)。

    1.角色认知阶段
    角色认知阶段也叫角色识别阶段，即首先要客观地识别以往角色与新角色的异同，进而掌握关于新角色的相关知识，为有效的实施新行为奠定理论基础。就我国目前企业文化而言，员工基本上将自己知觉为“雇员”的角色，自己与企业之间是一种“交换关系”，即自己的目标定位就是通过企业满足自己的需要。换句话说就是为企业工作，并得到相应的报酬，而并没有“组织公民”与企业互惠共进的主人翁意识。此外，由于感到企业与自己是一种雇用和被雇用关系，因而在行为上往往表现出与组织公民行为诸如主动、坦诚、开放、进取、合作等相反的特征如被动、隐晦、保守、懒惰、对抗等，见表1。

    角色认知阶段必须首先明确公民与非公民的区别。我国传统的“臣民”文化，造就了人们的盲从意识、顺从意识和狭隘的宗法、家族观念。就个体与群体的关系而言，根深蒂固于人们脑海的更多的是“义务”，而非“权利”。比如，“舍生取义”“舍小家而顾大家”，以及“君为臣纲，父为子纲，夫为妻纲”等以绝对服从为特征的传统文化都是片面强调义务而忽略权利的表现。现代意义上的“公民”意味着法律保障下的权利和义务。一个公民应当具有权利意识，有积极的行使权利和创造性行使权利的动力，有关注周遭环境发展和未来事务的责任感，视自己为社区关系中不可缺少的一员。podsakoff等人的元分析研究表明，个体的角色知觉与ocb的某些维度有密切关系。角色冲突、角色模糊与利他主义行为、礼貌行为、运动员道德有显著负相关，与责任感和公民道德则没有相关。可见实现组织公民角色的转换需要系统而严格的教育和培训，让员工认识到传统角色的不足和组织公民角色的目的、意义和价值，从理智上达成对组织公民角色的认同。

   2.态度形成阶段
    态度是人对客观事物的评价倾向。在对旧行为规范的不足与新行为规范的优势充分认识与理解的基础上，个体就会理智上认同新的规范，即改变原有认知结构，并在此基础上纳人新的认知结构。然而理智上的认同，只能解决一个认识问题。要让员工情感上接受新的行为规范，还要有一个对新角色从不喜欢到喜欢的过程。这一过程主要靠生动、形象、具体的启发、鼓励和吸引来完成，即让员工切实感到作为组织公民的权利和义务，以及成员与企业同命运、共进退的主人翁意识和互惠观念的重要性。organ等人的研究表明，员工的满意感、组织承诺、公平感和知觉到的领导支持对ocb有显著的影响。也有研究表明，员工对领导的信任、组织承诺与ocb的各个维度有着显著正相关，其中员工对领导的信任与总体ocb有密切关系;此外，责任感、宜人性与ocb中的利他主义行为、组织尊从有密切关系。个体的积极情感与利他主义行为、组织尊从有显著的正相关，消极情绪则与利他主义行为、组织尊从有显著负相关。一旦深刻理解了其必要性与重要性，企业员工就会从情感上接受新的角色规范，进而产生改变旧的行为习惯的愿望和行为倾向。
    3.组织公民行为形成阶段
    新的态度一旦形成，就会产生新的行为。要使新行为保持下去，形成习惯，主体尚需一定意志努力。这就要求企业在员工组织公民行为形成的起始阶段依靠一定规章制度的约束，诸如“制定奖惩措施”“对组织公民行为实施表扬或奖励”“对非组织公民行为予以批评或惩罚”，从而保证新行为习惯化、自觉化。需要强调的是，制定组织公民行为规范还要考虑到以下环境因素:
    (1)工作特征。已有研究表明:绩效反馈、满意的工作任务与ocb有显著正相关，而任务程序化和规则化则与ocb有显著负相关。目前关于这方面研究较少，因此值得进一步研究。

    (2)组织特征。组织特征变量与ocb的关系比较复杂。研究表明，组织的正规化、组织僵化、顾问一员工支持(advisory-staff support )，领导权利距离与组织公民行为都存在显著相关;群体凝聚力与ocb的各个维度都有显著正相关，知觉到的组织支持与员工利他主义行为有显著正相关。
    (3)领导行为。chen, x. p等人(1999)的元分析研究表明，核心变革型领导行为(魅力型领导、明确表达前景、提供合适模型、鼓励组织目标的接受，高绩效期望和智力启发)与利他主义行为、礼貌、良心、运动员道德和公民道德有显著正相关。hui, c.law等人(1999)的研究表明，领导一成员交换与利他主义行为、总体ocb有显著负相关，说明ocb行为在相互的社会交换过程中扮演着重要角色。以上研究表明，领导行为对员工ocb的影响最大，几乎所有的领导行为维度都与ocb有显著相关。
    上述环境变量研究表明:企业为员工提供明确的、令人满意的工作任务，及时的绩效反馈，亲近而变革性领导行为和组织支持，是组织公民行为形成的必要条件。而员工的满意感主要来自于其权利和义务的统一。一般而言，组织忠诚、组织维护、开拓创新和谋求企业发展等既是员工的义务，同时也是员工的权利。落实员工这些权利的有效途径就是吸收成员对企业事务的充分参与和监督管理，包括企业目标、决策和规章制度的制定与执行，倡导创新、鼓励发表意见和建议等，营造员工与企业之间相互支持与合作的氛围，培育员工主人翁感，从而引导自发的组织公民行为。
    4.企业公民行为形成阶段
    任何群体都有一定成文或不成文的，习惯化了的意识、规范和风俗习惯。所以形成新的群体行为，首先要改变旧的规范，并建立新的为成员所认可的行为规范。这里的关键是培育团队协作型企业文化。团队协作型企业文化是组织公民行为形成的关键。首先，企业应在员工中培育共同的理想和价值观念，使员工对企业有认同感、归属感，增强企业的凝聚力;其次，企业应通过采取各种激励措施，满足员工的物质和精神心理需要，使企业员工与企业之间结成命运共同体;再次，企业应加强诚信与规范教育，并建立和完善企业内部的各项规章制度。通过企业道德的力量和制度规范来约束员工的行为，增强员工之间的互信和合作机制。组织公民行为的形成，包括成员与企业之间、企业领导与员工之间、管理者之间和员工之间诚信交往的规范化和制度化，标志着企业内部社会关系网络或企业内部社会资本的形成，也标志着企业内部契约化的实现。
    组织公民行为的形成为企业公民行为奠定了基础。但企业公民行为的最后形成，还必须满足许多项非财务指标，诸如公司治理和道德价值、员工权益保护、环境保护、社会公益事业、供应链伙伴关系、消费者权益保护等，以便实现企业对外的诚信交往和规范运作。需要说明的是，必须搞清楚企业公民与单纯企业的区别:前者更强调发挥企业作为一个社会组织的角色，影响社会环境，重塑社会关系的某些层面以展示其社会责任。更强调职业行为准则和经营行为道德正当性的必要。关注当前发展与未来空间的关系，诚实的关注内部员工与外部消费者公平福利，重视企业在非商业层面的社会贡献。具体说来，企业公民阶段的具体指标应包括:①包含企业和企业社会责任在内的战略规划。②拥有系统的员工生涯发展规划和员工发展支持规划。③整个团队有明确并严格执行的商业伦理规则。④系统的社会发展资助行为。⑤对企业公民规划落实的专门管理和监督机构
    结束语
    组织公民是企业公民形成的个体源泉。我国企业公民的形成，首先要改变传统的以盲从为特征的“臣民”意识，树立和强化公民意识，明确自己在企业及社会的权利和义务;其次，要建设以员工利益为代表的“人性化”企业文化，营造公民文化氛围，为企业公民的形成奠定行为基础;第三，企业公民行为一方面要以“公德”为准则。“公”就是科学管理，做到公平、公正、公开，“德”就是树正气，行大道，顾大局;第四，要实施普遍化的互惠惯例。互惠由一系列行为构成，其中的每一个行为都具有短期的利他性，但它们的集合一般会使所有参与者受益。如同福特汽车公司董事长比尔·福特所说，一个好企业应当能为顾客提供优秀的产品和服务，而一个伟大的企业不仅能为顾客提高优秀的产品和服务，还竭尽全力使这个世界变得更美好。