论文关链词:西部　国有企业　激励机制
    论文内容提要:西部欠发达地区国有企业的改革是西部大开发的关健，有效的长期激励约束模式的构建，又是西部国企改革的重中之重。本文从经济学角度出发，运用委托代理理论分析了西部欠发达池区国有企业激励约束机制弱化的深层次原因，认为要解决此问题必须进行观念更新和制度创新，完善现代企业制度。
    一、研究西部欠发达地区国有企业激励约柬机制的愈义
    改革开放二十多年来，西部地区由于发展起点低，条件较差。加上国家政策倾斜等因素的影响，西部与东部的发展差距呈现出越来越大之势。为此，在世纪之交，党中央做出了西部大开发的战略决策，这不仅是全国的大事，更是关系西部地区本身的大事。西部地区如何抓住这个机遇，在大开发的进程中振翅高飞、实现经济大发展，是摆在西部人面前的头等大事。在西部大开发中，国有企业无疑是主力军，这不仅是因为西部地区的国有企业在整个国民经济中占有较大的比重.而且在西部的经济发展中国有企业也占有决定性的比例，加之西部大多数国有企业建立于五六十年代，受传统计划体制影响较深，企业技术设备陈旧，产品不适应市场需要，加上大量退休职工福利保障及各种社会负担等问题，致使企业活力不足，增长乏力。另外西部国有经济的改革进程又普遍慢于东部沿海地区，不少改革举措一般都是在沿海地区率先推行，如国家确立现代企业制度试点的100家企业，东部沿海地区有近60家，西部地区仅17家。WWW.11665.COM所以，西部欠发达地区国有企业的改革是西部大开发的关键。
    随着我国经济体制改革的不断深人，虽然说国有企业的改革已取得了阶段性的成果，脱困的目标基本实现，但国有企业的一些深层次问题并没有得到彻底的解决，比如，企业监督弱化、激励不足、约束乏力、缺少活力等。另一方面，国有企业的现代企业制度只是初步建立，并没有得到完善，比如，国有企业的委托代理关系不完善，难以形成动力和激励机制以及激励和约束不对称等等。从而使国有企业整体踌躇不前，而且严重制约着西部经济的发展。
    从现实情况来看，一直制约和困扰西部地区国有企业持续发展的问题也正是如何激励企业家的创业和守业，防止代理风险;如何激发人的活力，提高企业的经济效益，以达到转换企业经营机制;如何对企业现有的人才进行有效的激励与约束以更广泛地吸引人才，形成一种人人都来关心企业的发展和“当地人才留得住，外地人才引得进”的良好机制。因此，随着现代企业制度的进一步完善，如何形成有效的长期激励约束机制，是西部欠发达地区国企改革的一个重要问题。
    二、西部欠发达地区国有企业激励约束机制弱化的原因分析
    西部地区国有企业现实中存在着激励约束弱化的问题，已成为阻碍国企改革甚至是西部经济发展的瓶颈因素，究其原因，主要表现在以下几个方面:
    1.思怒观念的保宁是制约西部国有企业发展的重要原因，对此有人称之为“观念瓶颈”。
    由于历史的原因，“一五”和“三线”建设时期，国家曾在西部建立了一大批工业企业，形成了以兰州、西安、成都等城市为依托的工业基地。经过多年的的国企改革，这些企业受传统体制的影响仍较深，自我封闭，依赖思想严重，尤其是在许多企业及员工中存在着一个“贫穷的超稳定结构”。一方面自身“君子固穷”，缺乏一种强烈的致富冲动;另一方面，对别人的致富看不惯、不满、红眼.想尽办法去分享和占有别人的利益。在这种人文环境中，一些思想比较开放、富有创新性的同志，往往成为众矢之的。于是大家都不冒尖，都不创新，都不超前，固守中庸，随遇而安。从而形成了整体上行为总是“慢三拍”，改革开放的步子总是走不到人前去。如此的企业环境中，一套有效的激励约束机制是难以形成的，也使一些不甘随波逐流者，不得不寻找机会“溜”，人才流失也由此产生。
    2.现行的企业制度安排导致了国有企业激励约束机制的弱化。
    经济学假定人是有理性的，所谓理性是指在既定的约束条件和空间条件下，人们总是做出对自己最有利的选择，以使自己的利益或偏好最大化。对任何人任何时刻的选择来说总是最优的，即要改变人的行为选择只有改变人的约束空间。约束空间则为社会中个人所遵循的行为规则，即制度。由此推论，国有企业激励约束机制的弱化与当前的企业制度密不可分。而在国有企业的诸多制度当中，委托代理制度的不完善是诱发国有企业激励约束机制弱化的主要根源，主要表现在以下几个方面:
    (1)企业的所有者缺位，委托代理链冗长。对于国有企业而言，一方面，国有企业的国有资产属于全民所有或国家所有，但又没有任何一个人是国有企业的真正拥有者，客观上造成了所有者缺位，所有权监督虚置，国有企业的委托人并不是真正的所有者，并不拥有剩余索取权，从而导致了国有企业并没有真正形成监督权，包括对滥用职权的监督、对违法舞弊行为的监督;另一方面，国有企业，从最初的委托人(股东和全体人民)，到最终的代理人即经营者，经过了层层委托、层层代理过程，具有许多中间委托人，而中间委托人的双重身份客观上造成了企业难以形成动力和约束机制，最终导致了企业激励机制的弱化，包括对中间委托人的激励约束。所以说，国有企业的委托代理中，不仅存在“代理风险”，也同样存在“委托风险”，即委托人不仅不能承担对代理人的监督职责、不能对代理人实现有效的激励与约束，而且其行为往往有损于国企的发展，充当了企业利益的剥夺者。

    (2)国有企业委托人激励机制不健全，即国有企业缺乏对委托人认真履行委托职责的激励机制。首先，国有企业自身缺乏像非国有企业一样的自我激励机制。在非国有企业中，委托人即出资人不仅承担委托代理的风险，承担代理人代理行为的后果，而且享有企业资产经营的收益，拥有剩余索取权。这种机制激励委托人认真履行委托职责，监督代理人的行为，促使代理人的行为向着有利于委托人的利益、有利于企业的经济效益的方向发展。但在国有企业中，委托人既不承担资产经营的损失，又不享有资产经营收益，因此国有企业并没有足够的利益驱动来激发委托人的监督动机。其次，在制度安排上，也缺乏激励委托人的激励机制。国有企业的委托人具有双重身份，首先是政府官员，其次是国有企业的委托人，委托人的报酬和待遇是根据他在社会管理中的业绩而不是根据是否认真履行了委托人职责来确定的，以至于许多委托人甚至忘记了他的委托身份。委托人的待遇，无论是他的报酬、还是职务的晋升、福利待遇的改善等，都与国有企业的经济效益、国有资产的经营状况无关。另外，国有企业的委托人按照政府官员的身份所获得的效益，与非国有企业的委托人以企业委托人的身份所获得的收益相比，前者明显偏低，这也是造成国有企业的委托人缺乏动力来履行委托人职责的原因之一。
    (3)委托人与代理人效用函数不一致且存在激励不相容。委托人和代理人都是有理性的经济人，都会追求自身效益的最大化。但他们的效用目标通常是不一致的。代理人除了寻求以货币衡量的物质报酬以外，还致力于一些非物质因素来实现其效用最大化。而委托人迫求效用最大化的目标是企业价值最大化。但由于所有者与经营者之间存在激励不相容.即一方追求效用最大化会损坏另一方实现效用最大化，始终无法达到帕累托最优状态，经营者作为“逐利的经济人”，基于其经营政绩、避免处罚及个人晋升等自身利益的考虑，只会提供信息披露边际收益等于边际成本这一点的信息、量，也即信息披露量满足其本身利益最大化要求，从而造成企业业绩评价体系的歪曲和监督与激励机制的弱化。
    三、构建西部欠发达地区国有企业激励约束机制的荃本思路
    构建西部欠发达地区国有企业激励约束机制是一个复杂的系统工程，它不仅需要企业内部、外部各个方面的共同努力，也要求国有企业的深化改革、转换经营机制、脱困与之同行，更需要政府给予西部国有企业改革政策上的倾斜。但无论如何，观念和制度的创新是构建西部国有企业激励约束机制的关键。
    1.更新观念、解放思怨、克服俊化，树立全新的现代人才观念和管理模式，激发职工的工作积极性和使命感。这一点，可以说是国有企业有效激励约束机制发挥效用的前提。对此，存在“观念瓶颈”的西部国有企业应注重三方面的工作:一是加强对职工的培训，帮助职工抛弃过去那种“企业前途靠上级，下级服从上级，职工服从领导”的陈旧的思想观念，增强责任感和紧迫感。二是借鉴海尔总裁张瑞敏提出的著名“休克鱼”理论，即就是要施加巨大的外在压力，把“休克”的人才“打醒”，促成大多数压迫极少数的组织氛围，实在不醒的，则坚决淘汰。三是企业要树立全新的现代人才观念和管理模式，实行能本管理，在企业内部形成一种尊重知识、尊重人才、鼓励创业、鼓励创新的公众心态和政策氛围，形成一种良好的人才成长与发展的“土壤”环境。
    2.德定现有的西部国企人才队伍，遇制人才的继续外流。这是在西部欠发达地区国有企业内部建立一套有效激励机制的当务之急。由于西部经济发展相对滞后，待遇条件差，导致了大量的人才流向了东部发达地区，1988年，西部国有企业事业单位专业技术人员占全国的比重为21. 66 % , 1998年该比例降至为17.43%，下降了3.6个百分点;而就留在西部的专业技术人员来说，由于多数国有企业近些年来经济效益的下滑，管理不善等因素，又有一大批人员流向了当地的科研机构、高等院校及其他事业单位，这种现象如不尽快遏制，其产生的负面影响则是难于估量的，犹如生态保护，一片树林的消失带来的是更大范围的环境恶化。如此的企业环境内即使建立了一套比较科学的激励机制，也是难以发挥其效用的。那么，采用什么样的措施留住人才呢?一方面是通过政府使用一些非市场手段使用人才。西部大开发是一种政府行为，国有企业的改制在一定意义上说也是一种政府行为，而人才流动却是市场行为，政府用政策调控手段开发西部、改革国有企业，相应的也需要用一些非市场手段使用人才，使服务于西部的人才获得更高的待遇、使服务干国有企业的人才获得比服务于非国有企业人才更高的生活待遇，当然根据西部的经济实力现状，其提供的物质待遇可能难于与东部相争，但可以提供更优惠的创业政策和改善生活条件的政策，这一点对于特困企业在改革初期则更为重要;另一方面就是要通过国有企业人事制度和分配制度的完善和创新来安抚、稳定人才，这一点具有根本性、长期性和全局性的意义。人事制度的完善和创新就是要在国有企业内部实现真正意义上的举贤任能、双向选择、竞争上岗、利益驱动、兼职兼薪、绩效管理，以吸纳和稳定人才;分配制度的完善和创新就是西部国有企业要真正推行“按劳分配与按生产要素分配相结合”的新的分配制度。坚决取缔国有企业长期以来实行的论资(学历)、排辈(工龄)的平均主义的分配制，尤其对于经济欠发达的西部地区，要更新观念，坚决改革“上要封顶、下要保底”、“照顾左邻右舍”和“防止两极分化”的分配制度。否则，难于吸纳和稳定人才。

   3.西部国有企业必须积极主动地深化改革，建立和完善现代企业制度，加快国企产权改制的步伐，理顺各方的利益关系，形成完善的权力制约机制。即国有企业激励约束机制的构建必须与产权改制并行，以从根本上解决国有企业所有者缺位而导致的监督主体虚位问题。为了解决该问题，我们可以采取“期权十期股十员工受让国有股”激励模式，其中期权、期股的受益人为企业的经营管理层与主要研发人员，使他们不仅是企业的经营者，也是企业将来的所有者;员工受让国有股是面向企业全体员工的，通过他们认购国有股的股份，达到国有股减持的目的，最终形成国家是第一大股东，员工是第二大股东，这一变化不仅有利于在企业内部建立有效的监督—约束机制，解决国有资产管理缺位问题，还有利于企业所有员工劳动激情的提高，以使国有企业早日脱困。
    4.建立完善的、适用于西部国有企业的激励约束机制体系。该体系不仅应包括对国有企业内部经营者、管理人员、研发人员和普通员工的激励，也应包括对国有企业的监督者—委托人的激励。
    (1)完普国有企业委托人的激励约束机制。首先，要完善国有企业的委托代理合约，各级委托人的职贵和权限必须落实到具体的人，让其明白作为国有企业的委托人应承担的责任，并为国有企业的经营承担后果或分享收益。其次，要加强对中间委托人的监督约束。激励机制的难点就是如何防止只有激励而没有监督约束，激励和约束不对称问题，要激励就要有相应的监督和约束、合理的奖惩措施，当然这种监督与约束包括上级委托人对下级委托人的监督，督促中间委托人严格履行委托人的职责，对于不能认真履行委托职责的委托人要承担连带责任和领导责任;最后，要健全与完善对委托人的激励制度，提高中间委托人对下级委托人和最终代理人监督的积极性。具体激励措施一是通过委托代理合约使委托人的待遇、报酬、职务的晋升、福利待遇的改善等与国有企业的经济效益、国有资产的经营状况直接挂钩;二是使委托人具有和代理人同等的权益，成为企业期权、期股的受益者，造就忠诚的企业监督者。
    (2)进一步完善国有企业经营者—代理人的激励机制，激励他们的行为在实现自身效用最大化的同时保证委托人效用的最大化，即“激励相容”。行为科学认为，人不仅是经济人，而且是社会人，人的需求是多方面的。对经营者来说，他们的需求不仅包含物质需求同时也有精神需求、情感需求、尊重的需求、直到自我实现的需求。因此，对经营着的激励不能简单地采用单一的激励方式，而应进行多种因素、多种手段、多种形式、多种层次的的激励—多元化激励，满足经营者的多方面需求，激发经营者的工作积极性，实现国有企业的早日腾飞。多元化激励模式可以具体划分为三种激励形式:物质激励、精神激励和感情激励。对于物质激励形式，在欠发达的西部地区，现有国有企业大多主要通过工资、奖金来刺激经营者。随着知识经济的发展.我们也应尝试着采用其他方法来促使经营者更有效地经营，如年薪、股权、期权、名义股份、稳定的退休保障、舒适的工作环境等，尤其是名义股份激励形式更适用于经济比较落后地区的国有企业。名义股份激励形式是在国有资产所有权不变的情况下，将企业50%资产作为名义股份按对企业经营者和职工的贡献大小进行分配，持股者享有红利分配权和对企业的参政议政权，但不享有资产所有权。持股者必须通过努力待企业存量资产增值后才能获得红利。如果持股者将个人所分得的红利购买企业股份，该股份所有权便归个人所有。对于精神激励和感情激励形式，主要包括荣誉激励、企业控制权激励和自我实现激励。
    (3)扩大激励范围，完善国企基层员工的激励机制。企业如舟，职工如水，‘·水能载舟，也能覆舟”，如何下活国有企业这盘棋?最关键的是.要让棋盘上的每个棋子(员工)动起来，发挥应有的作用;如果棋子动不起来，棋局就可能会陷入僵局甚至成为死棋。近几年，国有企业激励机制的研究多局限于企业的高层经营者，而作为共同为企业创造价值的普通员工，如果在激励机制的变革中，得到的收益是极大的不平等，就可能会加大企业改制的阻力，甚至可能给予不平衡心理(“我劳动、他受益”)，激励机制反而产生负面影响。因此，必须扩大被激励的对象范围，设计不同的奖励等级来激励企业不同的员工。对于西部地区的国有企业更应充分考虑所在地区、所在行业的具体情况，结合企业的业绩和员工的努力程度，制定出适用于本企业情况的基层员工的激励模式。对于劳动密集型中小企业占有一定的比例的经济欠发达地区，国有企业基层员工的激励比较适合于三种模式:一是薪金激励。企业可将员工的薪金收入(包括企业提供的薪水、福利、津贴、奖金等)划分为两部分—基本薪金和风险薪金，其中，基本薪金收入为劳动者的基本收入，主要用于劳动者及其家庭的基本生活需要，一般按月发放，其高低可根据劳动者所在工作岗位的重要性、工龄和职龄等因素综合确定;风险薪金收入则必须于年内劳动者工作绩效挂钩，劳动者要想获得较高的薪金收入必须努力工作并取得好的工作业绩，起到了激励劳动者的作用。二是劳动股激励。劳动股就是按劳动资产将股分到每个劳动者头上，将股份分成存量股与新增股两部分，劳动股分配比例应根据企业实际情况而定。其最终目的是确立劳动力与产权的结合，使企业绝大部分人拥有企业总量中的一部分产权，激发员工的工作热情。三是参与激励。建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。
    总而言之，欠发达地区国有企业激励约束机制是一个复杂的系统工程，它需要社会各个方面的共同努力。可以推测，随着西部大开发步伐的进一步迈进，随着现代企业制度的不断完善.西部地区的国有企业定会再现辉煌。