论文关键词：工作价值观  员工  国有企业  民营企业
　　论文摘要：采用修订后的工作价值观调查表对我圜大陆6省市的257名国有企业员工和219名民营企业员工进行了调查。结果表明，国有企业员工的工作价值观在舒适与安全维度上显著高于民营企业员工；在能力与成长维度上显著低于民营企业员工；在地位与独立维度上者差异不显著。
　　1　前言
　　价值观(values)是人区分好坏、美丑、益损、正确与错误，及符合或违背自己意愿等的观念系统，它通常是充满情感的，并为人的正当行为提供充分的理由。价值观通常是主体以自身的需要为尺度对客体重要性的认识，也就是人们把什么事物看得更重要、更有意义的稳定的看法和态度。工作价值观(workvalues)是价值观的一项重要内容，指的是个体根据自身需要，对工作在个体的生存与发展中的意义的稳定态度和观念。
　　国外研究者开展了大量工作价值观的研究。super认为工作价值观是个人所追求的与工作有关的目标，并把工作价值观分为三类：内在价值、外在工作价值和外在报酬。
　　kaiteberg认为工作价值观是个体从工作有关的活动中想得到的事物，包括内在动机、便利性、同事关系、生涯和资源充足性五个因素。近年来工作价值观的涵义往往包括了从职业伦理道德到工作取向的一系列概念，并且开始将以往工作价值观的相关概念进行整合，更多的从基本价值观在工作环境下的反映来解释工作价值观。此外，一些研究者还探讨了工作价值观与组织公民行为的关系，工作价值观对工作选择决策的影响，工作价值观的代际差异等问题。www.11665.Com
　　国内研究者也较为关注工作价值观这一研究课题。但内地的工作价值观研究多数是以青少年学生为被试，仅有少量关于企业员工工作价值观的研究。例如，余华等叫对企业员工与大学生的职业价值观进行比较研究，何华敏调查了我国内地四类企业职工的职业价值观，金盛华等研究了当代中国工人价值取向的特点，马剑虹等研究了企业职工的工作价值观特点以及职工的工作价值观与组织行为的关系。
　　各类企业的员工由于受到不同的体制、企业文化、人力资源管理模式等因素的影响，他们的工作价值观存在不同程度的差异。而工作价值观具有激励作用，不仅影响员工的工作动机，也会影响到员工的组织行为。因此，企业员工的工作价值观研究具有重要的实际应用价值。本研究采用问卷调查的方式，调查内地企业员工工作价值观的状况，考察国有企业和民营企业员工工作价值观的差异，为这两类不同类型的企业开展人力资源管理提供一定的理论依据。
　　2　研究方法
　　2．1工具
　　manhardt(1972)编制了工作价值观调查表(w0rkvaluesinventory)，meyer，irving和alien对该景表进行了修订。本研究采用修订后的版本，并对少部分题项的表述做适当的修改，使之适用于国内企业的员工。该量表包括三个维度。分别是：舒适与安全、能力与成长、地位与独立。舒适与安全维度包括舒适的工作环境、工作的规律性和保险性、同事之问关系融洽等工作特征，包含6个题项；能力与成长维度包括能力的提升、才能的发挥、产生成就感等工作特征，包含8个题项；地位与独立维度包括受人尊敬、独立工作和从事管理工作等工作特征，包含8个题项。采用5点记分法，从“非常不重要”到“非常重要”分别记1—5分。在本次测量中，量表三个维度的内部一致性系数(cronbaeh’sa)依次为：0．725，0．828，0．758，整个量表的内部一致性系数为0．892。
　　在量表施测的同时，要求被试填写一份人口统计学资料，内容包括性别、公司类别、在公司开始工作的时间、文化程度、婚姻状况等。
　　2．2被试
　　本研究的被试来自重庆、河北、四川、山东、云南、江苏等地的各类企业。共发放问卷550份，回收有效问卷476份，有效问卷回收率为86．5％。在有效问卷中，男性193人，女性283人；国有企业员工257人，民营企业员工219人；已婚者303人，未婚者173人；教育水平为初中及以下的45人，高中或中专为166人，大专为149人，本科为109人，硕士及以上为7人；普通员工252人，班组长45人，技术人员84人，中级干部44人，高级管理人员29人。被试到所在企业的工作时间平均为8．02年。从样本数据可以看出，被试群体范围较大，从而在一定程度上保证了研究取样的代表性。
　　2．3实施
　　使用统一的指导语，由心理学专业人员进行集体或单独施测。在调查之前，在指导语中告诉被试其回答将会严格保密，确保所有的数据仅限于科研使用。然后，请被试填写问卷，填写完毕后当场回收问卷。调查时间为2005年7月至9月。
　　将采集到的数据录入到计算机中，采用spss12．0统计分析软件包对研究数据进行分析处理。

　　3　结果与分析
　　3．1员工工作价值观的状况
　　首先对476名企业员工的数据进行描述性统计分析．表1中列出了所有被试在工作价值观三个维度上的平均得分和标准差。

　　3．2国有企业与民营企业员工工作价值观的比较
　　对国有企业员工与民营企业员工的工作价值观进行统计分析，表2中列出了两组被试在三个维度上的平均数和标准差。差异显著性检验的结果发现，国有企业员工的工作价值观在舒适与安全维度上显著高于民营企业员，在能力与成长维度上显著低于民营企业员工，而在地位与独立维度上差异不显著。
　　为进一步分析两类被试工作价值观的差异，分别对两组数据按每个项目的平均分数将重要性程度排序。国有企业员工认为重要性最高和最低的5个项目如表3所示，民营企业员工认为重要性最高和最低的5个项目如表4所示。

　　从表3和表4可以看出，国有企业员工与民营企业员工最看重的工作价值观项目是关于自身能力的提高和同事之间关系等方面，而认为重要性最低的工作价值观项目是关于承担有风险的任务。而不同之处在于，国有企业员工较看重工作有保障和能够独立工作，较不看重能够为公司解决一些重要问题和从事管理工作等；而民营企业员工较看重更高的收入和发挥自己的才能，较不看重工作有规律和舒适的工作环境等。


　　4　讨论
　　虽然大的社会环境和共同的文化背景对工作价值观的影响使得人们的工作价值观表现出较高的一致性，但是不同区域、不同职业或在不同类型企业工作的人其工作价值观还是存在个体和团体的差异。本研究的结果表明，国有企业员工与民营企业员工的工作价值观在地位与独立维度上差异不显著，但在舒适与安全、能力与成长两个维度上存在显著差异。国有企业员工很看重舒适与安全，这可能是受到计划经济体制的影响。在计划经济体制下企业员工倾向于长期甚至几辈人在同一个单位工作，因此特别看重工作的稳定性。相比之下，国有企业员工的失业压力和挑战更小，并且国有企业内部容易出现人浮于事的现象，因此国企员工更看重工作条件。何华敏的研究也表明，国企职工比私营企业的职工更重视“安全性”。

　　与国有企业员工相比，民营企业员工更看重自身能力的提高和才能的发挥。这可能是因为在民营企业中工作流动性更大，如果员工不能适应企业发展的需要就会被淘汰；而如果员工的才能得不到很好的发挥，他们也会倾向于离职而选择其他的工作机会。民营企业员工获得或控制工作机会的基本条件是自己的能力和才干。因此，员工很容易认识到不断提高自己的知识与技能的重要性。
　　从员工工作价值观项目重要程度的排序结果看，既体现出两类企业员工的工作价值观具有一些共同点，叉反映出二者存在一定的差异。他们都看重的两个工作价值观项目是“同事之间关系融洽”和“在工作中能不断学到新的知识和技能”，都不看重的项目是“能够有机会承担有风险的任务”。从中可以看出，现代社会人们不仅需要不断提高自身能力，而且对人际关系质量也有更高追求。但是，在职场工作的人害怕承担有风险的任务却不是一种积极的心态。此外，国企员工还很看重“工作有保障”和“能够独立工作”，而民营企业员工则比较看重“能有更高的收入”和“在工作中能充分发挥自己的才能”。这可能是由于二者的工作稳定性不同所导致的。到目前为止，我国国有企业员工的工作稳定性仍然很高，仍有很强的“当家作主”的意识；而民营企业员工的工作变动性更大，因此他们更看重收入，看重适合自己才能的工作机会。不难看出，项目重要程度的分析结果与维度分析的结果较为一致。
　　本研究的结果为企业开展人力资源管理提供了一些有益的启示。调查结果显示。两种类型的企业员工最不看重的工作价值观项目是“能够有机会承担有风险的任务”，这表明企业员工害怕承担风险，开拓创新精神不足。这对两类企业在市场竞争中的生存和发展都是很不利的。企业应建立行之有效的激励机制，鼓励员工合理的冒险精神，激发员工进行自主创新，开展刨造性劳动。国有企业和民营企业都应该对员工加强市场经济理念的教育。在具体操作方法上，可以对员工进行诸如生存拓展等训练。研究结果还表明，国有企业员工更看重工作的安全性。国有企业应建立以业绩和能力为导向的评价机制，在给员工提供更好的工作环境的同时，提高员工对提高自身能力的关注。
　　5　结论
　　对我国大陆6省市的476名国有企业员工与民营企业员工的工作价值观进行调查。结果表明，国有企业员工与民营企业员工的工作价值观在舒适与安全、能力与成长两个维度上存在显著差异，在地位与独立维度上差异不显著。不同类型企业应当应势利导进行人力资源管理与开发。