论文摘要：二十一世纪以来，民营企业队伍不断发展壮大，已成为中国经济的重要组成部分，同时也为中国经济的发展做出了重要贡献。建立行之有效的、科学合理的薪酬管理制度，激发员工的工作积极性，以及吸引和稳定高素质员工，已经成为民营企业的一个重要课题，本文就民营企业薪酬管理存在的问题进行了分析并且就其对策提出了几点建议。
论文关键词：民营企业薪酬管理 薪酬体系 内在报酬
一引言
20世纪90年代以来，民营企业异军突起，成为…支支撑中国经济的生力军创业者以个人出资或多人合伙，通过贷款集资，吸gl高素质、专业化的人力资本”白手起家”，很快通过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚动发展迅速成长壮大起来。因此，人力资本产权安排和运营管理对于民营企业来说具有比其他企业更为重要、更为特殊、更有战略决定性的意义。由于历史等复杂原因，民营企业大都面临薪酬管理与发展战略脱节、薪酬体系缺乏晋升性、人力资本激励不足的”死结”，成为阻滞民营企业进一步发展的一大瓶颈，甚至发生人力资本运营危机。
二民营企业薪酬管理存在的问题分析
(一)薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性
目前，越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源管理系统的一个子系统。如果薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。WWw.11665.coM员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。薪酬管理与人力资源战略脱节的结果只能是耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用。薪酬晋升渠道不畅，不利于员工的有效激励民营企业中员工薪资一般存确定后，是否能加薪，多数仅凭老板的意志，并且在加薪的过程中，又很大的局限性，对人不对岗现象严重，同样在有些民营企业中，由于没有规范的薪资晋升机制，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员]二的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力，生产积极性不高
(二)忽视薪酬体系中的”内在薪酬”和福利待遇
广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东两，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。丽民企经营者一般理解的薪酬就是我们所说的”外在薪酬”，而忽视”内在薪酬”。他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到”内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。很多民企经蕾者在员工不满、业绩下落对，第一个想起的激励方法就是鼓吹以金钱作推动力的计划其实员工想要的往往是被他们认为重要的人所重视和认同。
同时，忽视福利待遇，由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投入较少。除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等。即使有，只要企业不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低成本，丽员工对此举的反应则很激烈。这是因为福利并不与工作绩效挂钩，因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。在中小企业的稳定和吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。
(三)薪酬模式单一
目前民营企业员工薪酬往往都是采用老板主管或者根据员工的谈判能力”老板拍板式”模式，为了激励员工尽可能地发挥自己的最大潜力，民企老总一般希望能及时地给那些为企业做出特殊贡献的员工能够给予特别的奖励，但同时又担心这些将引致其他员工心理失衡，从而使这部分薪酬支出适得其反。
三民营企业薪酬管理的改进对策
(一)建立科学的薪酬体系，以确保薪酬的合理公平以及调动员工积极性
不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，或是创造新事业的机会，使每一个正直及卓越的成员都有公平得到发展的机会，而不需要受到其他因素影响而扭曲最后的结果。同时，可以建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘他们的潜能，为企业和社会做出更多贡献。在建立薪酬体系时应考虑员工的职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发各种知识和技能，提供实现个人专长的机会，使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需“一致，使员工有明确的发展方向，如果企业能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感和归属感。
(二)提升员工的内在报酬以及福利多元化
将内在报酬作为蘑要的创新领域是民营企业薪酬改革的一项重要内容，企业应该要重视”工作的报酬就是工作本身”的理念，使员工通过自己的晋升、表扬实现人生的成就感、责任感，实现员工企业的共同成长，并促使员工个人自我价值的实现。具体操作包括：构建学习型组织，民营企业的管理者应该及时认识到学习的重要性，积极防止人力资源的贬值；重视精神激励，在企业中涉及”先进工作者”、”技术能手”、”革新奖”、”节约奖”等奖励是一条简单可行的办法；重视工作的挑战性与兴趣的匹配性。有挑战性的工作可以激起人的潜力和热情。
福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供生活保障，并增强员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。民营企业的福利不可能与国营企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。因此应该可以考虑刨新福利体系的设计，在为员工提供‘份与其贡献相称的报酬同时，还应该为他们提供一定的福利待遇，以使得员工的生活更有保障，从而提高其满意度和忠诚度，并且还可以留住优秀员工。
(三)突破传统的薪酬模式
根据马斯洛需求层次，人的需求是由低级向高级的层次出现的，只有较低层次的需求得到满足，才能产生更高一级的需求，因此只有当较低层次的需求得到充分的满足后，后面的需求才具有激励作用。在设计薪酬奖励时，要针对不同员工的需求，加入需求重视的激励成分，如应多些金钱还是多些挑战来提升效应。当人的需求处于较低层次时，运用金钱可以收到激励效果。支付足够的薪金可以获得生理、安全需要，以金钱做激励手段，可以提高员工的积极性，提高生产效率。但是当较低层次需要得到满足，而继续以金钱为激励手段则不能获得很大成效。此时应选择更多的非财务报酬作为激励因素。为员工提供成长空间和专业发挥的环境，以及提供适合的工作环境和提高工作的趣味性来满足员工的内部报酬。
四结束语
随着加入wto，我国经济逐渐融入世界经济体系，再加上国内经济由短缺进入过剩时代，民营企业遇到了越来越多的新问题，其发展已进入到瓶颈阶段。而如何突破自身的各种局限来提升企业档次，进行二次创业，是民营企业的生死转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理这块，对引进和留住人才起着重大作用。因此，为企业量身订做一套公平合理并且具有激励性的薪酬体系，更好地吸引、留住和用好人才，是摆在企业管理者面前的一个刻不容缓的问题。
