论文关键词：民营企业；产权特征；薪酬管理
　　论文摘要：民营企业产权主体结构一元化，使企业主观上不愿规范其薪酬管理。同时，民营企业产权不明晰，又使企业客观上不能规范其薪酬管理。因此，我国民营企业的产权关系在很大程度上决定其薪酬管理现状。应通过产权多元化或明晰产权关系，规范民营企业薪酬管理。

    建立合理的薪酬制度是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键，也是人力资源管理中一个永恒的难题。我国国民经济的高速发展和宽松的政策环境为民营企业的发展创造了良好的条件，民营经济已成为我国国民经济的重要组成部分。但近年来经济发展的现实却日益表现出民营企业的产权特性对其进一步发展的制约特征，在薪酬管理问题上尤其突出。这已引起民营企业界和理论界的广泛关注。
    一、民营企业产权主体结构一元化使其主观上不愿规范薪酬管理
    我国的很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办的，形成了自身的产权主体一元化特征。民营企业产权结构主体的一元化是其薪酬管理存在问题的根本原因，对薪酬管理产生很大影响。
    目前，我国多数民营企业仍以单人业主制、家族制、合伙制等形式经营。民营企业产权结构不论是创业初期还是在以后的发展过程中产权主体的一元化程度都很高。有资料显示:中国民营企业创业时的启动资金有90%以上主要来自创业者本人、最初的合伙人及他们的家庭(尼尔·格雷戈里等，2001)。www.11665.com以民营企业发达的浙江省为例，据浙江省工商局2000年的调查，在公司制企业中，有74. 28%的私营企业由一个大股东加上其他小股东组成，17.38%的企业是多个股东平均持股，只有8.34%的企业是由几个大股东与其他小股东构成。另据中国私营企业研究报告资料显示，私人业主及其家庭成员所持股份占企业总股份的90%以上，且66%是由私人业主一人持有。
    我国民营企业产权主体一元化，必然使企业的管理者即企业主在调整和确定薪酬支付标准、支付水平时，认为企业是我个人的或我家的，理所当然会对企业的利益即自己的利益十分看重，主观上不愿按“多劳多得”、“按贡献分配”，而对员工采取的多是“少给马吃草，多让马快跑”的薪酬激励制度，在管理上指望小恩小惠式的“感情投资”，或滥用徒有虚名的“经理”、“主管”、“部长”等头衔发挥凝聚和激励作用，往往忽视企业员工在利益分配上的合理要求。另外，产权的集中而导致权力的集中，权力的集中必然导致监督机制的缺失。在中国传统观念影响下，家庭成员也不可能监督具有权威的“家长”。所以，在这种一元化产权结构中，民营企业的薪酬管理免不了“家长”个人说了算且主观上不愿进行规范。在创业阶段，规模小、人员少(还几乎都是自己人)、人心齐、结构简单、薪酬单一，老板凭借自身“权威”，对员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理，且有利于提高企业的经营决策效率，降低交易成本及代理成本。此时，民营企业的产权特征对薪酬管理的影响被隐藏起来，并能使民营企业充满生机与活力。但随着企业经营规模的扩大、管理层级的增加，产权问题对薪酬的影响便逐渐暴露出来。
    二、民营企业产权不清使其客观上不能规范薪酬管理
    在相当长的时间里，许多人认为，产权不明晰只存在于国有企业之中。其实，民营企业同样存在产权不明晰问题。
    民营企业中相当一部分是“家长”个人为主并以其家庭或家族为基础而建立的个人业主制企业，这类民营企业在创业初期的产权界区是明晰的，在家庭成员或家族成员内部之间也没有必要进行产权界定。“家长”利用其在家庭或家族的权威完全可以调用家庭或家族内的任何人力、财力、物力，可以说所有的人、财、物都是“家长”的，表现得非常明晰，再加上当时并没有什么利益可分享，为保证企业生存，家庭或家族成员这时会无私奉献，这就是所谓的“自己人能共苦”。创业初期这类民营企业的产权关系的界定显不出其重要性，但却埋下日后家庭或家族成员间产权纠纷的隐患。随着企业的发展壮大，企业有了可观的盈余，准备向更深层次发展时，家族成员就会在心中各自打着自己的算盘:“我当初出多少钱、出多少力，我应得多少”，也就会出现所谓的“自己人不能同甘”的局面。马克思有句名言:“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”闭马克思还指出:经济利益关系可以撕破那种脉脉含情的血缘关系的面纱。假如血缘关系破裂、企业内部权力、利益等诸多矛盾和纷争就会愈演愈烈。家庭成员或家族亲缘关系就会被经济利益关系冲击而松动，家庭或家族成员间的忠诚就会被资产权利所侵蚀而出现叛逆。再加上人的生老病死的自然规律，“家长”的权威也会随时间而变化、因年迈而削弱。“家长”有妻儿子女，妻又有父母兄弟姐妹，子女成家后又有各自的妻子丈夫，这就往往会使这些成员直接或间接的为自己或自己人争取利益。刘伟认为:“只要企业资产不在自然人之间界定清晰，其产权的排他性总是不严格的。而且伴随企业的发展，迟早会提出在单个成员之间重新界定产权的要求，这是‘经济人’的本能，即使父子之间、夫妻之间、兄弟姐妹之间也难以逾越这种本能。”

    民营企业中还有不少企业是合伙制，在创建时各合伙人的出资情况是明确的。但企业中相当一部分是家族内部成员或亲戚、朋友之间的合伙。在这种企业中，合伙人是企业所有者，往往也都是经营者。创业初期，有钱出钱，有力出力，共同经营管理，没有利润时不分配，有利润时也常用于扩大经营规模，或简单地按初始出资比例分配利润，甚至按人头平均分配，事先没有一个明确的约定，这种“先君子，后小人”的做法，即先有企业物质实体，后有企业的实质—合约内容，是现今相当一大部分企业形成的思路(丁栋虹，2002)。再加上有意无意地忽视本来就难以计量的人力资本，而导致其产权界限的不清晰。当企业小、利润少时，这种产权不明确的问题并不突出，尤其在企业初创时期，共同努力求生存是基本的共同愿望。但当企业度过创业期进人快速发展阶段时，产权不明晰所带来的问题就会表现出来，各合伙人此时最关心的是自己能切到“蛋糕”中的多少，而不再是无私奉献地对企业进行经营管理。正如恩格斯所说:“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来。”困利益关系是人类社会最基本的、最普遍的关系。

    值得指出的是，相当部分民营企业为获得某些政治、经济、文化等方面的社会认可或优惠，自愿戴“红帽子”，注册为集体、公有制企业。“红帽子”企业能减轻创业的压力，但付出的代价则是企业的产权不清，由此后患无穷。企业内部本来产权就不明晰，戴上“红帽子”又造成企业与外部产权不明晰。
    如果不是主观随意进行决策，那么，薪酬这块“蛋糕”到底多大，应首先从企业所获得的整个利益中分割出来，然后才能对薪酬这块“蛋糕”进行切割。民营企业产权不清晰，不仅使企业从整个“蛋糕”中分割出薪酬这块“蛋糕”困难重重，而且使企业在对薪酬这块“蛋糕”进行切割时也无从下手。各要素的贡献到底是多少，一开始就被有意无意忽视的人力资本的价值怎么确定，这些问题在客观上使企业不能规范其薪酬管理，造成利益分配的模糊性和随意性。那么，“肥水不流外人田”，对“外人”随意的尽量少分配，“外人”也会“少得就少劳”;对“自己人”则据“家长”个人偏爱随意决定，“自己人”也会“多得多劳、少得少劳、不得不劳”或“少劳还想多得、不劳也想得”。这必然会出现外人不好管、自己人不好使的局面，不利于民营企业吸引人才、留住人才、有效利用人才以提高企业经济效益和竞争优势，妨碍民营企业的持续发展壮大。
    三、规范民营企业薪酬管理的思路
    (一)推进产权多元化，使民营企业薪酬管理由不愿变为不得不进行规范。民营企业发展到相当规模后，除非就此止步，不再发展，否则，产权多元化势在必行。这是企业发展和经济规律的客观要求，也是消除对个人和家族的依赖性、降低企业决策随意性和经营风险、使企业的薪酬决策处于监督之下的必然要求。我国民营企业产权多元化有多条途径:其一是引进职工和其他社会公众持股。其二是引进其他企业机构投资参股。其三是公开上市。民营企业要取得公开上市资格还存在种种限制，还有相当困难。所以，民营企业在实施产权多元化改革过程中，应考虑前两种途径。通过实现民营企业产权的多元化，强化其社会监督职能。在引进职工和其他社会公众持股时，可采取向企业员工转让部分股权、推行生产要素股份化的方式，采用技术人股、年功人股、绩效奖励投资人股、经营管理者股票期权人股等多种形式，形成利益共同体，既能留住企业人才，又能引进企业外人才。在引进其他企业机构投资参股时，应结合企业的发展战略，是实行强强联合，还是实行优势互补，企业应作充分的思考，为规范薪酬管理创造良好的条件，也为企业做强做大奠定坚实的基础。
    (二)明晰产权，使民营企业薪酬管理由不能变为能够进行规范。不论是个人业主制、合伙制，还是“红帽子”企业，在对其进行产权界定时，应始终坚持从实际出发，根据不同情况，弄清投资来源、后来的经营者及劳动者的变动情况，明确各投资主体，将其投资及其收益形成的资产划归投资者所有，并尽可能做到客观公正。
    个人业主制企业在进行产权界定时，应充分考虑各家族成员在创业初期的无私奉献，既要考虑物质要素所作的贡献，也要考虑人力要素所作的贡献。投过资的应得到投资收益，出过力的也应得到相应的收益。只有这样，企业才能很好地解决产权不明晰问题。
    合伙制企业在创业初期就有明确的出资比例，关键要解决好在创业初期被忽视的人力要素的收益。虽然人力要素的计量难度大，但不能因有难度就绕开走。
    “红帽子”企业首先要解决与外部产权明晰问题。凡国家和挂靠的国有单位投资及其收益形成的资产，其产权应归国家或挂靠的国有单位所有。国家实行减免税及税前还贷优惠政策，其目的是为鼓励和扶持企业发展从而促进整个社会经济的发展，如果政府要向企业追索税收减免等形式的产权，这就与政府所要追求的促进整个社会经济发展而制定优惠政策的初衷是相矛盾，也不利企业的发展壮大。因此，减免税优惠等形成的财产应归受惠企业。对挂靠的国有单位的扶持，如帮助企业办理手续及投资项目和经营有关的手续，不属投资行为，与产权无关，也不应向企业追索产权。对挂靠的国有单位的经济性扶持，如出垫底资金、设备、工具、厂房、场地，派管理人员及为该企业进行担保贷款等，应根据当时具体情况而定。如果明确为无偿馈赠划拨或租赁借贷关系者，不应追索产权，而明确为投资关系者，属投资行为，应追索产权。其他遗留问题，应实事求是“与时俱进”合理处理双方经济关系，努力为民营企业的生存发展创造条件。