论文关键词：民营企业；薪酬管理；绩效考评；内在报酬
论文摘要：经过二十多年的发展，民营企业已成为国民经济的重要组成部分。但是现阶段民营企业薪酬管理中所暴露出来的问题已越表越成为制约民营企业发展的障碍，文章阐述了民营企业薪酬管理方面存在的普遍性问题，并提出了改善民营企业薪酬管理的相应策略
1问题的提出
在企业人力资源管理的工作中，薪酬问题无疑是最为敏感的问题之一。有效的薪酬可以直接激发员工的工作热情、提高工作效率、使企业的生产经营处于良胜的运转与循环之中;无效的薪酬将会导致企业缺乏竞争力，管理及生产效率低下，人才需求与供给失衡，甚至导致企业瘫痪。薪酬管理实际上就是一把双刃剑，能否运用得当，对企业经营管理起着至关重要的作用。
近些年来，民营企业在我国国民经济中的地位愈加凸出，已成为经济增长的重要推动力之一，在解决社会就业、增加税收等方面作出了重要的贡献。但由于历史的原因及我国特殊的国情，其中约有90%的民营企业是家族式的企业模式，这种通过血缘亲情维系的企业模式，由于其在薪酬决策上的优势和灵活性，在民营企业发展初期，能够吸引各类迫切需要的人才，为民营企业的快速发展提供了必要的条件，但随着企业的不断发展、规模逐渐壮大、人员数量增加，这种模式自身的缺陷又招致企业绩效低下，造成人员流动性大、人员竞争加剧、产业进步缓慢、人力资源成本过高等现象的发生，使民营企业原有的“薪酬优势”逐步变为“薪酬困境”，成为制约民营企业发展的枷锁。www.11665.cOm因此笔者将从薪酬管理的角度出发，深入探讨当前民营企业中存在的问题，并提出民营企业改进薪酬管理的方法，为其发展提出一些参考性建议。
2民营企业中薪酬管理存在的问题
①薪酬制定随意，没有建立科学绩效考评体系。目前，在我国民营企业中，薪酬分配机制在很大程度上还存在随意性，这主要表现在几个方面:一是付酬观念的矛盾。民营企业管理者基于规避风险及降低成本的考虑，总是希望员工先多做工作，然后再基于其对企业的贡献给予相应的工资报酬，而员工则基于自身利益的考虑，会根据老板给予的薪酬水平付出相应的劳动，双方考虑问题角度的不同，导致企业生产效率的低下。二是主观判断成为分配的依据。很多民营企业由于企业规模较小，人员相对较少，并没有建立起相应的绩效考评制度，或是考评制度虽然建立，但流于形式，并没有真正发挥评价的作用，致使民营企业管理者往往根据自己的主观印象分配薪酬，缺乏评判的依据。
②薪酬分配缺乏公平性，激励功能弱化。薪酬分配的公平性，主要表现在外部与内部两个方面。所谓外部不公平，即对于同样的岗位，本企业的工资明显低于同行，缺乏竞争力及吸引力。近些年，随着市场竞争的加剧、国有企业改革及外资企业的大量涌入，民营企业出于成本的考虑，原先所具有的薪酬优势逐渐减小，甚至低于其他所有制企业，致使企业内员工效率低下，人才流失现象严重。所谓内部不公平，就是同工不同酬，做同样的事，薪水却存在差别。我国有很多民营企业采取发“红包”式的秘密付酬方式，这种方式可能造成老板凭主观好恶分配薪酬，暗箱造作，易引起员工之间的好奇与猜疑，若员工得知他人的薪酬高于自己，但觉得对方不如自己时，就会滋生抵触情绪，员工的满意度降低，出现消极怠工或跳槽现象。
③忽视内部薪酬，员工薪酬增长途径单一。报酬可以划分为两类:外在的和内在的。外在薪酬主要指:组织提供的金钱、津贴、奖金等实质性的东西，需要企业付出经济资源方面的代价;内在报酬系基于工作本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感等。根据马斯洛的需求层次理论，人们的薪酬具有多重性和复杂性，然而在相当多的时候，民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽视内在的薪酬，使得员工获得的报酬形式单一，客观上会要求以相对较高的外在报酬作为补偿，也会使员工常常感觉到管理者对员工的人格尊重不够，致使员工的满意度降低，劳资关系紧张等。
④薪酬管理制度缺乏长远的战略性的眼光。薪酬管理中的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。好的薪酬系统既要满足现在的需要，同时也要考虑将来发展的需要。对大多数民营企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与激发，已是较为先进的薪酬管理理念，极少有民营企业管理者会从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈，以恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略。
3民营企业改善薪酬管理的对策
①建立科学的薪酬考评体系，克服薪酬分配的随意性。薪酬的作用不仅仅在于保障人才基本的生存需要，它同时也代表了公司对人才价值的评价和公司对员工的认同。民营企业要克服薪酬分配的随意性，就需要建立一套科学客观的考评体系。所谓科学，即根据企业内部工作岗位和责任的不同，建立不同的评价体系:一是基于技能的评价体系，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能的高低划分不同的等级;二是基于绩效的评价体系，将薪酬与特定的绩效目标相联系的薪资模式，绩效薪酬的数额随特定绩效目标的完成状况而浮动;三是基于能力为基础的评价体系，这主要适合于企业中短时间内不能得到明显的经济效益，但长期来讲，对企业又相当重要工作岗位的评价。
②建立公开、透明薪酬管理制度。保密的薪酬只会使员工之间互相猜疑，老板为员工加了薪，却得不到正面的激励，而员工又在抱怨付出的努力没有得到公平的回报而埋怨。实行公开透明的薪酬管理制度，让员工了解企业的薪级制度和晋升职级，每一级工资的差距，从而减少员工不必要的猜忌，让员工体会到公平，在保证工作热情的同时又可以引导员工的职业生涯设计。同时，民营企业可以让广大员工参与薪酬制度的设计，这样不仅能让薪酬制度更加切合实际，也有利于新的薪酬制度的推行，因为员工在参与设计过程中对新的制度己有一定了解，让员工感受到了被尊重、重视的感觉。
③重视内在报酬，扩展员工获得报酬的途径。外在薪酬和内在薪酬各自具有不同的功能，前者侧重于物质激励，后者侧重于精神激励，两者各有所长、相互补充。对于民营企业高层次的人才，则应将外在薪酬和内在薪酬有机结合起来，运用利润分享等短期激励薪酬、股票期权等长期激励薪酬以及带薪假期等物质激励手段，同时采用颁发荣誉奖、公布优秀员工光荣榜的精神激励手段。而对于一般的员工则以运用外在薪酬的物质激励为主，通过增加工资，改善劳动条件，提高福利待遇、给予更多的业余时间和工间休息等激励手段来提高其工作满意度。其他的薪酬管理模式也可以借鉴，比如自动式薪酬管理，即根据员工自己的需求来选择自己的薪酬模式，企业可以提供一揽子的薪酬方案供员工进行选择，最终确定员工的薪酬方案。
④转变思想观念，制定符合企业战略管理的薪酬制度。在现今激烈的市场竞争中，人才在企业中发挥的作用越来越重要，薪酬管理是人力资源管理的一部分，是激励员工工作热情，创造充满生机活力的企业文化，吸引优秀人才的重要杠杆。民营企业应转变思想观念，把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来，并将企业的薪酬体系的构建与企业发展战略有机的结合起来，放远眼光，制定出有重点、有区别、可持续发展的薪酬政策。
