论文关键词：企业文化；企业管理；企业精神；管理文化

    论文摘要：文化的形成和培养，最终决定了企业的命运。因此，反思企业文化在中国的发展很有必要。企业文化虽然有精神因素，但绝不等同于企业精神。中国企业文化的发展更多停留于精神层面，注重文化的表象，忽略了企业文化的管理内涵。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是要用适合的文化氛围和文化价值去管理企业。中国企业的整体水平还处于很低级的阶段，企业文化理论对中国企业最大的贡献就是指明了文化与管理结合的融合方向。 
　　 
　　
　　 
　　十多年前我曾做过一些企业文化方面的研究。1992年撰写的企业文化论文获得了四川省的二等奖。多少经历了企业文化从冷到热，又从热到冷的过程。在经济自由化、贸易全球化、竞争国际化的大背景下，反思企业文化是一件很有意思的事情。胡适说过，历史是任人打扮的小姑娘，企业文化何尝又不是如此。现在女大十八变，回头来审视一下，当时对她的打扮得体吗？ 
　　许多人都以自己的方式，或涂脂或抹粉地打扮过“企业文化”这个“小姑娘”。各种各样的定义就多达180多种。魏杰说“企业文化就是企业信奉并附诸于实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念”。麻省理工学院教授爱德加·沙因（edgar.h.schein）则认为：“企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。WWW.11665.COm”我本人则更倾向于一种简单化的表述。即企业文化是长期凝结在企业内部，共同自觉遵守的观念和行为的总和（一些英文原文如此描述企业文化：corporate culture refers to a company’s values，beliefs，business principles, traditions, ways of operating, and internal work environment.）。 
　　20世纪80年代，从威廉·大内、特雷斯·迪尔到艾兰·肯尼迪，他们都观察到了日本企业异于西方企业的崛起。如丰田公司“三位一体”的理念支撑着toyota成为了世界性的汽车公司。令人惊奇的是，这并不是一种个别现象。许多学者已经意识认这种差异背后的东西，是一场足以颠覆传统理论的管理革命！人们的视线已经从“经济人”、“机器人”的转向了“社会人”和“自我实现人”。文化的理念开始与各种先进的管理理论融合，已经使管理重点从内部管理转向战略管理，从单一管理走向综合管理。 
　　明白了企业文化的基础概念，还不见得懂得它对构建企业百年基业的重要意义。沙因将组织文化分为以下三个层次： 
　　1．人工制品（artifacts）。人工制品是那些外显的文化产品，能够看得见、听得见、摸得着（如制服），但却不易被理解。 
　　2．信仰与价值（espoused values）。藏于人工制品之下的便是组织的“信仰与价值”，它们是组织的战略、目标和哲学。 
　　3．基本隐性假设与价值（basic assumptions and values）。组织文化的核心或精华是早已在人们头脑中生根的不被意识到的假设、价值、信仰、规范等，由于它们大部分出于一种无意识的层次，所以很难被观察到。然而，正是由于它们的存在，我们才得以理解每一个具体组织事件为什么会以特定的形式发生。这些基本隐性假设存在于人们的自然属性、人际关系与活动、现实与事实之中。 
　　今天，很多人都已经认识到，文化的形成和培养，最终决定了企业的命运。它是一个优秀企业区别其它企业的无法模仿和复制的主要标识，是企业真正的核心竞争力。 
　　由于逻辑思维和实证主义的优势，西方学者对企业文化的研究，走的是一条理论研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。威廉.大内的《z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版，迅速掀起了企业文化研究的热潮。一大批欧美企业迅速调整思路，重新获得了生命力，并创造出独具特色的西方企业文化。 
　　或许角色的转换，差异的弱化是社会的一种普遍现象。如果从文化的角度审视企业，你开始发现聚焦变得模糊了。一些世界一流企业兼备了东西方文化混合特征，已经突破了地域的局限。如韩国的三星，其文化理念中既强调企业及员工的社会责任，又非常重视开放思维和创造力。三星2007年公司销售收入突破1000亿美元大关，超过它的老师——日本索尼公司。我无意比较两家公司企业文化的优劣，但三星公司企业文化中表现出来的理性与感性、西方和东方、文化和管理的融合，我相信是经济全球化、文化综合化的必然趋势。 
　　历史的回顾，不仅仅是知识的梳理。更重要的是可以让我们更深刻地理解企业文化产生的背景、动机和趋势，重新构建新经济时代下的中国企业文化。钱钟书先生曾说过，国外很多好东西拿到中国就走样了，不灵了。企业文化在中国传播的现实，又一次印证了他的先见之明。 
　　一直有人认为中国早在20世纪50年代，就创建了独具特色的企业文化，例证是铁人精神和鞍钢宪法。但我想说，这些东西固然不错，但准确的定义应该归并于企业精神范畴，与当今之企业文化理念是不能等同的。从这个角度上讲，中国现代企业基本没有出现过企业文化。 
　　90年代初，企业文化的概念被引入中国。各地掀起了企业文化的建设高潮，大多数企业都跟风提炼了自己的企业文化。但最后基本都演变成了一种企业的文化运动。当时我代表企业参加了四川泸州的一次企业文化研讨会，一些豪言壮语曾给我留下了深刻的印象。如“压力变动力”（一家当地制造液压产品的企业精神）。而今，绝大多数企业基本荡然无存。“皮之不存，毛将附焉？”这种空洞无物的高谈阔论实在是苍白得很。 
　　贴标语、喊口号、统一服装、统一标志，曾经是中国绝大多数企业塑造企业文化的做法。既是起点，又是终点。至90年代中后期，中国的企业文化热基本退烧。当我们回过头来冷静地思考时，就不难看出中国企业文化建设过程中的急功近利和病急乱投医。这种肤浅其实也是中国企业发展过程中的通病。 

　　我们盲目追求企业文化的表象，而忽略了企业文化的内涵。符号是本，观念才是源。而观念则是企业在长期经营活动中形成的一整套观点、原则和方式，它深深扎根于员工心中，并体现在日常的一言一行。一个高喊创新，实际上却有错必纠的文化氛围怎么可能实现新产品研发？一个等级森严、行政命令一统天下的企业怎么可能实现资源要素的正常流动？ 
　　有不少人将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离了企业的生产经营实际，脱离了企业管理本身。在一段时间，中国很多事情都与文化挂上了勾，出现了一种泛文化现象。什么酒文化、舞文化、苹果文化、狗文化、三寸金莲文化等等，不一而足。有些企业家认为，企业文化建设的实质就是要塑造企业精神。过多地将企业文化停留在精神层面，而脱离了实体组织。今天我们已经很清楚地意识到，文化不能脱离企业经营管理活动而存在，它的出发点和归宿，都要契合组织的基本使命——盈利性。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的。否则，只能称之为精神的异化。它的泛滥和空洞曾经主宰了中国企业相当长一段时间。 
　　 前面我曾经提到了文化的融合。但融合绝不等于简单相加，一定是去粗取精，去伪存真。是文化的批判性创新，这是我的基本观点。尽管儒家文化的积极性因素很多，如重视感情、强调稳重，但缺乏创新，依赖关系的文化特征却将我们的社会资本发展的空间变小。很多津津乐道于“关系是第一生产力”的企业，在跨地区、跨国时被压缩、被击败就在所难免。这样的例子过去、现在和将来都能看到。
　　所以要区分文化中的积极因素和消极因素，不能简单而为之。企业文化不是对社会文化的玩赏，而是要用适合的文化氛围和文化价值去管理企业，为企业、为股东、为社会创造价值。 
　　中国经济取得了飞速发展，被公认为世界奇迹。萧灼基教授预计还将保持8%～10%的增长率。但应该清醒地意识到，中国经济整体上处于工业化初期的水平。而企业文化的发展是与西方社会工业化后期相联系的，它的出现既有偶然性，也有必然性。企业文化作为一种较高级的文化管理模式，它需要企业发展到一定规模和一定阶段，才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。因此，根据企业自身的特点和发展阶段，结合战略分析和设计，提炼出独特的足以支撑企业所有行动的一系列道德规范和价值观念，是企业发展的高级阶段，也是推动企业的持续发展的动力。 
　　而我们的管理还停留于比较粗放，比较原始的阶段。管理科学和经济原理的许多知识，例如微观经济学、市场营销、组织行为学、人力资源管理、创新管理、等许多内容需要恶补。而蓝海战略、战略地图、六西格玛、长尾理论等又已经在西方风起云涌。我们甚至还没有完全从“经济人”阶段发育成熟，怎么可能在企业的核心层面寻求文化的因素呢？因此，不能脱离社会发展阶段和生产方式看企业文化。 
　　日本富士常叶大学副教授中原龙辉认为，企业文化的发展通常要经历四个阶段：内部顾客价值阶段（企业只关心内部员工的价值）；外部顾客价值阶段（企业视用户为上帝）；经营者的满足阶段（实现利润，达到企业经营目标）；最后是企业外的顾客、企业内的顾客以及企业的经营者或管理者得到共同满足的阶段。如果以这样的标准审视中国企业，大多数都处于第一和第二阶段。国内有点被神化的海尔，大概处于第二至第三阶段之间，它的多元化和国际化并不出色，企业文化已经有点落伍了。 
　　企业文化理论固然很好，它对中国企业最大的贡献，我认为是指明了文化与管理结合的融合方向，其他的都是本末倒置！