[摘 要] 知识型员工具有需求的多样性和复杂性、较强的工作主动性和自主性、对组织忠诚度低、流动性强、追求个人职业发展等特征。我国外资企业对知识型员工的激励已经从以薪酬激励为主向激励多样性转变，强化对知识型员工的职业生涯设计和培训工作，并采取多样化的福利措施，强化企业领导层的本地化趋势，提高对企业的认同感和归属感，从长远角度考虑来激励和留住人才。本地企业在人才争夺战中，为留住人才和激励人才，也必须采取相应的措施。
　　[关键词] 外资企业 知识型员工 激励 启示
　　
　　中国良好的投资环境吸引了跨国公司的大规模投资，并把中国纳入其全球经营网络中。这些外资企业为适应中国独特的经营环境，都在不断加强本土化的人才战略，聘用我国当地员工特别是知识型员工，以快速推动本土化经营。本文就知识型员工的特征以及外资企业如何激励知识型员工进行初步的探讨，并就本土企业在如何建立知识型员工的激励机制方面提出建议。
　　一、知识型员工的含义及特征
　　“知识型员工”这一概念是美国管理大师彼得?德鲁克于1959年提出来的，指的是一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具有较强的学习知识和创新知识的能力的人。加拿大著名学者弗朗西斯·赫瑞认为“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”本文所指的知识型员工，包括企业的专业技术人员、中高层管理者以及具有深度专业技能的辅助型专业和管理人员。关于知识型员工的特征，众多学者从不同角度进行过论述了，并提出了激励的策略。WWw.11665.Com本文在中外学者研究成果的基础上，归纳出知识型员工具有以下一些特征：
　　1.需求的多样性
　　我国外企知识型员工内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓从低层到高层的需求,而是既有较低层次的生理、安全等的需要，也有较高层次的受人尊重、自我实现的需要。物质待遇虽是低层次需求,但在现实社会中已成为一个人社会价值的象征，具有了满足个人成就需求的意义。此外,知识型员工在工作中还希望拥有更大的自由度和决定权,追求参与企业管理、拥有对工作自主决策的权利等。
　　2.工作自主性较大，个人绩效难以评估
　　知识型员工拥有丰富的知识和技能，劳动过程往往是无形的，劳动成果也难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估价，他们希望有更多的自主性，强调工作中的“自我管理”。企业过多地对工作过程的监控既没有意义也不可能，个人绩效难以进行准确的评估。
　　3.追求个人职业发展，对组织忠诚度低，流动性强
　　作为专业技术和管理人员，知识型员工有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有较高的职业选择权。他们非常重视自己的职业生涯发展，关注培训，追求能力、知识和技术发展的同步，争取最大限度地实现自我价值。一旦现有工作没有足够的吸引力，或企业缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会更倾向于寻求新的职业机会，表现为对自己专业的忠诚往往高于对企业的忠诚。另外，知识型员工的稀缺和需求的不断增加，也从另一个侧面加速了我国外资企业知识型员工的流动。
　　二、我国外资企业知识型员工的激励措施及其发展趋势
　　鉴于中西方文化的差异，我国外资企业在全面实施母公司激励政策的同时，不断优化改进，形成了适合我国文化的有别于母公司的激励措施。作者根据多年的外资企业人力资源管理经验，并综合其他学者的研究成果，对外资企业对知识型员工的激励措施进行了实证研究。研究表明，外资企业对知识型员工的激励措施有以下一些发展趋势：
　　1.由薪酬激励向激励多样性转变
　　外资企业进入中国之初，对知识型员工主要采用以物质刺激为主的薪酬激励手段，员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获取相应的报酬。但是，目前这种单纯以物质激励为主的措施已经无法适应形势发展的需要，外资企业的激励手段也向多样性转变，开始重视的员工的个人发展和成长，重视工作的挑战性和创造性、业务成就等，努力为员工创造良好的工作环境和成长环境。
　　2.领导层趋于本地化，加强知识型员工对企业的认同感和归属感
　　在西方的企业中，雇员对组织的忠诚极少涉及对个人的忠诚。而在中国，雇员不仅体现对组织的忠诚，更多会关注对上司的忠诚。近年来，外资企业高层领导逐步本土化，保证管理层从价值观、文化理念和思维方式上，与员工建立紧密有效的工作关系，这对强化知识型员工的认同感和归属感有重要的作用，让他们有机会参与组织决策，从而提高他们对决策结果的认同度和工作的积极性。
　　3.重视对知识型员工的职业生涯管理
　　在知识型员工中，一部分人希望在管理领域得到晋升，另一部分人则希望在专业技能上获得提升。因此，我国外资企业一般采用管理与技术两种职业发展路径。当职位出现空缺时，企业优先从内部人员进行公开招聘选拔，给每位员工创造平等的发展机会。同时，企业根据员工在各发展阶段的特点和需求，为其安排适宜的工作，最大限度地发挥个人的能力，有效地满足员工个人发展需要，实现企业与个人发展的双赢。

　　4.采取多样化的福利措施，从长远考虑激励和留住人才
　　我国外资企业已经从早期的单纯以高薪酬为手段来吸引人才，发展到针对知识型员工采取多样化的福利激励措施（补充养老保险、商业医疗保险等）。同时，外资企业在工作条件和环境方面也进行了很多改善，配备了先进的高科技办公设备和充足的资源和信息，从对工作任务的关注更多转到对人的关注，增强了人员队伍的稳定性。
　　三、外资企业知识型员工的激励措施对我国本土企业的启示
　　由于人才竞争意识以及经济实力等的原因，我国本土企业在与外资企业进行人才竞争的过程中，往往处于劣势。本文基于对外资企业对知识型员工激励措施进行研究的基础上，结合我国本土企业的优势和特点，在对知识型员工的激励机制上得出如下几点启示:
　　1.重视知识型员工的薪酬和福利的增长
　　据调查，目前我国知识型员工仍然把提高收入作为首要的激励因素，物质财富的激励明显处于优势。从总体上来看，本土企业薪酬水平较外资企业同类人员要低一些。因此，本土企业应该把薪酬因素放在激励的首要位置，充分发挥收入的激励作用，可以打破传统的工资等级体系，根据不同人员的水平和贡献，采取灵活的工资制度。
　　2.重视员工的价值实现程度，建立多元化的绩效管理机制
　　对于知识型员工而言，工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实现等因素,对他们能起到明显的激励效果。因此，如何最大限度地发挥人的能力、实现能力价值的最大化是我国本土企业的关键问题,使知识型员工价值得到最大程度的发挥。同时，建立多方位、多层次、多样化的绩效管理方法，从技能、价值观以及目标实现多个维度进行评价，使团队绩效和个人绩效相结合，加强管理层和员工的双向沟通,将个人绩效改进和职业发展进行有效地结合。
　　3.团队建设
　　知识型员工的工作更多是以工作团队方式开展，工作的业绩在很大程度上取决于团队成员对知识的创造、传播和应用所做的贡献以及他们之间的相互协调与合作关系。因此，团队的建设有利于提高企业对知识型员工的管理，建立良好的团队激励机制对于知识型员工的激励意义重大。良好的团队应该是整体绩效强大，关系融洽和个人得到很好发展的集体。为调动知识型员工的积极性并发挥其创造力，企业应建立参与、民主、灵活并充满人文关怀的组织结构。对知识型员工应宽容其成长过程中的失败，激励知识型员工的不断创新。
　　4.重视员工个人的成长
　　与其他类型的员工相比，知识型员工往往更注重个人的成长，个人能力的增长和职业的进步，以及自身不断增值和长远发展。为使优秀的知识型人才尽快成长，企业可以采取内部选拔领导人才，使优秀人才获得充分的成长空间。关注知识型员工职业生涯发展，提供内部晋升和职责扩展的机会，为成长中的知识型员工提供授权的机会，参与企业决策，结合企业发展和个人成长需要安排适当培训发展的机会，使得知识型员工不断成长、成熟，并在企业找到适合于自身发展的机会。
　　参考文献:
　　[1]舒晓兵 张少文 陈雪玲:ibm公司的薪酬管理及对我国企业的启示[j].生产力研究,2006，(11)
　　[2]李 军:知识型员工的特征及其激励[j].科技进步与对策,2007，(11)
　　[3]李 志 薛 艳:我国知识型员工激励研究述评[j].重庆大学学报(社会科学版）,2005，(2)
　　[4]杨春华:企业知识型员工激励机制设计[j].工业技术经济,2004，(11)