摘 要：人才派遣是人才资源市场化形式下产生的一种新型的人才服务模式和企业用工制度。近年来，随着我国市场经济的发展，人才派遣实现了从无到有、从小到大的高速发展，它以其灵活的用人方式受到越来越多企事业单位以及政府机关的青睐。人才派遣业的兴起在提高行政效率。但是，伴随着人才派遣业的迅速发展，一些不良现象也随之出现，本文就从当
　　
　　据有关数据统计，我国目前有3万家从事人才派遣的人才资源公司，全国公有制企业、事业、机关单位使用的派遣人员约有2500万人。派遣人员主要分布在通讯、银行、电力等大型企业，机关事业单位的编外用工也逐步实行人才派遣制。人才派遣业的兴起在提高行政效率、降低人力资源成本、搞活用人机制、缓解人才流失及社会就业压力等方面取得了明显的成效，已成为人才资源市场化配置与公共服务型政府建设的对接点和着力点之一。但是，伴随着人才派遣业的迅速发展中国论文联盟
中国论文联盟 ，某些不良现象也随之出现，?特别是当前暴露的一些焦点问题不得不令人深思。
　　一、人才派遣业不良现象具体表现在以下三个方面
　　1、派遣三方纠纷案升温
　　近年来，各地劳动仲裁院、劳动监察机构及法院受理的人才派遣纠纷案不仅逐渐增多，而且案情不断升级。较为典型的案例是劳务派遣公司单方解除劳动合同纠纷案、派遣公司员工工伤赔偿纠纷案、派遣员工因离职经济补偿金问题发生纠纷案等等，人才派遣机构、用人单位和劳动者常被陷入了三角形的派遣纠纷之中。
　　2、劳动者权益屡受侵害
　　“有关系没劳动，有劳动没关系”是人才派遣的特殊形态，正是由于这种特殊性导致发生纠纷时，派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，最终受害的还是劳动者的权益。WWw.11665.COm据报载，上海、广州等地的某些不规范的人才派遣公司与用人单位随意违法辞退员工，变相规避法律责任。甚至有人才派遣公司与用工单位串通，压低人才派遣员工的工资福利待遇，借此获取高额利润，也有的用工单位为了节约因解除劳动合同时须支付的经济补偿金及劳动争议成本采取种种手段，致使劳动者权益“一脚踏空”。
　　3、人才派遣行业鱼目混珠
　　从当前人才派遣机构的运行情况看，人才派遣从业人员自身职业素质及专业水平差距较大，使得派遣公司良莠不齐。从派遣机构的性质看，目前从事人才派遣业务的机构除了一些公有的服务机构，如人才服务机构、就业部门，还有一些私营的企业，如劳务公司、物业公司等；从派遣业务开展情况看，部分派遣机构受经济利益驱使，靠偷工减料，以价格优势抢占市场；从派遣运行内容看，有的派遣机构甚至还存在着为用工单位变相洗钱的行为。派遣行业的鱼目混珠带来的市场恶性竞争为派遣业孕育着巨大的风险。
　　二、人才派遣业不良现象原因分析
　　综观当前各地地人才派遣业存在的焦点问题，剖析其原因，笔者认为主要有以下几个方面：
　　1、派遣行业监管缺位
　　由于目前派遣行业准入门槛低，达到50万注册资金就可以经营劳务派遣，这使得任何人等通过社会中介垫资就可以轻松通过此关。但是当前在派遣工作运行中出现的一些问题却又缺乏一个权威机构对其进行有效的管理与监督，而人事劳动等相关部门虽然做了不少工作但也由于职能上的限制无法对人才及共劳务派遣行业进行有效的监管。行业的监管缺位问题不仅带来了一些社会问题，而且还给劳动者的维权工作带来了较大的难度。
　　2、派遣法律法规不完善
　　人才派遣是一种新兴的事物，我国相关法律法规还不健全，行业标准也不够完善，对人才派遣单位设立条件也过于简单，缺乏行业准入的审批和管理。再加上现有的法条有些含糊，比如：《劳动合同法》第六十六条关于劳务派遣的“三性（临时性、辅助性、替代性）”不明确，导致人才派遣被适用于任何行业、任何时间；第六十二条第二款中“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”
　　3、派遣人员服务缺乏
　　在人才派遣的特殊模式下，派遣人员劳动关系和用人单位是分离的，劳动者与用人单位没有隶属关系，劳动者只在短期内为用人单位服务。同时派遣人员在用工单位里和正式工相比，他们往往没有升迁机会、总被当外人看待，而管人的派遣公司，对员工在用工单位的实际工作情况又无法进行监督和控制，派遣机构与用工单位双方都缺乏了对派遣员工的服务，这就容易导致劳动者情绪不稳定或权益受侵害。
　　三、改进人才派遣业对策及建议
　　仅管2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》首次明确了劳务派遣的法定用工形式，但由于当前派遣业的发展过于红火，仅靠我国现有的法律法规和生存环境将会带来较大的社会隐患。笔者作为一名人才工作者，在如何引导派遣业健康成长方面提几点自己的看法。
　　1、加强舆论宣传，营造人才派遣业的社会公共服务氛围
　　目前，劳动者对人才派遣认识上存在着不少偏差，社会舆论对人才派遣业负面报道偏多，缺乏正面的引导。一些论坛中不少人都误认为派遣制是一种现代用人中的“剥削”制度。基于上述情况，我们政府可以通过各种途径向社会公众宣传人才派遣制的意义，让社会公众去接受和认识这种新的用人制度。另一方面，我们还可以通过树立人才派遣的正面典型，改变派遣业的负面形象，同时，引领业界将当前不少劳动者所认为面对的用工单位及派遣公司这“两座大山”变成劳动者的“两座靠山”，以营造人才派遣业的社会公共服务氛围。
　　2、完善制度法规，让人才派遣的运行有据可依
　　鉴于目前人才派遣业日益红火，人才派遣乱象丛生的现实，我们政府应当尽快建立统一而完善的人才派遣操作规范。从目前我市及外地出现的一些案例看，《劳动合同法》中关于派遣的法条在实际运行中还有很多问题需进一步完善：如上述所说的有些法条不够完整，人才派遣中细节问题考虑的不够多，对人才派遣运行的各环节不够明确等。派遣业在欧美国家起源早，现在运行已非常成熟了，我们在立法时可以多多借鉴这些国家人才派遣业的成熟经验，如欧美国家《人才派遣法》中较为完善的制度设计等。然后制定一套适合我国国情的《人才派遣法》，对人才派遣的各环节进行全面细致地规范，同时加强对劳动者的保护力度，让人才派遣在实际运行中有据可依。
　　3、规范派遣用工，严格界定人才派遣使用范围
　　《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但是，在现实中却有大量的派遣用工不符合法律规定，特别是金融、通讯等行业的部分单位，派遣员工甚至占单位总人数的三分之一以上，而且有些派遣员工在该单位的工作期限长达数年甚至十几年，法条中规定的“临时性、辅助性、替代性”成了用工单位所有岗位通用的标准，我国的法律也没有对这方面设定相应的规定及罚则。
　　4、严格审批门槛，引导派遣业走“专业化”发展道路
　　由于人才派遣机构初期投资成本不大、产出快、进入门槛低，大量机构纷纷进入，竞争日趋激烈。其实，人才及劳务派遣是一个专业性和综合度非常高的服务项目，它包含了人才招聘推荐、劳动保障事务代理、人力资源管理咨询等。我们从事单项的人才招聘推荐或者人力资源管理咨询都需要政府人才中介许可后方可从事，但综合到一起后却不再需要政府任何的许可就可以直接经营，这显得有些不合理。为此笔者建议将人才及劳务派遣经营项目纳入人力资源服务市场的许可项目中，并设定比单项人才招聘推荐许可更严格的条件进行市场准入。在审批派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、专业水平及服务经验等各方面指标。审批后，要积极引导派遣机构明确市场定位，建立建全公司管理制度、让派遣机构塑造强势的商业模式、打造良好的商业品牌、锻造强有力的执行力、组建优秀的团队。只有内外兼修，人才派遣才能够在市场的浪潮中健康成长。
　　5、加强监管力度，维护劳动者合法权益
　　针对派遣业法律监管缺位及派遣人员服务缺乏的问题，我们要完善派遣行业监管制度，指定专业部门对违反劳动保障法律法规及人才派遣政策规定的派遣机构和用工单位，依法责令限期改正，并依据相关法律、法规予以处理处罚，以维护劳动者的合法权益和确保派遣市场的有序运行。同时，在人才派遣的运行过程中，监管部门要及时督察人才派遣协议的签订情况，了解协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，是否还明确了双方的责任义务；还要监督用工单位及派遣机构的日常行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等。只有这样，才能更好地规范用人单位、人才派遣公司和劳动者的权利义务关系。
　　当然，随着人才及劳务派遣业的不断深入和发展，还可能派生出其它的一些新问题，我们政府及从业人员要不断地研究和探索人才派遣的制度建设和运行机制。只有科学完善的法规和良好的外部环境相结合才能引导人才派遣业健康成长，才能充分发挥出人才派遣的优势，实现社会人才资源的优化配置和促进劳动关系的和谐稳定发展。◆
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