摘要:现行的财务激励机制存在多方面的问题,对经营者起不到有效的激励作用。从我国国有企业经营者财务激励机制的特殊问题出发,分析了国有企业经营者激励机制低效的原因,并提出完善国有企业财务激励机制的建议。
　　关键词:经营者;财务激励;建议
　　中图分类号:f244.3文献标志码:a文章编号:1673-291x(2009)29-0013-02
　　
　　现行的财务激励机制对国有企业经营者起不到有效的激励作用,财务激励机制存在多方面的问题。从我国国有企业经营者财务激励机制的特殊问题出发,分析了国有企业经营者激励机制失灵的原因,并提出完善国有企业财务激励机制的建议。
　　
　　一、我国国有企业经营者财务激励机制存在的问题
　　
　　(一)财务激励主体不明确,导致激励机制缺乏动力
　　从企业委托——代理关系的角度来看,我国目前大多数企业中存在着多层委托代理关系。在多层代理关系下,终极所有者几乎不可能对企业经营者的行为产生直接影响,只能通过各层代理关系逐级发生作用,即所有者不能对企业代理人的行为进行约束和激励。从企业组织结构中的权力配置来看,不能形成有效的激励制衡关系,激励效力明显不足,其结果必然是不能形成良好的财务激励约束机制。
　　(二)财务激励形式不完善,导致激励效果不佳
　　目前,我国公司采用的最主要的激励形式仍是工资加奖金形式,突出奖金激励。年终奖金制、效益结构工资制、岗位工资制、工资加特殊奖励是其主要形式,有的还采取个别奖励的方式,这种固定薪金虽然能为经理者提供可靠和稳定的收入,但激励效果不佳。www.11665.CoM同时没有配套的长期激励措施,导致经营者行为的短期化。
　　(三)国企经营者的财务激励不足,存在着结构性差异
　　国有大型企业的经营者激励不足比一般中小企业更突出;主要经营者激励不足比一般经营者更突出;越是优秀的企业经营者越是激励不足。
　　(四)缺乏对企业经营者的长期财务激励机制
　　我国国民经济要想获得长期、稳定、快速发展,必须要求企业具有长期、稳定的发展后劲,这就要求企业的经营者不但要有长远的战略发展眼光,更要有踏踏实实的发展规划,特别要摒弃那种在企业生产经营中只顾眼前利益的短期行为。要做到这一点,必须注重对企业经营者的长期财务激励,即必须在其薪酬构成中加人与企业长远效益挂钩的部分。而在我国国有企业经营者的薪酬结构中,却缺乏这种中长期的激励机制。
　　(五)尚未形成制度化的财务激励机制
　　不少业绩好的企业经营者的薪酬由于受到历史上低工资水平的影响,员工和上级主管单位的平均主义以及“不患寡而患不均”的薪酬文化的影响,与出资者贡献相联系的制度化激励机制未形成,造成部分国有企业经营者的薪酬水平与其所创造的利润相比显然很低,即使是优秀的企业经营者不一定能获得高收人。
　　
　　二、我国国有企业经营者激励机制低效原因分析
　　
　　纵观国有企业近年来的改革历程,它就是一个激励经营者提高企业的经营效率的过程,虽经多方努力,目前国有企业仍然缺乏一种激发经营者积极性和创造性的有效动力机制,普遍存在着激励不足的现象,究其原因有以下几点:
　　(一)所有者缺位是形成有效激励机制的根本性障碍
　　在多层代理关系下,所有者不能对企业代理人的行为进行约束和激励,财务激励主体不明确。委托人与代理人的代理行为就存在严重的信息不对称性,这就产生了经营者运用欺瞒委托人的办法来满足个人效用的可能性。解决这个问题的途径,就是将经营者享有剩余索取权和享有剩余控制权有机结合起来。目前,国有企业所有权关系模糊,依然没有能够解决好国企所有权与经营权分离所造成的“代理问题”,加上金融市场的预算约束硬化,使得国有企业不能完全按市场竞争的方式生存和发展,不能成为真正自负盈亏的市场竞争主体,这一切是形成有效激励机制的根本性障碍。
　　(二)国企所有者忽视经营者作为人力资本社会使用价值和独立产权的作用
　　国企经营者对于提高企业的经营业绩、确保国有资产保值增值起着核心性引导作用,只有确立和保护经营者阶层的独立利益,按照经营者人力资本劳动的特殊性给予其与贡献相一致的报酬,才能极大地激励国企经营者。国企又长时问过分强调精神激励的作用而忽视、淡化甚至是排斥物质激励,政府为避免经营者对国企利益过多索取而对经营者的收入实行“倍数”控制,致使目前我国公司采用的最主要的激励形式仍是工资加奖金形式,这种固定薪金不够灵活,缺乏高强度刺激性,导致经营者激励效果不明显。
　　(三)政府主管部门掌握着经营者激励的决策权
　　在我国,除了一部分上市公司的激励决策由公司董事会掌握外,对企业经营者的经济激励的措施、力度仍然由政府主管部门所掌握。尽管一些地区运用人才市场来公开招聘经营者,但大多数国有企业的经营者仍然是由上级主管部门直接任命。国有大型企业本身行为比较规范,经营者自我约束较强,同时,受国家分配政策的制约,不如地方一般中小企业政策灵活,因此,对大型国企经营者的财务激励不足表现为收入一般偏低。此外,在企业经营层中, 平均主义更难打破,许多企业在改革分配制度时,但经营层的大锅饭却继续保留着,导致主要经营者与一般经营者的收入差距较小。

　　(四)绩效考核不科学导致激励机制发挥效用
　　绩效考核是保障并促进企业内部激励机制有序运转所必需的一种管理行为。但是,由于国有企业所有权缺位使得对经营者的考核评价一直不能落到实处,现有的绩效考核体系中存在着严重制约激励机制发挥效用的弊端:过多采用类似于德、能、勤、绩这类定性化的考核标准,忽略了量化性的标准,无法避免考核组织者的主观性判断的干扰;过多注重反映短期经营业绩的考核指标,忽视反映长期经营效果的指标状况,无法避免经营者追求短期性经营的行为;过多注重考核的规范化,没有根据不同经济类别、行业特点和企业规模进行分层次考核。
　　(五)监督约束机制与激励机制存在严重的不对称性
　　监督约束机制,既是促进企业经营者自我完善的有力措施,又是对少数企业经营者可能不正当行使权力的一种制约,而我国国有企业经营者的激励与约束机制存在严重的不对称性。一方面,我国实施弱化国家对国有资产所有权约束的方法来激励经营者。另一方面,对国企经营者应该起到继发性约束作用的企业法人治理结构因自身的不完善性导致其监督制约作用还未显现出来,传统的员工代表大会、民主管理和基层党组织等原发性约束机制因缺乏可操作性而难以发挥出预想的效果,国企经营者在企业事务上几乎拥有着不受约束的权力, 形成了绝对的“内部人控制”状态,其结果必然是不能形成良好的财务激励约束机制。
　　
　　三、完善我国有企业财务激励机制的建议
　　
　　(一)合理配置财务管理权限
　　合理配置财务管理权限有利于避免代理人“逆向选择”、“道德风险”和企业财务危机,从而有效保护各方权益,达到相互协调和制约的作用,保证企业的可持续发展。公司财务管理权可分为财务决策权、财务执行权、财务监督权。我们可以把公司的财务事项分为重大事项和一般事项。对于公司重大事项的决策权必须赋予股东大会的代表机构———董事会,由董事会全体成员集体进行决策。而对于一般的财务事项可以由经理人员斟酌决定。因为如果事无巨细都由董事会决定,必定会使公司的效率低下。财务经理和财务职能部门拥有财务执行权,即使是总经理不得随便进行干预。公司的财务监督权则赋予公司的监事会,负责对董事会和经理人员的财务行为进行监督。
　　(二)加强内部控制的检查和考核,完善内部财务制度
　　有效的内部控制是实施激励机制的基础保证。企业必须定期对内部控制制度的执行情况进行检查与考核,看企业内部控制制度是否得到有效遵循,执行中还存在什么问题,原因如何并采取措施加以纠正。同时,对于严格执行内部控制制度的给予精神鼓励和物质奖励;对于违规违章的,坚决给予行政处分和经济处罚,并与职务升降挂钩。只有做到压力与动力相结合,才能最终达到内部控制的目的,使制度真正落到实处。
　　(三)设计合理的报酬结构和考评机制
　　无论对经营者、管理者和员工来说,其经济需求仍是他们工作的重要动机。从发展的趋势分析,建议对经营者报酬结构的设计,应逐步缩小短期奖励比重大胆尝试高额养老金和经营者持股制度,使经营者能分享企业增加的财富,鼓励经营者采取符合企业长远发展利益最大的动机。同时,合理的报酬结构要和考评机制结合起来,这样才能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥个人的潜能。
　　(四)财务激励机制必须与出资者有效的财务监督相结合
　　国家财务监督是国有企业资产所有者对国有企业实施的监督。由于经营者与所有者目标的不一致,使得经营者存在偏离所有者目标的可能。因此,国有企业的所有者必须对国有企业的经营者进行财务监督和控制,财务激励机制必须与出资者有效的财务监督相结合。一方面,改革国有资产管理体制,解决出资人缺位的问题;另一方面,在规范企业法人治理机构的前提下,对国企的财务监督采取经常性和定期监督相结合。国家作为出资者应当采用委派制,但不同与“会计主管委派”的形式,而是在重新明确谁委派,委派谁,监督什么,如何监督的基础上建立一种相近与“财务总监委派”形式的委派制度。
　　(五)健全和完善国有企业财务社会监督体系
　　一方面,健全和完善注册会计师制度,充分发挥社会中介机构的社会监督作用。强化注册会计师审计的独立性,是能否发挥社会监督作用的关键;另一方面,逐步健全和完善经理人市场,为经营者发挥才智创造良好体制环境条件。在引导国企加强内部成本、质量、营销、开发等管理的同时,在体制、政策上努力为国企创造一个公平竞争的客观环境,消除上述困扰国企发展的外部因素。