原文作者：张慧敏

　　37岁的林扬可以说是北京创拓公司的元老级员工了，她为公司尽心尽力奋斗了15年，没想到却被公司当“包袱”给甩了。
　　公司联合 工作尽失
　　1997年，从北京某名牌大学管理专业毕业的林扬在招聘会上选中创拓公司时，这家公司仅是一家刚成立不久的小公司。但林扬并不在乎，她希望自己与公司共同成长。而作为一家尚处于起步阶段的小公司，有名牌大学对口专业毕业生抛来橄榄枝，当然是求之不得，当即与林扬签订了劳动合同。
　　经过十几年的打拼，当创拓公司从一家名不经转的小公司发展为业内声名显赫的大公司时，37岁的林扬也终于在创拓公司坐到资源管理部门经理的位置，月薪达2万元。2010年7月，工作已满13年的林扬与公司签订了无固定期限劳动合同。看着拿到手的无固定期限劳动合同，林扬对事业的前景更加充满了信心。
　　就在林扬着手准备远景职业规划的时候，一个令她十分意外的消息传来。2011年年底，创拓公司董事会调整了发展方案，决定与世界五百强企业易友公司进行联合，林扬所在的部门要整体并入易友公司。对此，虽然林扬心有不舍，但她仍然宽慰自己：既然是公司安排我到易友公司上班，那一切工作条件和福利待遇应该还是照旧，公司肯定会帮助协调好一切的。
　　2012年元旦过后，创拓公司为林扬开具了一份《离职证明》。人力资源经理刘刚告诉林扬，只要拿着这份《离职证明》，就可以直接到易友公司报到，重新签订劳动合同了。然而，当林扬与易友公司签订劳动合同时，却发现易友公司拿出来的合同中写明的合同期限为“2012年1月1日至2014年12月31日”。wwW.11665.com林扬随即向易友公司人事主管提出异议：“我在创拓公司已经工作了十几年，现在我所在的部门整体并入你们公司，我应创拓公司要求来你们公司工作，我的工作年限应当连续计算啊！而且我在创拓公司工作时双方已经签订了无固定期限劳动合同，为何到了你们公司合同期限又变成了固定期限劳动合同呢？”
　　易友公司负责人态度十分强硬：“林女士，相信你很明白，此次部门合并中调整到我公司工作的并非只有您一个人，除了您之外的其他员工无论之前工作时间和工作职位如何，与我公司重新签订的都是固定期限劳动合同，我公司的政策不会因为您一个人而有任何改变。虽然您在创拓公司是部门经理，但在我们这样的大企业，学历水平和工作能力在您之上的大有人在，希望您能明白并作出恰当选择。当然，我们作为世界五百强企业，绝对不会干涉您的择业自由。如果您坚持自己的观点，不妨另谋高就。”
　　林扬听后十分气愤，找到创拓公司负责人反映了这种情况，希望公司能够帮忙协商解决问题。谁知公司负责人闪烁其词，后来便再也不接林扬的电话了。
　　对簿公堂 双倍赔偿
　　无奈，林扬决定通过法律途径保护自己的合法权益。2012年3月，林扬以创拓公司违法解除双方劳动合同为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁院提起仲裁申请，要求创拓公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金。仲裁院经审理后认为，创拓公司与林扬系协商一致由创拓公司提出解除劳动合同，故裁决创拓公司向林扬支付解除劳动合同经济补偿金。看到裁决结果后，林扬仍然心有不甘，又向法院提起诉讼。
　　看到仲裁认定双方协商一致解除劳动合同的事实后，创拓公司在法院诉讼过程中改变了应诉策略，一口咬定该公司从未提出过解除劳动关系，《离职证明》只能证明林扬从该公司离职的状态，并不能证明是由该公司提出解除劳动合同的。
　　坐在原告席上的林扬又急又气：“公司怎么能过分到这种程度？如果不是公司给我出具《离职证明》，让我去易友公司工作，事后又不同意我继续回公司上班，我怎么会落到今天这种地步？ ”
　　林扬的代理人补充道：“2011年10月，创拓公司为林扬开具了《离职证明》，其中对林扬的工作年限、职务、离职前的月工资标准等都有明确的表述，《离职证明》中也明确写到林扬已经办理完毕离职交接手续，自2011年12月1日起创拓公司正式与林扬解除劳动关系，这些都表明创拓公司对于开具《离职证明》所产生的法律后果是有明确预期的。而且创拓公司口口声声说同意林扬继续回公司上班，但该公司负责人却害怕接林扬的电话，采取避而不见的态度，我方也没有看到创拓公司解决问题的诚意。”
　　根据林扬和创拓公司的陈述以及双方所提供的证据，法官很快就作出了判决：创拓公司安排林扬去易友公司工作的行为实际上属于单方变更劳动合同的主体，在双方发生争议后创拓公司并无撤销《离职证明》之意思表示，也未能向法院提供证据证明林扬继续在该公司工作。所以，无论创拓公司主观上是否有违法解除劳动合同的意思，该公司给林扬开具《离职证明》的行为已经在客观上达到了单方违法解除劳动关系的后果。法院最终支持了林扬的请求，判令创拓公司向林扬支付违法解除劳动关系双倍的赔偿金。由于林扬的工作年限较长、月薪较高，创拓公司向林扬支付的赔偿金高达几十万元。[论文网]
　　一审判决作出后，创拓公司不服提起了上诉。二审法院判决驳回创拓公司的上诉，维持了原判。
　　点击职场
　　点评人：李盛荣（北京市海淀区人民法院劳动争议庭庭长）
　　这期的案例是关于解聘的纠纷，也是劳动关系走到终点时劳动者与用人单位纷争的呈现。实际上，此类争议在劳动争议案件中是十分典型的。一般来说，新建立劳动关系时往往皆大欢喜；而当劳动关系无法再维系时，如果处理不妥，往往会带来争执与纠葛。这恰恰是在考验用人单位对于法律的适用程度与运用能力。
　　创拓公司与林扬的解雇纠纷涉及解聘的法律制度。按照《劳动合同法》的规定，如果企业合法解聘员工，一般只需按劳动者的工作年限向其支付解除劳动合同的经济补偿金；而如果违法解雇，企业就要在原有基础上付出一倍的代价向劳动者支付赔偿。应该说，赔偿制度作为解雇制度的重要内容，涉及劳动合同解除和终止制度之间的平衡，涉及企业责任、劳动者权益保护与社会保障制度之间的平衡。此种惩戒性规定意在限制用人单位滥用解除权，敦促其使用审慎的态度、合规的方式、合法的程序解除与劳动者的劳动合同。
　　本案中，创拓公司使用“金蝉脱壳”之计，看似天衣无缝，既“成功”地甩掉了老员工这个包袱，又“高明”地使无固定期限的劳动合同变成了固定期限的劳动合同。其实，是偷鸡不成反蚀把米，一份《离职证明》暴露了它的不良企图，也最终使其不能自圆其说。鉴于上述行为，法院最终判定创拓公司的解聘行为违法，使其付出双倍赔偿的代价。表面上看，《劳动合同法》关于违法解除的惩罚性赔偿似乎加大了用人单位的成本，但如果长远而深刻地看待这个问题就不难发现，这对于阻止用人单位的违法解雇行为具有非常积极的警示效用，对于社会和谐的建设也具有深远的积极的影响。
　　编后
　　岁末时分，北京市海淀区人民法院劳动争议庭的法官关于“人在职场”栏目的案例讲述也到了尾声。十二期的案例分享，法官们循着劳动关系的建立、履行以及终止和解除的脉络，一一向读者展现了劳动关系中的种种纷争，也逐一向读者揭示了这些纷争背后所隐藏的种种无奈与辛酸、不甘与抗争、失落与警醒，不仅仔细剖析了每起案件曲折的故事后面所反映的法律问题与法律症结，而且总结了它们的典型意义与价值指向。
　　正如劳动关系不会因为解除而停止纷争，劳动争议案件也不会因为年终的结稿而终结。法官们的审判工作还在日复一日地进行。在劳动争议的专业化审判道路上，他们会不断探索、不断深化、不断精进，为建设稳定有序的劳动关系贡献司法智慧与能量。