论文关键词：职业价值观  工作满意度  成长前景  知识型员工
    论文摘要：本文通过相关研究与路径分析发现，知识型员工工作满意度与职业价值观之间相互影响，职业价值观通过中间变量对工作满意度产生显著增益作用。直接影响工作满意度的职业价值观路径主要有四条：成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式。
     一、前言
    工作满意度是员工个体作为职业人的心理和生理需求满足程度，它来源于工作或工作经验评价的愉快等正面情绪的状态认知。工作满意度已成为组织中人力资源管理的重要内容，它是诊断人力资源管理现状的指标之一，提高员工满意度是组织发展的重要目标。工作满意度的概念首先由hoppock提出。国内外大量的工作满意度研究主要集中在结构和影响因素方面，如vroom的“七因素论”，friendlander的“三因素论”，smith等人的“五因素论”。国内学者时勘等人认为工作满意度包括领导行为、管理措施、工作回报、团队合作和工作激励，也有学者提出工作满意度因素有工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营等「} -s}。
    职业价值观(work values)是价值观在职业选择上的体现，它是人们看待职业的一种信念和态度，是一个人对与工作相关的客观事物的重要性评价与看法，也就是择业观。WWW.11665.cOM职业价值观是决定个体职业行为的心理基础。国外职业价值观早期研究者super认为职业价值观是个人所追求的与职业有关的目标，亦即个人的内在需求及在从事活动时所追求的工作特质或属性{6-’’。   larce抽取出名望、利他、满意、个人发展等四个因素。raths在其颇具影响的职业价值观澄清方案中将职业价值观概括为待遇、福利、环境、学以致用、工作时间、进修、休闲、升迁、同事和自主等十个内容。allport研究发现不同的工作环境下，价值观系统中内容的重要性不同。rokeach提出价值观有工具性职业价值观和终极性职业价值观之分。[’〕国内职业价值观研究尚不成熟。黄希庭等认为，职业价值观是人对社会职业的需求所表现出来的评价。ts〕凌文轮则强调，价值观在职业选择上的体现就是“职业价值观”。影0
    随着现代化进程的加速，中国社会已经步人知识经济时代，知识型员工作为知识资本的重要载体，自然是当前最具生命力和推动知识经济发展的核心单元。根据彼得·布鲁克的定义，知识型员工属于那种掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人。充分认识知识型员工的职业价值观和工作满意度，对切实提升人力资源管理效果有关键作用。
    目前职业价值观与工作满意度都是人力资源管理领域的热门课题，但关于二者关系的研究并不多见，有个别研究也不深人。知识型员工工作满意度是其感受的效果与期望值之间的差异函数，而员工对于工作的期望值来源于员工对待工作的态度，也就是员工的职业价值观;同时职业价值观作为一种相对持久的信念，一种具体的行为方式或存在的终极状态，是推动并指引决策和行动的核心因素，职业价值观对工作满意度指标肯定会产生影响。因此，本研究假设职业价值观与工作满意度之间存在着相互影响的关系。知识型员工的概念引入中国时间不长，相关学术研究并不充分，知识型员工职业价值观与工作满意度几种内在要素之间究竟有多大关系尚不清楚。更为重要的是，以往的研究多是一种静态的描述，很少有人进行路径分析。本研究将在前人研究的基础上，对知识型员工职业价值观与工作满意度进行系统的研究。本研究选择知识型员工职业价值观因素群为自变量，应用多因素交互分析和相关分析、路径分析等方法，研究职业价值观各构成因素对工作满意度的定性定量关系，研究影响工作满意度的因素等级的优化组合，目的在于探讨知识型员工职业价值观与工作满意度之间的双向的、开放的、动态的影响机制。
     二、研究方法
    (一)被试
    本研究依据彼得·布鲁克的知识型员工的定义选择被试，共发放问卷650份，回收有效问卷612份，有效回收率94%，男性403人，占66%，女性209人，占34%。被试来自于全国各地，选取样本时力求做到类别的均衡以提高样本的代表性。

    (二)工具
    1.职业价值观量表
    职业价值观量表依据陈式likert五点记分职业价值观量表编写，这是因为这种测评方式在职业价值观研究中最为常用，且当前国内没有非常合适的职业价值观量表。参考美国心理学家v.  a.  brithwaite制订的目标与行为方式价值观调查量表和schwartz等近年提出的价值观结构，内容包括社会目标、个人目标和行为方式三个主要部分，涵盖了个人一社会、终极性一工具性维度。社会目标维度包括管理规范、社会促进、人际环境;个人目标维度包括成长前景、能力发挥、薪酬福利、成就声望;行为方式维度包括生活方式、职业兴趣、职业稳定、择业变异。共十一个子维度。总量表及分量表的cronach a系数分别为0. 87,0. 79 , 0. 77 , 0. 74，分半信度在0. 73一0. 82之间，量表的各个维度之间的相关系数在0. 624一0. 791之间，量表具有较好的结构效度。自编职业价值观问卷由50道题目构成。
    2.工作满意度问卷。鉴于目前国内尚无成熟的工作满意度量表，所以在参照惠调艳、时勘等人研究的基础上，编制工作满意度问卷。问卷共分五个维度，具体是工作本身、人际环境、组织形象、自我实现、外在回报。总量表及分量表的cronach a系数分别为0.82, 0.77, 0.79, 0.74, 0.69, 0.72，量表具有较高的内部一致性信度，分半信度在0. 71一0. 84之间，各因子对应变量的因载荷量(factor loading )均大于0. 59，具有较好的结构效度。
    本研究采用spss for windowsl0. 0统计软件包和lisrel8. 52进行数据的统计分析。
    (三)结果与分析
1.知识型员工职业价值观变量与工作满意度的相关分析

    表1显示了职业价值观的三个主干维度与工作满意度的相关情况:职业价值观的社会目标与工作满意度中的人际环境自我实现、组织形象、外在回报在5%的水平上显著相关;职业价值观的个人目标与工作满意度中的工作本身、自我实现、外在回报人际环境在1%的统计水平上显著相关;职业价值观的行为方式维度与工作本身、自我实现、人际环境外在回报在5%的统计水平上显著相关。
    综合来看，职业价值观主干维度中，个人目标是影响工作满意度的最主要因素;而从工作满意度视角
来看，自我实现、人际环境和外在回报都与职业价值观所有主干维度存在显著相关，说明它们都是影响职业价值观的主要因素。


    从表2结果可以看出:知识型员工职业价值观各子维度中，与工作满意度相关最密切的是成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式，这四项与工作满意度中所有因素都存在显著性相关。尤其是成长前景项目，与工作满意度中的自我实现、外在回报、工作本身、组织形象都是在1%的统计水平上显著相关，所以，知识型员工的职业价值观中的成长前景是影响工作满意度的一个根源性因素。
    工作满意度中的工作本身与职业价值观中的成长前景、成就声望、薪酬福利、能力发挥、生活方式、职业兴趣都是在1%的统计水平上显著相关，与职业稳定、择业变异在5%的统计水平上显著相关;工作满意度中的人际环境与生活方式在1%的统计水平显著相关，与管理规范、社会促进、成长前景、薪酬福利、能力发挥、职业兴趣、职业稳定在5%的统计水平上显著相关，显示人际环境在社会目标及群体归属感中的重要性;工作满意度中的组织形象与职业价值观中的管理规范、社会促进、成就声望、薪酬福利、能力发挥、生活方式都在s%的统计水平上显著相关，与成长前景在1%的统计水平显著相关;而工作满意度中的外在回报与职业价值观中的成长前景、薪酬福利、能力发挥都是在1%的统计水平上显著相关，与管理规范、成就声望、生活方式、职业兴趣、职业稳定、择业变异在s%的统计水平显著相关;知识型员工工作满意度中的自我实现与职业价值观中的成长前景、成就声望、能力发挥都是在1%的统计水平上显著相关，与管理规范、职业稳定、薪酬福利、生活方式、职业兴趣在s%的统计水平显著相关，这充分说明知识性注重自身价值实现的现实。
    整体而言，职业价值观的各子项目与工作满意度中存在显著性相关的对应关系较多，只有职业变异、社会促进因素与工作满意度相关度较低，说明总体上职业价值观与工作满意度之间有着密不可分的联系。
    以工作满意度总体指标为因变量，职业价值观的各维度为自变量引人回归方程分析，结果表明:职业价值观的各维度中，社会目标对工作满意度预测作用较小，个人目标与行为方式则对工作满意度预测系数明显较高，说明职业价值观中的个人目标与行为方式与工作满意度关系更为密切。而在职业价值观的分维度中，成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式对工作满意度的影响最为突出(p=0.39, p<0.01;p=0.38,   p<0.01;(3=0.3s,  p<o.01;}3 -0. 31，p<0.01)，其次是成就声望、职业兴趣、管理规范、职业稳定(}=0.18, p<o.os; a=o.l}, p<o.ol; a=o.ls, p<o.os; }=0.12, p<o.os)，而择业变异、社会促进则影响不大。而以总体职业价值观指标为因变量，工作满意度的各指标为自变量引人回归方程，结果表明:对职业价值观影响作用大小依次为自我实现、外在回报(p=0.32, p <0.01;旦= 0. 26 ,p<o.os)。需要说明的是，由于职业价值观与工作满意度中均具有人际环境因素，所以分析时已经提前剔除了该项因子，但可以肯定的是，人际环境是双方共同重要的变量和参数。
    2.知识型员工职业价值观变量与工作满意度的路径分析
    为进一步深人研究两者之间的相互作用，本研究采用结构方程建模中路径分析方法，探讨它们之间的影响机制。鉴于涉及的职业价值观变量较多，若所有这些变量都进人结构方程，会使模型变得十分庞大，从而导致运算复杂、模型不简洁，所以对变量进行了一定的筛选，选择有代表性的、与工作满意度关系相对比较密切的变量进人模型。基于以上考虑，选择进人模型的变量共八个，分别是:总体职业价值观、个人目标、行为方式、能力发挥、成长前景、薪酬福利、生活方式、工作满意度。在这八个变量中，从职业价值观变量与工作满意度关系来看，存在两种可能情况，一种主要是职业价值观变量影响工作满意度;另一种主要是工作满意度影响着职业价值观变量。这样形成两种模型示意图，分别见图1和图2。其中，模型1示意图为本研究的假设模型，模型2为竞争模型。

   图1显示，模型1对变量之间的关系假设是:在职业价值观与工作满意度之间，工作满意度主要受职业价值观变量的影响。职业价值观对工作满意度有直接的影响，也有通过能力发挥等职业价值观相关变量的中介而对工作满意度产生间接的影响。
    图2显示，模型2对变量的关系作了如下假设:在职业价值观变量与工作满意度之间，职业价值观变量主要受工作满意度的影响。工作满意度对职业价值观变量有直接的影响，也有通过对总体职业价值观而产生的间接影响。
    对两个模型分别进行检验，拟合指标见表30

  从表3可以看出，综合各项指标显示模型‘与数据有相对最佳的拟合:模型‘的备<3，模型’的gft } ifi等拟合指数都比模型2高，大多数在0. 90以上，模型i的rmsea值比模型2低，这些表明，模型1与实证数据有最佳的拟合，是相对最优的模型，对变量之间的关系作出了相对最好的解释。
    根据模型1的各条路径，对原始的模型1进行了一系列模型修正调整，得到图3的路径示意图，进一步明确了各变量之间的相互关系。


    从图3可以看出，在职业价值观与工作满意度之间，主要体现的是职业价值观各变量对工作满意度的影响。在本研究所涉及的主要职业价值观变量中，直接指向工作满意度的路径有四条，分别是:成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式。这表明成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式对工作满意度有直接影响。而在四者当中，成长前景的路径系数最大，表明成长前景对工作满意度的影响力最大。总体而言，知识型员工的职业价值观变量对工作满意度有奠基性作用，总体职业价值观、个人目标、行为方式对职业适应的影响是通过诸多子维度而间接发生的。

    三、研究结论
    研究结果显示知识型员工职业价值观与工作满意度相互影响，这验证了本研究的假设，其中职业价值观对工作满意度的影响相对更大。职业价值观本质上是个体对各种职业的看法，是一个不断社会化的过程。在信息化、多元化的熏陶中，在市场化社会现实面前，知识型员工传统的职业价值观念正受到剧烈的冲击，这些必然又会直接或间接地影响其工作满意度。以往的对职业价值观的研究缺乏对工作满意度因素的探讨;而之前的工作满意度研究更多的也是就事论事，缺乏对工作满意度深层次的，尤其是职业价值观层面的分析。实际上，只有认识到改善知识型员工的工作满意度和澄清知识型员工职业价值观之间的关系，才能真正激发知识型员工潜能和提升人力资源管理成效，也能从根源上提高知识型员工的自我效能感。职业价值取向必须适合于其生活和生存的时代所在的社会，知识型员工的成熟的职业价值观就是通过适应其职业岗位而实现自我。也可以说，知识型员工的工作满意度是知识型员工职业价值观走向成熟的必备内容。从研究中也发现，一方面，许多工作满意度问题的根源在于其职业价值观，诸如有些在人际环境、外在回报等方面的问题可以追根溯源到其职业价值观的目标体系和行为方式等;另一方面，良好的工作满意度也对个体职业价值观的成熟和理性起着催化剂的作用，产生积极的影响，如人际环境、自我实现等方面满意度高使其职业兴趣、职业成就感和成长前景等职业价值观维度趋向理性等。
    本研究结果显示:知识型员工非常注重成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式。这与国内外相关研究结论基本是一致的，美国玛汉·汤姆布的研究表明，个体成长、工作自主、业务成就是知识型员工工作满意度的前三项，国内张望军和彭剑锋的研究成果是报酬、成长与发展、公司前途〔’“〕是知识型员工工作满意度的前三项。路径分析说明接受过高层次教育的知识型员工非常看重马斯洛的最高级层次的需要—自我实现，其个体成就导向非常明显;重视生活方式也从侧面表明了知识型员工更倾向于自主性和独立性;同时，知识型员工既伴随着高薪酬福利的职业价值取向，也看重马斯洛的最低层次的需要—生理需求，说明其工作满意度的综合性和复杂性，这反映了市场经济环境下知识型员工在工作满意度上的内外兼重的现实。
    研究结果充分反映出职业价值观对工作满意度的增益作用。其中成长前景、能力发挥、薪酬福利和生活方式对工作满意度有直接影响，尤其是成长前景对工作满意度的影响最大，所以提升组织核心成员—知识型员工的凝聚力，关键是要让知识型员工看到其能实现自我的成长前景，重视知识型员工工作自我效能感的满足。同时建立公平合理的晋升机制和薪酬福利体系。鉴于知识型员工非常重视生活方式，因此从管理模式上要提高知识型员工参与决策的自主性，所以科学合理的薪酬管理与绩效管理机制是人力资源管理成败的极其重要因素。另外，创建有利于知识型员工能力发挥的优秀的软环境对切实提高其工作满意度也具有现实意义。