摘要:心理契约是组织和员工之间的一种主观心理约定，包括对相互责任的期望及彼此对自己义务的认知。这一概念的提出是为了强调在组织与员工关系中，除了正式的书面契约规定的内容之外，还存在着隐性的、非正式的、未公开说明的相互期望，它同样是影响员工对于组织的态度和行为的决定因素，因而成为企业人力资源管理者们关注的话题。通过对心理契约相关理论的综述研究，提出对今后心理契约研究的展望。
　　关键词:心理契约;研究展望
　　
　　心理契约这一术语最早是在20世纪60年代被引入到管理领域，80年代中期以后，尤其是近几年，越来越多的研究开始涉足这一领域。使用心理契约这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。因而是人力资源管理和组织行为领域的重要研究课题之一。
　　
　　1 心理契约的内涵
　　
　　心理契约这一术语最早是在20世纪60年代被引入到管理领域，80年代中期以后，尤其是近几年，越来越多的研究开始涉足这一领域。心理契约(psychological contract)又被译为心理合同，对于它的研究对象和定义，目前在心理学研究领域中存在着很多不同的理解和解释，还没有形成一个十分权威的、统一的概念，心理契约的概念研究主要分为以下几个阶段：
　　 1.1古典学派的观点
　　herriot &pemberton[10]认为心理契约可以定义为“雇佣关系双方，即组织和个体，对关系中所包含的义务和责任的理解和感知”。www.11665.cOM
　　tsui[11]等认为，心理契约涉及双方，其研究也通过集中关注“代理人”来展示心理契约的组织一方也是可行的这个问题。guest[12]对rousseau提出的心理契约概念的结构效度提出了质疑。首先，这个定义来自于法律的比喻，不具备“协商”的原则；其次，在由谁构成组织一方的问题上很不明确；最后，在侧重于研究心理契约维度的同时，却未能建立一个条理明晰的维度系列。陈加洲等[13]在对组织中的心理契约进行实证研究的基础上，将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。
　　丁荣贵、张体勤[14]认为，心理契约是指一系列相互的心理期望，这些期望是契约双方相互知觉但非明确表达的。这两位研究者强调“心理期望”，明确提出了作为员工和组织对彼此的具体期望，为企业或组织详细地指明了心理契约的哪些具体方面可以用来激励员工。
　　1.2概念的实证阶段（20世纪90年代后期至今）
　　自20世纪90年代起，随着研究的不断深入，心理契约的概念逐步清晰化和操作化，越来越多的研究者采用定量方法对心理契约进行探讨。1990年rousseau[15]第一个从实证角度对员工心理契约的内容和维度进行了实证研究，之后的实证研究也大多聚焦在对心理契约内容和维度的探讨上，但由于心理契约的动态性、发展性等原因国内外学者的研究结果不尽相同，各有特色。我国学者曹威麟等[16]等通过对相关文献的分析和他们对心理契约的认识和理解，认为：“心理契约”是指当时双方通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。
　　
　　2 心理契约研究的新进展
　　
　　2.1心理契约研究的本土化展望
　　自从心理契约的研究开始进入到管理领域后，就有西方研究者纷纷从不同的背景或角度来对心理契约进行描述、解释与评价，并提出了许多不同的理论。这些理论都是基于西方员工和组织的特点及其与外部环境的关系而创建的，对中国本土心理契约管理研究有着极大的借鉴作用。但应注意到在中国心理契约管理研究本土化过程中中国企业员工和组织的特点及心理契约的产生、建立的内外因素对建构本土化研究的重要性。那么，如何将西方科学心理学与中国传统的本土心理学有机结合起来，创建中国本土化的心理契约管理研究内容、理论、方法、技术和干预手段，具有十分重要的理论意义和现实意义。

　　“中国本土的心理学是根源于特定的文化历史，是对本文化圈的心理生活的独有的理解和构筑。” [17] 中国本土化的心理契约管理应该符合我国的基本历史文化特征与当前的社会形势变化，要达成与维持“心理契约”应以建立以人为本的组织文化为基础。健康向上的组织文化能在组织中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的组织氛围和组织精神，为所有个体塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。“在中国的文化传统中，中国的组织管理实践必然要打上本土的文化烙印，必然要贯穿本土的文化心理。” [18] 中国文化是以集体主义为核心的。几千年来长期统治着人们的心理状态、思维方式、社会习俗、人情世故、行为准则的儒家思想为我国心理契约管理研究提供了新的思考模式与理论基础。孔子曾把“招徕远人”或“近者悦，远者来”作为一项基本国策向统治者提出。当然要达到此目的，还要先“修文德”和“慎乎德”才行，“以政为德，譬如星辰，居其所而众星共之”。这不仅强调人力资源的重要性，还强调必须对一个组织施以德政，从而达到组织内部的和谐。在建构中国本土化的心理契约管理研究中既要注重吸纳西方先进的心理契约管理理论，同时还要结合中国的文化传统及价值观念中有益的成分，并创造性的运用在心理契约管理研究在中国本土化的研究取向上。构建企业与员工关系的新模式，在企业与员工之间确立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。
　　2.2心理契约研究的生态学展望
　　生态学的原理和方法在20世纪40年代被运用于心理学，最有影响力的是被誉为“教学环境研究先驱”的勒温(lewin,k.)，勒温心理生态学中的“环境”主要强调的是人的心理环境，他对人与环境的关系的充分关注开辟了关于人类行为的生态学研究的先河[19]。从生态学角度看，构成心理契约的影响因素也是一个生态系统。
　　从横向来看，把组织作为一个分界线，影响心理契约的因素分为来自于组织或社会环境方面的外部因素，和来自于个体的内部因素。外部因素主要是指社会环境和社会线索两个部分，而内部的因素实际上就是个体心理编码的认知过程，它受到个人因素和个性特点因素的影响。
　　就外部因素而言，心理契约受到社会环境、组织提供的信息和社会线索等因素的影响。由于个体处于特定的社会文化、社会规范中，员工在社会化的过程中，不断地接受来自于外界的和组织内部的信息，在此基础上形成的心理契约必然受到这些信息的影响。同样，在组织和员工的互动过程中，彼此的相关承诺、组织的信誉和品牌、组织政策的描述(企业的规章制度、薪酬体系等)、员工自身的观察以及员工从组织中其他成员或同事所了解的信息都会影响员工的心理契约。
　　就内部因素而言，影响心理契约的因素有心理编码、个人因素和个性特点。由于员工个体本身的性格和能力上的差异，具有不同程度的认知加工水平，对于组织信息的理解程度自然也有一些差别。不同程度的教育背景、工作经历、工作年限甚至性别差异，对组织传递信息的理解也是有差别的，他们对相互间的责任、接受到的信息进行心理编码，形成存在于员工内心的心理契约。这个心理编码的过程实际上就是个体对组织提供的信息进行认知加工的过程，这种心理编码的认知加工水平的差异决定了不同程度的心理契约的形成，决定了对心理契约的内在认知体验水平[20]。
　　因此，在外部因素对心理契约产生影响的同时，一些内部因素也对心理契约产生着至关重要的作用，尤其是作为个体的员工。他们从组织内外接受各种信息，并依据这些信息进行认知加工，以及员工对于这些信息所持有的解释方式和理解，对心理契约的形成有着更大的影响。这些外部和内部的因素并不是独立存在的，而是产生某种程度上的互动，受到内外部因素的综合影响，对这些接受到的外在信息进行内在的认知、加工、体验等一系列的活动就构成了心理契约的形成过程。
　　
　　参考文献
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　　[2]范国睿.教育生态学[m]，北京：人民教育出版社，1995:32.
　　[3]李原，郭德俊.组织中的心理契约[j].心理科学进展，2002，1
　　[4]汪晓萍，论大学生的心理生态环境建设[j].成都理工大学学报(社会科学版)，2006，（4）：67～70