[论文关键词] 民办高职院校　教师　工作满意度  
　　[论文摘要] 本文主要针对民办高职院校教师问题进行探讨，并从提高教师满意度这个角度来分析。提出了提高学校声誉、完善制度、人文关怀、提高工作本身价值等方法，试图解决长期以来困扰在民办高职院校的师资困境，希望能起到一定作用。  
　　  
　　工作满意度（job satisfaction）是员工对自己工作的总体态度（robbins& coulter，2008）。管理者对工作满意度的关心在于员工的工作态度会影响其工作参与度。工作满意会带来比较高的生产率，比较低的缺勤率和离职率，同时还会提高顾客满意度。工作满意度是和员工绩效及企业绩效息息相关的。工作满意度不仅会影响工作绩效，更重要的是会对学生产生影响甚至社会影响。  
　　一、现状分析  
　　民办高职院校赖以生存和发展的关键是教师，但在这个职业上却存在很多管理问题，如：师资流失、高离职倾向、同事之间冲突、与领导冲突、无归属感等。  
　　1.师资流失  
　　师资流失是民办高职院校当前比较突出的问题，从高离职倾向就可以看出该问题的严重性。我国大多数民办高职院校的教职工,尤其是优秀教师离职率每年都超过20%，更别说吸引到专业带头人、骨干教师等高级人才。究其原因，是教师归属感、安全感及成就感的缺失（董芳芳，2010）。wWw.11665.cOM民办高职院校大多历史比较短，在办学初期，管理者更关注的是招生数量、学校收入来源等而忽视了了师资队伍建设，教师们普遍感觉不被重视，工作缺乏激情。同时民办高职院校的教师采用合同聘任制,没有终身职业保障，而且待遇比较低、不稳定，许多教师都有“打工”的心态，相对而言的公办院校经过多年发展，已经形成了稳定的待遇、福利、医疗等保障制度，社会事实是公办院校的教师有明显的优越感，民办教师在其面前有一种“低人一等”的感觉。为了获取归属、安全和成就感，民办高职院校教师争相想进入公办院校、事业单位或其它企业，导致了师资不稳定和大量流失。  
　　2.工作场所不当行为  
　　学者们将工作场所不当行为解释为当员工感到工作不满意时作出的反应，诸如利用工作时间玩计算机、谩骂同事等。我们会发现民办高职院校教师在与同事、领导之间经常发生一些过激行为。是什么导致了矛盾？第一，教师感到不公平：民办高职院校的薪酬制度往往比较简单，主要是看职称和级别而不看贡献大小，这造成了教师只教学而不愿意为学校做贡献的事实。第二，教师压力大：一般民办高职都要求教师在担任教学任务之外，还要担任一些行政工作，如：辅导员、实训室管理员、招生和就业工作等，却没有建立相应的报酬制度，导致教学对这些工作能躲就躲，能应付就应付，因为多做少做是一样的工资，甚至会导致对完成工作多的同事的埋怨。第三，管理制度不完善：教师们往往不清楚自己的职责是什么，什么事该做？什么事不该做？或者应该怎样做？在教学中、生活中遇到问题不知道应该从什么途径解决。这导致了教师与教师之间、教师与领导之间形成矛盾并且冲突不断，试想，这样的情况下如何去教书育人？  
　　3.教学积极性不高  
　　在民办高职院校中还存在的现像是教师教学积极性不高，表现为上课敷衍了事，业余时间很少钻研业务，教研、科研得过且过（阎锐，2009）。一方面，是教师本身素质的问题，民办高职院校建校初期，因为生源扩大、教师缺乏的原因，往往在不关心能力、素质的基础上大量招聘教师；另一方面，民办高职学生都是高考成绩比较低的，有些教师自持知识丰富看不起学生，抱着“随便教教就可以了，反正也学不会”的心态；第三，民办高职的师资缺乏，每个教师都要担任很重的课程任务，他们没有时间搞教研、科研，而且也没有形成有推动力、促进力的教学、科研奖励制度，导致教师没有动力，积极性不高。  
　　以上问题存在，是由于民办高职院校教师对工作的不满意直接导致的。如何让教师满意或提高他们的满意度是摆在民办高职管理上的一个难题。这个问题不解决的话，不要说提高学校的竞争力，连能否生存下去都是问题。必须要找到合适的途径并尽快解决它。  
　　二、研究探讨  
　　如何解决师资流失、工作场所冲突及教学积极性不高等问题是民办高职院校目前最棘手的问题。本文从提高工作满意度的角度进行探讨，旨在得出一些解决上述问题的方法。  
　　在对工作满意度的研究中，赫兹伯格发现，对工作满意起主要作用的因素是成就、认可、工作本身、责任、进步和成长，这些被统称为激励因素，而对工作不满意起主要作用的因素是公司政策、与主管关系、薪水、工作条件、人际关系等，这些被统称为保健因素；保健因素充分改善只能消除员工的不满意感，却不能提高员工的满意感，必须注重激励因素才会增加工作满意度。 
　　我国的学者们针对中国的实际情况在教师工作满意度的研究中也有很多认识：陈云英、孙少邦（1994）认为工作性质、职业投入感、人际关系、薪水、领导管理、进修提升和物理条件是影响教师工作满意度的主要因素；冯伯麟（1996）认为影响因素为自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系；张忠山、吴志宏（2001）认为校长、教学、同事、收入与晋升会影响教师工作满意度；董芳芳（2010）则认为有七个因素，分别是：社会环境、国家对高职教育的重视程度及社会的认可度、学校自身情况、职业发展机会、人际关系、薪酬福利和教师自身素质。  

　　总的来说，可以认为是学校本身、学校制度、人际关系、工作本身等方面在影响教师工作满意度。  
　　教师是知识分子群体，只有学校的知名度高、被认可度高、发展前景好、有一些优势专业，才能吸引到他们。他们希望能藉助学校的优势平台发挥作用，他们喜欢而且希望被社会其它人群认可、尊重，而要达成以上愿望，一个有发展前景的学校是途径。从学校本身角度讲，要提高知名度，也必须要有大量优秀的教师、双师型教师支撑，这是一个相辅相成的关系。  
　　学校制度，比如人事管理制度、教务管理制度、薪酬福利制度、社会保障制度等会影响到教师工作的积极性。在没有信任感、安全感的学校工作，教师很难发挥其长处。  
　　教师的工作是具有创造性的，多给他们一些自由空间，让其教学研相长，不仅仅会提高教师的创造能力，也会使他们更乐于传授知识，更好的传授知识。工作满意度提高了，身心愉快了，同事之间、与领导的关系更亲近了，有利于学校的和谐发展。  
　　三、几点建议  
　　基于以上的现象及分析，民办高职院校应该着手从以下几个方面进行改进，以提高教师工作满意度，最终提高学校绩效。  
　　1.努力提高学校社会声誉  
　　民办高职院校应努力提高声誉来吸引优秀教师，提高办学质量。提高声誉不是宣传、广告，而是要实实在在的。想办法建立一些名牌专业，建设一些重点精品课程，才是赢得口碑的好方法。  
　　2.完善制度  
　　从招聘开始就定位高一些、严格把关，挑选一些素质、能力较高的教师来充实师资队伍。并且制定完善、固定的教师培训制度，从教学、实践、科研等方面提高教师能力，培养双师型人才。在薪酬制度上，应制定分层次的新方法，打破原来的只看级别不看贡献的做法。具体而言，针对职业教育，可以设立“专业带头人”→“骨干教师”→“一般双师型教师”→“普通教师”→“新入职教师”几个层次，划分明显的界限、任务及制定层次分明的薪酬，并且鼓励教师多专研实践、科研，往高薪努力。  
　　3.人文关怀  
　　教师可能比其它人更加感性，学校领导如果能了解到他们的一些困难情况，并给予支持、帮助，他们会将这些感动放到更努力地工作中。  
　　4.工作本身  
　　让教师更有自主性一些，鼓励他们搞教学改革、企业实践及科研项目，这样有创造性、有挑战的工作能够使他们觉得工作是有趣味的，激发他们的想象力，这样既能提高教师满意度，又能提高教学质量。  
　　以上几点是对民办高职院校的建议。教师是学校发展的动力和源泉，重视教师、让他们工作满意，是办学长久并且屹立竞争之林的不二法宝。学校管理者应该多思考、多研究教师问题，才是民办高职院校走出当前困境的途径。  
　　参考文献：  
　　[1]robbins& coulter management（ninth edition）[m]2008:373-375.  
　　[2]陈云英，孙绍邦 教师工作满意度的测量研究 [j] 心理科学 1994.17:146-450.  
　　[3]冯伯麟 教师工作满意及其影响因素的研究 [j] 教育研究 1996.2:42-49.  
　　[4]张忠山,吴志宏 校长领导行为与教师工作满意度关系研究 [j] 心理科学 2001.24:120-121.  
　　[5]董芳芳 从人本角度看民办高职院校教师忠诚度 [j] 现代商贸工业 2010.7:203-204.  
　　[6]阎锐 高职院校师资队伍建设激励机制创新研究 [j] 中国经贸导刊2009.14:88-89.