摘要：现代薪酬理论对我国民办高校薪酬具有指导与借鉴意义。概括人力资本理论等现代薪酬理论的基本内涵，对现代薪酬理论对民办高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激励薪酬设计方面的研究具有一定的启示。

关键词：薪酬理论；民办高校；薪酬启示

　　一、引言
　　民办高等教育已成为

　8．知识资本理论
　　知识资本的概念最早由加尔布雷思1969年提出，在他看来，知识资本是一种知识性的活动，是一种动态资本。知识资本理论的形成起源于知识在企业发展中的重要性的提高和人们对知识及知识活动认识的不断深化。特别是在知识经济环境下，企业最重要的资本将不再是传统的物质资本，而是知识资本。

　三、现代薪酬理论对建立民办高校教师薪酬的启示
　　1．人力资本应参与分配
　　人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等投资形成的，这些投资中最主要的是教育和培训投资。高校教师是在智力上投资较多者，“人力资本理论”和“知识资本理论”为学校重视人力资本投资和无形资产投资提供了理论根据，民办高校不能只注重对人、财、物的管理，而忽略了对知识资源、知识资本的管理。wwW.11665.com应以市场为导向、以知识为核心，重视知识资本中的人力要素，加强人力资本管理职能，促进人力资本的积累。根据人力资本理论和我国现行的“生产要素参与分配”、“效率优先、兼顾公平”的分配政策，在薪酬结构设计时，应建立一个融入学历等反映教师人力资本要素的科学的薪酬体系，让人力资本参与分配。对于高校教师，人力资本主要指知识、能力和经验。学历体现知识、职称体现能力，从事本专业的阅历体现经验。
　　2．分享合理盈余回报
　　民办高校不是企业，是由投资方、办学方和广大教职员工共同“出资”举办的公益性质的事业单位。根据《民办教育促进法》，“民办学校在扣除办学成本、预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他的必需的费用后，出资人可以从办学结余中取得合理回报”。怎样理解出资人?物化的出资人可能是个人或企业，人力资本的出资人是这个学校从事教学和管理的教职工，其中教师是民办高校的核心资源，第一人力资源，学校办学质量的提高主要靠教师，因此，根据“共享经济理论”，民办高校不仅投资方、校长可以分享学校正常教学管理活动及相关支出后的盈余，教师也应参与分配。至于回报的比例、分配的形式、时间等，根据“博弈工资论”和集体谈判的观点，应由学院与教职工商议，董事会最终决定。报酬后置理论为民办高校教师如何参与分配，建立和完善长期激励机制，留住优秀人才提供了有益的启示。应允许骨干教师持股，以本校的股份支付教师收入或提高福利待遇，让教师真正分享学校合理盈余后的回报。将延期分配纳入高校薪酬分配体系反映了知识经济时代的特征，它是高校人才的劳动特点所决定的，具有十分重要的理论价值和现实意义。
　　3．薪酬定位高于供求均衡水平
　　目前，民办高校教师供给总量不足，公办高校和企业以优厚的待遇参与竞争容易造成民办高校的人才流失。根据效率工资理论、均衡工资理论和委托代理理论，为了吸引、稳定和激励人才，民办高校教师的薪酬定位应适当高于市场均衡水平，不宜仅仅相当于市场薪酬水平，甚至低于市场薪酬水平；另外，教师相应岗位上的基本薪酬定位应是受聘教师通过一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以确保专业性很强的教师愿意持续地从事本专业，愿意努力工作以确保自己能够继续从事当前的工作，否则将面临失业；为了调动教师积极性，减少校方与教师之间委托代理关系中的道德风险，也应尽力提高教师的薪酬定位水平。高工资可以带来高效率、高效益，可以提高教学质量，提高学校的知名度，有利于学校的长远发展。
　　4．注重激励薪酬的设计
　　依据“委托代理理论”分析，民办高校委托人是校方，代理人是教师，教师代表学校开展教学活动。由于高校教师的劳动是一种脑力劳动，劳动过程具有复杂性，劳动内容具有创造性，劳动方式具有独立性、劳动效果具有滞后性等特点，使得民办高校对教师的劳动成果计量非常复杂，对劳动过程及其效果监督也较困难，如果委托关系处理不当，容易导致作为代理人的教师可能付出偏低的工作努力程度，损害了作为委托人的校方的利益，道德风险问题就易发生；“博弈工资理论”告诉我们，民办高校校方与教师可以看成是博弈的双方，如果教师对学校提供的薪酬不满意，则会选择跳槽或者隐性流失，这是博弈的一种结果。在这种情况下，学校应该充分考虑教师的需求，掌握教师的心理，不仅应为教师提供较高的薪酬，还必须要设计一套有效的激励机制，使得教师能够更自觉、更心甘情愿地为学校负责任地工作，减少学校与教师之间委托代理关系的道德风险，甚至是跳槽和隐性流失。民办高校出资人虽然可以从办学结余中取得合理回报，但其毕竟不是以利润最大化作为目标，因此，民办高校不能像企业那样单纯以委托人与代理人共同分享利润作为激励的措施，还要考虑到内在薪酬激励，为教师提供学习和培训的机会，为其提供安全稳定的职业保障，让员工充分参与学校的管理等。