摘要：我国企业在职培训投资存在很大的上升空间。因此，应该设法研究清楚影响我国企业在职培训投资的影响因素，并制定相应的促进性政策，从而解决我国企业培训投资严重不足的问题。文章重点关注和分析企业培训投资影响因素之一：员工离职。与外国企业相比，中国企业人力资本投资总体水平很低，这种低水平的人力资本投资是否与中国企业很高的员工离职率有关系呢？这是本文尝试回答的问题。
关键词：企业 在职培训 员工离职
一、可能的员工离职影响因素
price&mueller1981的员工离职动因模型，共选择了13个离职影响因素，工作更换机会、工作重复性/单调性、工作参与度、工作沟通、归属感、薪酬、分配公平性、晋升机会、工作专业度、一般培训、亲缘关系、工作满意度、留职意愿；而在他们2000年的员工离职模型中，又新近加入了积极/消极情感、组织承诺度两项因素；除此之外，在steers & mowday （1981）离职模型中，我们也可以看到工作期望对员工的离职决策的影响也是巨大的；最后，每个员工有自身不同的背景和个性特征，自然也不能忽视员工个人因素对离职的影响，mobley的研究模型就可以很好的证明这点。
二、我国企业员工培训现状
目前，我国企业在职培训投资总体水平很低。主要表现为：企业是培训实施的主体，但建立企业培训制度的企业为数不多；企业对员工培训的投资数量相对较少；企业采用的员工培训的方法落后和单一。
三、基于员工离职问题的员工培训投资措施分析
3.1 政策性含义
在我国，企业和员工被认为是人力资本投资的共同主体，培训投资被看作是企业和员工之间的自愿行为。wWw.11665.cOm政府对培训投资的管制松散，补贴也相对较少，因此培训投资基本上处于自由放任状态。从目前的状况来看，我国企业并没有成为培训投资的主体。我国鼓励充分流动的劳动力市场政策，而投资具有外部性和一定的回收期，因此企业在培训投资方面的激励不足，投入的培训资金很少。在我国当前劳动力市场的状况下，为促进企业加强对员工的培训投资，应实施一系列诱导性的投资促进政策。当前，企业和员工可以认识到在职培训的重要性。而在使得培训投资受到抑制的众多瓶颈因素中，很高的员工流动性是其中重要的一个。
3.2 适度提高雇佣关系稳定性
培训投资的促进性政策主要是针对高劳动力流动性。劳动力转换工作的行为会剥夺企业培训投资的外部性，阻碍投资收益的回收。因此企业愿意对与其匹配良好，雇用关系稳定的员工进行培训投资。这些员工的离职倾向低，企业可以在未来回收投资的成本并取得收益。相反，离职倾向很高的员工将剥夺培训企业的投资收益。因此，在高度灵活的劳动力市场中，企业和员工形成的是短期的雇佣关系，员工的流动性很高，企业培训投资不足的现象就十分严重。鉴于此，应该大力实施促进企业和员工建立稳定雇佣关系的劳动力市场政策，降低培训企业培训投资难以收回的风险，从而加强企业培训投资的动力。
我国劳动力市场的特征之一是流动性高。劳动力高流动增加了培训投资外部性被剥夺的可能性，削弱了企业进行培训投资的激励，导致了培训投资的不足。为此，应该允许企业在培训合同中设立合适的偿还期条款，即员工接受了企业提供的培训之后，在一定的期限里被禁止离开企业。企业对员工的培训投资不是企业单方面的行为，而是企业和员工双方面协商的结果。如果企业在向员工提供培训的同时，并设置一定的偿还期限，员工面临参与培训与否的决策。一旦员工签订了培训合同，员工就不可以任意离职，从而降低员工的流动性。偿还期的设定恰到好处的限制了员工接受培训后的流动性，提高了企业进行培训投资的激励作用，有利于企业加大培训投资的力度。
3.3 新员工主动离职行为的控制
新员工相比起企业的老员工来说，工作经验、工作方式、工作理念往往与企业所固有的相不一致；新员工对企业的价值也一般难以在短期时间所展现出，为大家所认同。但是，作为企业的新鲜血液，作为企业未来发展的动力来源，新员工并非是可以随意放弃的可替代资源，相反的，新员工主动离职行为会造成企业人力投资成本的极大浪费。而更严重的是，一个连新进员工都无法保留的企业，老员工难免会对企业未来目标的实现、企业承诺的实现产生怀疑，这些都将对企业未来发展道路蒙上一层阴影。
3.4 提高员工的工作满意度将降低员工离职行为的发生
提高员工的工作满意度，即提高员工的内在满意度、外在满意度，可以提高企业提供给员工的工作岗位的总价值。由此，也就相应提高员工更换工作的成本，根据经济学中有关经纪人和机会成本的概念，员工为了追求自身效益的最大化，势必降低其主动离职行为。
3.5 提高员工的组织承诺度将有助于员工主动性离职行为的下降
员工组织承诺度的提高，是指员工将自身命运与企业更加紧密联系起来，是员工对企业未来发展方向、发展目标的认同的体现；是员工对企业承诺信任的体现；是员工自愿为企业超额付出体现；是员工对自己在企业中发展前景极具期待的体现。如此，员工组织承诺度的提高又怎会不伴随着主动性离职行为的下降呢？
3.6 员工培训有助于提高工作满意度和组织承诺度
根据明尼苏达满意度调查问卷，满意度是由能力发挥、成就感、活动、提升、授权、公司政策和实践、薪酬、同事、创造性、社会服务、社会地位、管理—员工关系、管理技巧、多样化以及工作条件的满意度20个大项构成。而员工培训的定义是企业有计划地对员工进行旨在提高工作绩效的知识传授、技能训练和行为引导活动。工作绩效提升，必然伴随着能力发挥空间的增大、成就感的增加、提升可能性的增加、薪酬的可能上升、社会地位的可能上升、多样化工作可能性的增加等；同时，员工培训是知识传授、技能训练、行为引导活动的综合，这些又必然会增进员工与同事之间、上司之的交流，自然对员工关系的处理和融洽提供了很好的助益。 同样的，员工培训可以帮助员工更为客观、更为理性、更为全面地了解自己所要服务的企业以及自己所要从事的岗位、更为熟悉自己所要接触的各种人物对象（同事、上司、部下、客户等）。这些都有助于员工与企业融为一体，与企业共享同样的未来、同样的成功。因此，我们说员工培训有助于组织承诺度的提高。
3.7 员工培训可以降低员工主动离职行为的发生
员工培训可以降低员工主动离职行为，不仅仅因为它可以提高员工的工作满意度、提高员工的组织承诺度。员工培训还可以满足员工的心灵需求：员工在刚进入一个陌生的企业，刚接触陌生的人群时，最需要的就是别人的关注、别人的尊重、别人的关心、别人的引导、别人的认可。员工培训就有如他们心灵的救命稻草，帮助他们从孤独和焦躁的深渊中拉起。
另外，员工培训体系通过设计和操作上的技巧，可以将企业文化、企业管理理念、企业发展目标、企业组织架构等企业的一切一切，深嵌其中。让员工用自己最贴身的经历去感受企业的一切，感受企业的所经历的成功和挫折、感受企业所承担的压力、感受企业的强大和温暖、感受企业所坚持的道路、感受企业美好的前景。通过员工培训体系，与企业之间引发共鸣，可以帮助员工更好的认可自身的价值和肯定未来的发展前途。这些对避免员工主动离职行为，尤其是优秀员工的主动离职行为起到良好的抑制作用。
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