论文摘要：基于当前对中小学教师教育技术能力的研究中存在的一些不足，构建了中小学教师教育技术能力培训迁移影响因素模型，对主要的影响因素进行了分析，并提出了提高培训迁移效果的相关策略，期冀能够对提高培训的实效性有所帮助。 
　　论文关键词：教育技术能力；培训迁移；迁移气氛 
　　随着全球化、数字化时代的到来，信息技术、网络技术和多媒体技术等的飞速发展对教育领域的改革产生了重大的影响。中小学教师教育技术能力培训是全面推进基础教育课程改革和加快推进教育信息化的一项重要举措，也是促进教师专业化发展的一个重要途径。提高中小学教师的教育技术能力培训的实效性也成为各级教育部门关注的一个重点，只有培训的实效性真正提高了，才能使教师最终受益，才能达到信息时代对每个教师专业发展的要求。 
　　1问题的提出 
　　教育技术能力培训作为促进中小学教师专业发展的一项重要举措。有关其实效性的研究较多，通常对其培训效果的分析主要是集中在培训本身，大多是关注培训前和培训结束后参训者知识、技能、态度等的变化，利用两者差异的显著性来表明培训的效果．但是对于培训之外的一些因素分析得比较少。此种评价忽略了培训的真正目的，即培训是为了实际工作服务的。被培训者只有将培训所学实际运用于工作，才能体现培训的真正价值。当前的教师培训效果并不理想，其原因就在于教师在实际的应用过程中，不能将培训的内容进行有效地迁移，进而影响培训的效果。因此，对影响教师教育技术能力培训迁移的因素进行分析。www.11665.com对于提高教师教育技术能力培训的效果具有一定的实际意义。 
　　培训迁移这一概念最早出自于企业培训当中．它是指受训者把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度。培训迁移不仅仅强调受训者在培训中学到了什么，更强调受训者是否将培训所学运用到实践教学当中，教育技术能力培训实效性的最终体现就是要提高受训教师的教育技术能力，进而提高他们的工作绩效，而培训迁移这一因素对提高培训的实效性是必不可少的，基于此，本文对中小学教师教育技术能力培训迁移影响因素进行了分析。 
　　2中小学教师教育技术能力培训迁移影响因素 
　　中小学教师教育技术能力培训迁移影响因素模型，如图1所示。该模型主要分为培训设计和培训迁移两个部分，培训设计部分主要从培训本身来分析影响实效性的因素，侧重受训者对于培训的掌握程度，主要从培训开始前的需求分析、培训的实施，以及培训产出评估这3个因素来考虑，培训迁移部分主要分析培训后影响教师教育技术能力的绩效变化的因素，主要从个人因素(个人特征和培训实用性评价)和组织因素(培训后期服务、迁移气氛和组织文化)这两个方面来分析，侧重受训者对于培训的应用程度。从模型中也可以看出，培训迁移部分是整个模型的核心环节，培训设计是培训迁移的必要前提，而个人绩效和组织绩效的产生是培训迁移的最终目的，也是实效性的最终表现形式。 


　　2．1培训设计 
　　一个好的培训设计是提高培训实效性的必要前提．也直接决定培训是否可以迁移，有关影响教育技术能力培训设计部分的因素，主要从以下3个方面来考虑。 
　　(1)培训需求分析。培训需求分析主要是参照《中小学教师教育技术能力标准(试行)》，在培训实施前，针对培训的内容、组织模式、培训方式等对受训教师进行需求调查．依据调查的结果，制定相应的培训大纲。培训大纲要做到培训目的与培训内容相称，培训内容与培训形式相称。一切从受训教师的需求出发，学有所用，尽量做到“以人为本”，提高受训教师的主体性地位，真正满足他们的教学需要。对培训开始前的需求分析这一因素的考虑对于培训的开展是必不可少。 
　　(2)培训实施。培训实施阶段也就是培训的开展阶段，即整个培训的实施环节，师训教师根据培训大纲(根据教师的需求进行不断的调整)，采用不同的教学方式对受训教师进行培训，完成相应的培训目标，在培训的过程中通过师生的交流和互动，及时地发现问题、解决问题，帮助各位受训教师更好地完成培训任务。培训的实施过程并不是一成不变的，在实施过程中要根据受训者的实际情况以及出现的一些问题，适时地对方案进行调整，进而更好地帮助教师完成培训。培训开始前的需求分析是一方面，但是只有在接触到受训者之后，获得他们在培训过程中的一些反馈才是最真实的。 
　　(3)培训产出评估。培训产出评估即在培训结束后对受训教师针对此次培训进行满意度调查(了解受训者对师训者、教材、教学方法及培训的管理等的满意程度)，以及受训者接受培训后所达到的认知水平和技能水平的调查(受训者培训后对教育技术能力培训的理念、基本技能和各种操作技术的掌握程度等)，对培训产出的评估也是目前常采用的实效性测量的方法．依据受训教师培训完的反馈，来调整以后的培训设计。 
　　2．2培训迁移 
　　培训迁移是受训者把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度。它是整个实效性实现的关键环节，也是绩效产生的必要环节。下面将从个人层面和组织层面这两个方面对影响培训迁移的因素进行分析。 
　　2．2．1个人层面　　个人层面主要考虑个人特征和个人对培训评价丽个因素。个人特征主要从迁移动机和自我效能感两个方面来分析。 
　　(1)迁移动机。在培训迁移中，迁移动机是一个非常重要的因素。动机是人们对将要承担某项任务或进行某种活动愿意付出努力的内驱力，是个人内在需要与外在因素相互作用的结果迁移动机会直接影响培训所学是否会用于实际教学当中以及运用效果如何，影响培训后的迁移效果。如果培训者具有强烈的迁移动机即认为培训会给他们的工作效用或者职业效用(个人专业发展)带来帮助，那么他们将非常愿意将培训所学运用到实际工作当中，促进培训的迁移。 
　　(2)自我效能。自我效能感是指个人对能够成功完成任务所抱有的希望或自信。一般来说自我效能感好的个体能更好的完成任务。在教师的培训过程中，如果受训教师对培训的内容感兴趣，对取得预期绩效充满高度自信即具有较好的自我效能感，那么他们在培训的过程中就可以充分发挥自己的主动性。很好的完成培训任务，并在培训完成之后将培训所学运用到实际的工作中，实现培训迁移，完成培训目的。 

　　培训评价即受训教师对培训内容的实用性评价，在培训设计阶段的产出评估中也涉及到了对培训内容的评价．但它仅是在培训刚结束后对培训的一个评价，是一个感官层次的认同，或者是以自己以往的教学经验和教学中出现的一些问题为依据来对培训的内容进行评价，并没有延伸到实际的应用过程当中，而在培训迁移过程中的评价，才是最真实、最直接的，它对进一步改善培训提供了一定的依据。 
　　2．2．2组织层面　　组织比如同事、领导，学校，培训机构等对培训迁移的影响也是非常重要的，影响培训迁移的组织层面的因素主要从培训后期服务、迁移气氛、组织文化这3个方面来考虑。 
　　(1)培训后期服务。培训后期服务主要是针对在培训结束后，培训机构为受训教师所提供的服务。例如：在培训结束后，培训机构是否为受训者在实际应用过程中提供后期指导，参与一些学校的课题研究等。培训机构与受训教师并不仅仅是在培训期间存在依存关系，而是一种长期的服务和被服务的关系，受训教师在培训结束后的应用过程中遇到问题时，培训机构要能提供一定的帮助和指导。并定期对培训的应用情况进行跟踪调查。 
　　(2)培训迁移气氛。培训迁移气氛指阻碍或促进组织成员将在培训中的所学运用到实际工作中去的组织环境，对于影响迁移气氛这部分因素的分析主要采用的是tracey和tews在2005年提出的gtcs量表．主要包括3个维度： 

　　第一个维度是管理支持，它反映了上级和管理者对在职学习、创新和获得技能的鼓励与奖赏的程度。例如，学校对于在教学过程中使用信息技术教学手段比较好的教师进行表扬和一定的奖励：学校领导鼓励教师将培训中的所学，运用到实践教学当中等。 
　　第二个维度是工作支持，是组织的工作或技术系统，它代表了工作设计对持续学习的促进程度和对知识技能获得的灵活性的提供程度。例如，学校定期举办教师技能大赛或者课件制作大赛：学校有明确的规定，要求教师在教学过程中尽量使用信息技术化教学手段等。 
　　第三个维度是组织支持，代表了组织系统，它与能证明培训重要性的政策和制度是一致的]。例如，学校为教师实施信息化教学提供了很好的技术和资金的支持；学校将参加培训与教师的绩效评价(职称)相联系等。 
　　(3)培训组织文化。培训组织文化主要从学习型组织和可持续学习环境这两个因素来考虑。学习型组织主要是指在教师中是否形成了学习共同体，比如一些专门的教研小组，针对教学中如何使用信息技术、如何利用新型的教学方式等进行研讨．这些共同体的建立非常有利于将培训所学的内容应用到教学实践当中。而可持续学习的环境也是将培训所学运用的一个重要因素．如果每个教师能够对培训所学的内容感兴趣并保有积极的态度，同时又有一个良好的应用环境，那么对于培训所学内容的迁移也是非常有帮助的。 
　　3提高培训迁移效果的策略 
　　通过构建中小学教师教育技术能力培训迁移影响因素模型．从培训设计和培训迁移两个方面来分析了影响培训迁移效果的因素．弥补了传统培训实效性分析在培训迁移部分的缺失．较全面分析了影响教育技术能力培训效果的因素，而提高培训迁移的效果可以采取以下策略。 
　　3．1培训内容符合受训教师教学的实际 
　　培训内容与受训教师教学实际需要的一致性程度直接影响着学员培训的积极性和学习的投入程度。只有当参训教师愿意并且真正从培训中获得有关知识、技能与态度时，培训迁移才有可能发生。因此，应该在前期做好需求分析，通过调查和访问。明确受训教师的真实需求；在培训内容的选取上一定要有针对性：在实施阶段可选取具有一定教学经验的师训教师，采用多样化的培训方式。通过师生的交流和互动，及时地发现问题、解决问题，帮助各位受训教师更好地完成培训任务。 
　　3．2激发受训教师培训迁移的动机 
　　受训教师培训迁移的动机实际上从培训设计阶段就开始了．在培训前学员对培训的意义和重要性的认识．将直接影响到学员对培训的投入程度和学习的成效，进而影响到他们的迁移动机、迁移的积极性以及迁移的效果。培训内容与教学实际的相关性、学校对参训教师在工作中应用培训所学的支持与奖励、培训后期的跟踪服务、学校浓厚的学习氛围以及支持性的同事关系都有助于激发参训教师培训迁移的动机。 
　　3．3构建良好的学校培训迁移气氛 
　　从影响培训迁移的因素中可以看出．迁移气氛是一个很重要的影响因素，参训教师所在的学校环境因素对应用培训所学有着重要的影响。学校领导是否明确提出应用培训所学的要求，是否为参训教师应用培训所学提供必要的时间保证和资源支持，是否赋予参训教师应用培训所学以必要的自主权，学校领导和同事是否肯定和积极支持应用培训所学，这些都直接影响着参训教师在工作中应用培训所学的积极性和程度。因此。学校领导和同事对培训的支持和肯定对迁移效果的提高将具有极大地促进作用。 
　　3．4组建学习共同体 
　　学习共同体的建立是为了使培训所学的运用有一个可持续的学习环境，受训教师可以针对在教学中如何使用信息技术、如何利用新型的教学方式等培训所学内容进行研讨，建立专门的教研小组或者学习小组。针对共性问题进行探讨研究，这样非常有利于将培训所学的内容应用到教学实践当中，进而提高培训迁移的效果。