现在的中年教师大部分曾经是学校的业务骨干，经历了应试教育向素质教育的转型，承担过过重的教育教学任务。同时，由于这一代人经历过我国特殊历史变革时期，他们在工作上格外辛勤努力，生活上相对简单随意。
　　进入中年期后由于内因与外因等多方因素，导致他们经历了由年轻时的职业激情—职业追求—职业成熟—职业高峰—职业平滑—进入到中年时期职业倦怠的变化。进入课改初期，这些教师已基本到达职业高峰期，一部分教育教学理念比较新的教师能够接受转型，但是由于这一时期学校管理者关注教师发展的年龄转向低龄化群体（年轻教师），忽略了一部分中年教师在课改中的理念更新与引领。课改的理念是关注每个人的发展，我认为每一个年龄段的教师都应该有不同的生长点，教育管理者应加大对这个群体的关注力度，不能让这些教师成为被课改遗忘的群体。
　　中年教师现状分析。
　　现在40岁以上的教师教龄均在20年左右，在事业上经历了由应试教育向素质教育的变革，现在人到中年，除一部分教师走上干部岗位外，许多教师已经从一线岗位渐渐进入二线岗位。许多中年教师感叹：“蓝天工程”、“双名工程”、“春风化雨”都是风华正茂的青年教师的天下。他们在青年教师的光环中渐感精力的透支、激情的消退，理想与现实的矛盾在这时也凸现于日复一日的平淡工作之中……渐渐地，中年教师成为了被“淡忘”的一族：他们外出学习的机会少了，参加比赛的机会没了，讲公开课的机会让了，甚至学习讨论时的发言也显得不重要了。一些中年教师抱有“人到中年万事休”的思想，不再想着调动，不再考虑评优和晋升，工作主要靠以往经验和惯性。Www.11665.COm
　　从教师群体情况分析，我认为中年教师还可以分成不同类型分别对待。
　　1.职业倦怠型。
　　这类型的教师在学校中可以说是人数最多、也是最容易被忽视的群体。他们没有发展的愿景，甘于平庸，很少致力于教学革新，所用的教材内容变化不大；他们教学理念相对落后，课堂教学艺术相对陈旧，经验主义根深蒂固。他们大多半都在事业上沉默寡言，跟随别人，消极行事。
　　2.职业停滞型。
　　这类型的教师教龄一般在20年左右，此类教师，在年轻的时候往往已取得了不错的成绩，有一定的教育教学能力，具备了一定的理论修养，也获得过一定的荣誉，在一定的范围内或某一领域有较大的影响力，是学校教育的中坚力量。他们绝大多数承担着部分管理职责，并负责对青年教师的引领和指导。但是这类教师，一部分人认为自己该有的都有了，因此，满足于现状，不求进取。还有一部分人有进一步发展自己的愿望，但是自身的发展已进入一个相对的“高原期”，他们的进一步发展需要“外援的力量”。
　　中年教师可持续发展实施策略。
　　促使中年教师可持续发展要采取适当激励手段和策略，既要调动中年教师的工作激情，又不能挫伤其积极性，因此要针对不同群体，有的放矢地采取多种策略。
　　1.针对“职业停滞型”教师采取定向激励策略。
　　鼓励中年教师制定专业发展规划。根据学校中年教师发展的实际情况，建构中年教师专业发展目标体系，把“职业停滞型”中年教师的发展划分为三个不同的阶段：
　　定型阶段—积累阶段—超越阶段。组织专家组对此类教师进行“诊断”，确定其专业发展方向，专业发展需求，要鼓励中年教师逐步由“经验型”向“学者型”、“专家型”
　　转变。通过专业发展规划引导这个群体的教师认识自己的潜力，改变固步自封的状态，激励其确定更高的目标，必然会使他们不用扬鞭自奋蹄。
　　设立层级管理岗位让中年教师参与管理。让一部分有管理愿望和能力的中年教师参与学校管理。包括教学计划的制定和决策工作，参与学校教代会，以提高他们的身份、影响和满足感。充分发挥中年教师的创造性，鼓励中年教师去组织实施课改新理念下的校本教研活动。重视营造和谐的人际环境，建立一套情感激励为主的激励方式，让中年教师带领一个团队参与各类人文性评比活动，开展丰富多彩的文娱活动，形成和谐的氛围，使中年教师树立主人翁责任意识。

　　2.针对“职业倦怠型”教师采取鼓励参与策略。
　　搭建平台鼓励“职业倦怠型”教师参与各类教学活动。首先要营造宽松自由的研究氛围，尊重和保护教师的积极性和创造性，鼓励教师的参与热情，学校组织集体备课、青年教师公开课等教学活动，让在教学能力上需要提升的中年教师在活动中尝试评课、说课，接受新思想、新理念；其次鼓励教师参与个性化的教学展示，不要用过多的条条框框去规范教师，给教师更大的自由遨翔的空间。
　　使得这个群体的教师愿意参与教学活动，激发其主动参与的意识。
　　鼓励“职业倦怠型”教师合作与独创。学校依托教研组建立学习型团队，创设开展校本教学研究的互助协作氛围，让教师人尽其才，各尽所能，既发挥团队合作的互补共生、群策群力、互动成长的优势，又鼓励中年教师的独创精神，达到提升教学能力和解决问题能力的目的。教师群体通过信息交换、经验分享、专题讨论（提出问题、研究问题、解决问题）等形式分享成果、互相学习，从而达到促进“职业倦怠型”教师与团队共同成长。
　　3.实施中年教师发展性评价策略。
　　传统教师评价是一种静止的、被动的评价，它忽视了教师实际和主体愿望。课改带给我们的评价理念是多元的，是过程性与终结性相结合的，是动态的可调控的，学校应建立适合中年教师可持续发展的评价体系，包括对教师的教育思想、教学行为等各个方面进行全面系统的评价，只要教师通过努力达到了每一个发展目标的要求，都予以肯定和奖励，通过一系列的激励机制，提升中年教师的工作绩效和职业成就感，可以采取校内评聘制度，对年度评价出色的教师实行校内专项奖励，也可以采取与职称脱钩的评聘形式，改变职称与工资匹配的缺乏动力的状态，鼓励并促进中年教师的专业发展，从而实现学校的发展目标。
　　4.实施分层次培训策略。
　　每个人的性格特点都是不同的，但共同的是每个人都渴望被尊重，尤其是人到中年后。因此，学校在开展培训时一定要考虑到教师个体被尊重的体验和感受，各年段教师区别对待。学校可以制定不同层次的培训菜单，让中年教师有针对性地选择进修，既保护了他们的自尊，也会取得较好效果。
　　5.实施目标任务驱动性策略。
　　设立首席教师制。针对中年教师在业务上比较过硬，有一定专业基础，有一定指导能力的情况，设立xx学科首席教师，采取先聘后评的方式，鼓励这些教师争当学科首席，对其价值给予重视，给这些教师适当荣誉，使他们在学科教学中尽可能发挥自身的优势。
　　设立高级教师执教日。中年教师大多数已经是高级教师，针对这个群体要不断有新激励，要让他们有任务，从而激励他们的主观能动性。学校管理者可以在学校计划中每月安排几天作为中年教师的“高级教师执教日”，组织学校其他教师听他们的课，让这个群体不再是一潭死水，而变成流动的活水。
　　师带徒学期展示日。师带徒是一个很平常的常规工作，有的学校忽略中年教师群体，启用年轻骨干教师做新教师的师傅，这不是不可以，但是为了更好地调动中年教师这支队伍的力量，建议学校可以尝试任用中年教师与新教师结师徒，用外力促中年教师动起来，还可以量化一些工作，这样一来对两支队伍的成长都是有促进作用的。
　　中年教师群体是学校整体教育教学工作的“酶”，既有催化的作用也有稳定的功能，作为学校管理者要借助课改之力，引导这支队伍良性发展，通过人性的管理，适度的关注，搭建不同的平台，提供展示的空间，采取多种策略激励他们，让昔日的中坚力量在课改的洪流中不成为水中驻足的礁石，岸边搁浅的帆船，而是让他们的教育生命焕发新的光彩，这样，才会使学校工作运行更加自如，更加高速。