内容摘要:随着我国经济体制改革和对外开放的深入发展,劳资关系越来越复杂,劳资冲突不断加剧,引起了社会各界的关注。化解劳资冲突可以通过政治、制度、经济多种手段。本文就劳资冲突的内涵、现状及解决思路进行探讨。
　　关键词:劳资冲突 劳资关系 协调机制
　　
　　劳资冲突的内涵
　　
　　国内外许多学者将劳资冲突等同于劳动关系的冲突。如有的学者指出:“就其本质而言,这种劳资冲突是企业劳资关系双方应有的利益差别和矛盾发展到一定程度,在其内部又得不到有效解决的情况下,而表现出的一种公开的利益冲突”。也有的学者认为劳资冲突一般是由工资率或雇佣条件的变动、临时解雇、解雇或遣散剩余工人引起的,而且往往牵连到一批工人,他们可能诉诸包括或不包括罢工在内的某种形式的工业行动。这些定义都没有明确地解释劳资冲突的内涵和本质。
　　将劳资冲突作广义和狭义两种理解更为合适。广义的劳资冲突是指“用人单位和劳动者因劳动关系所发生的一切纠纷”,狭义的劳资冲突是指“用人单位与劳动者因劳动权利、劳动义务发生分歧而引起的争议”。从广义上来说它包括了管理者和被管理者的关系。从狭义上来说,又指明了劳资关系的实质。这样的定义表明劳资冲突是指雇主与雇员之间的关系特征,是由于两者不同利益和偏好而发生的矛盾。这种冲突是从相互依赖中产生的,既包括雇主与雇员双方有了不同的利益或目标但行为不一致发生的冲突也可表现为对立、互不相容的力量或争斗。其实质是雇主与雇员之间因某种原因而发生的直接性的不一致互动行为过程或对抗。wwW.11665.cOm劳资冲突表面看是一个经济问题,而实质上则是政治问题、法律问题和社会问题的集中体现。
　　
　　我国劳资冲突的现状
　　
　　(一)劳资冲突源于劳资双方的权力失衡
　　社会经济制度转型既启动了私人利益的激励制度,又解除了对私人利益实现的制度约束,这使得管理者与工人均力求从所处的社会经济组织中分享最大限度的份额。在单体生存下,这一追求导致了零和格局的出现。我国的劳资关系中,资方处于绝对强势地位,使其肆意侵犯劳方的权益成为可能,最终也使其成为劳资冲突的“元凶”。当劳方遭遇到权益受损时,反抗似乎成为了本能,最终导致劳资冲突不可避免。同时,由于我国正式的冲突化解渠道的不畅通,成本高且作用力弱,劳方的反抗通常又局限在劳资内部,力量的悬殊导致劳方的利益诉求几乎难以实现,使得劳方的斗争手段与化解策略更多地转向外部世界,并且,非正式化的手段也得以大量运用。在这种情况与背景下,社会秩序的混乱也将再所难免。
　　当前,我国劳资力量中的任何一方都对社会起着举足轻重的影响和作用,劳方掌控着劳动力,他是社会财富的直接生产者,也是我国社会存在的最广泛的群众基础。而资方掌控着资本,它是社会财富积累的源泉,也是我国经济发展不可或缺的组成部分。劳资关系和劳资冲突的协调,实质上是将两者的力量保持相对平衡的状态,是直接涉及到经济效率与社会公平的问题,当我们把作用力集中于其中任何一方时,都有可能出现对资方的依仗将使我们失去公平与正义、失去社会稳定、失去经济持续发展,对劳方的保护也将使我们失去经济效率、失去产业和产能,失去劳动就业供给等。基于这些问题、因素和后果的考虑,使我们化解劳资冲突增添了前所未有的难度,也使我们选择化解策略与方式时显得“谨小慎微”,一些正式化的协调机制既已建立,却缺乏实质性运作。
　　(二)劳资冲突有积极作用
　　社会学认为冲突可以增强特定社会关系或群体的适应和调适能力。社会学家的观点在提醒我们需要全面认识劳资冲突的作用,也使我们对劳资冲突的治理应有一个全新的认识。我们在劳资关系中所追求的“和谐共处和劳资两利”实际上是劳资冲突治理与协调的一种理想类型。由于劳资双方在经济利益上的深层次原因,决定了劳资之间的冲突是不可避免的,从世界最发达的几个少数国家所推行的“新合作主义”实践和我国的相关经历来看,劳资关系的理想和谐仅可能维系一段时期,经济的波动与利益的分化迟早会影响到劳资关系的理想和谐存续的基础。
　　既然劳资冲突是劳资关系中不可避免的社会事实,而“劳资和谐和劳资两利”又使得我们不得不在理想类型与社会事实之间寻求着平衡。当前,我们拥有足够的实力,并运用一系列的,如经济的、政治的、法律的、社会的策略和手段,去实现这一目标。我们不能忽视社会系统自身的调节、适应与再生的能力以及劳资冲突对社会的整合和社会系统创新的作用。我们并没有全面认识冲突的功能,而过于强调了冲突对社会稳定与社会秩序的负功能,忽略了其对社会系统的整合与创新的正功能。劳资冲突是不可避免的,适度冲突是可以存在的,因为适度冲突具有避免社会出现大规模的混乱和出现颠覆性的变化,又能够充分利用劳资冲突促进社会的融合,创新社会制度、增强社会系统的活力和适应能力,增强社会应对各种风险的能力。综上,协调劳资冲突的思路是实现劳资的最大和谐与适度冲突并存。
　　
　　化解劳资冲突的协调机制
　　
　　(一)政府调节
　　政府调节劳资冲突本质上是政府介入经济领域的问题,也就是政府宏观经济职能问题。20世纪30年代经济危机之后,凯恩斯理论为政府经济职能的扩张提供了理论基础。首先,必须明确政府在构建和谐劳动关系中有不可推卸的责任,而且是第一责任。如果政府采取一种自由主义的取向,即对劳资矛盾与冲突不闻不问,且劳资冲突由劳资双方自由解决,这在当前劳方力量处于绝对弱势的情况下,实际上是牺牲劳方的利益,偏袒资方,放任资方对劳方的剥削。其后果是劳工地位低下,劳资冲突不断,社会稳定受到严重威胁,因此,政府介入劳资关系领域是其职责所在。
　　其次,必须发挥政府在劳资冲突中的平衡作用。政府应该从宏观角度出发,完善社会保障体系,完善劳动立法。当政府介入劳资关系领域,其力度的把握也显得尤为重要。当我们在出台一系列提升劳方地位和保障劳方权益的政策与法规时,应该充分权衡经济与社会发展的情况和新的政策与法规的利与弊。平衡劳资力量的政策的法规的出台应循序渐进,审时度势。
　　最后,政府应扮演好自身的角色。劳动关系领域专家程延园将政府在劳资冲突的作用归纳为“5p”,即保护者或管制者,集体谈判与雇员参与的促进者,劳动争议的调停者,就业保障与人力资源的规划者,公共部门的雇佣者。
　　(二)制度干预
　　要处理劳资冲突,必然需要以工会和政府介入为表现形式的制度干预。现在的问题是,政府的“不当”行为,使其成为劳资冲突的矛盾所指,如何规制政府的行为从国外应对和处理这些问题的经验来看,制度与法律成为了化解这些问题的突破口。比如,日本通过三个层面的立法,对劳资关系进行了全面且具体的法律规定。日本宪法确立劳资关系的根本法律原则所有国民都有劳动的权利,劳动标准由劳资双方谈判解决,劳动者有集会结社的权利。日本基本法律如《劳动组合法》、《工会法》、《劳资关系调整法》等分别对劳方的集体行动权结社、行动等,工会的行动权限,劳方的生存权工资、工作时间、休息、安全卫生等,劳资冲突的预防与协调等内容,如《国家公务员法》等对劳资关系、劳动条件、就业保障、男女平等、劳动福利等方面进行了全面且具体的规定。在劳动关系领域的大量立法,既反映出一个国家对劳资关系与劳资冲突的重视程度,也反映出其应对和处理劳资关系及其冲突的核心出路。

　　尽管我国也对劳资领域进行了一些立法,如《劳动法》、《劳动合同法》等,但是,这些法律与西方发达国家相比,我们还有很大的立法空间。随着对劳动法的深入贯彻实施,我们还应该制定和完善一系列相配套的单项劳动法规,尤其是一些对劳动的保护性法规还需建立与完善,如工伤事故赔偿法、疾病与残废保障法等。通过各方努力,逐步增强雇主和企业主的法制观念,使我国的雇佣关系逐步地通过劳动人事部门的劳动力市场和规范的经济合同确立起来。
　　(三)经济调节
　　在市场经济条件下,集体谈判和集体协商实际上是经济调节手段的主要表现形式之一,集体谈判和集体协商的主要内容涉及工资、福利等方面。在经济体制转型过程中,经济调节手段对于解决历史遗留问题也是有效的。例如对国有企业下岗职工的生活保障政策,国家财政、企业、社会保障基金三方共担经济负担的处理机制对国有企业解决下岗职工问题起到了重要作用。在解除下岗职工与企业的劳动关系时,也必须解决经济补偿问题。经济补偿主要包括拖欠的工资、医疗费、集资款等。
　　对实施劳动合同制之前就业的老职工还有一个提前解除劳动合同的补偿问题,目前,这种经济补偿以企业负担为主,其结果是补偿标准在行业、地区间差异很大。对原国有企业的职工来讲,解除劳动关系时忧虑最大的是社会保险问题。在实践中,有些地区创造出企业与下岗职工协议保留社会保险关系的经济机制。这种机制的主要框架是企业与劳动者合作,企业继续为劳动者缴纳社会保险费,劳动者可以到劳动力市场上继续寻找工作。雇用这类职工的企业由于不用负担他们的社会保险责任而愿意雇用这些协议保留社会保险关系的下岗职工,而国家和原国有企业继续承担的社会保险费用就成为对下岗职工在传统体制下服务的一种补偿,可以说这一经济机制达到了双赢的格局。
　　(四)团队合作
　　人力资源学派认为,采取促进合作与整合的共同解决问题的手段能够有效缓解劳资冲突。这方面最典型的例子就是团队 team 的广泛运用。团队不但被运用在工作场所,有时也被运用于组织决策制定过程。基于团队的工作方式是资方与劳方分享权力的体现。团队对于改善产品质量和顾客服务、完成以知识为基础的新型工作、在充满竞争和不确定性的经济环境中制定商业决策起着至关重要的作用。有专家指出,团队要充分发挥作用,其成员就必须分享基本的规范、信念和期望,承担一些传统上只由主管人员承担的责任和义务,并且相互之间灵活协作。换言之,基于团队的工作方式要求雇主与员工之间、团队成员之间密切合作。
　　为了实现这种合作,在团队成员各就各位之前,雇主通常会在共同解决问题的技巧方面对团队成员进行培训。团队的形式多种多样,有的团队有领导者,有的则没有;有的团队是完全自治的即完全自我管理,有的则是半自治的有一个选定的主管。尽管形式不尽相同,但所有的工作团队都承担着决策和完成任务的责任,而这些责任传统上都是由管理层承担的。工作团队只是雇主采取的或由雇主和工会联合采取的合作式共同解决问题的手段之一 ,无工会企业采取的员工介入与参与计划近年来发展迅速且形式多样。特定的员工介入与参与计划可能只关注产品质量等某一方面,而宽泛的员工介入与参与计划则可能涉及顾客关系与服务、库存控制、工厂或设备安全、管理者继任、雇佣政策等一系列事项。许多有工会的企业还成立了联合劳资委员会,对工作场所安全、工作流程自动化、生产率的提高、员工培训、设备和设施维护等方面的事务进行研究、提出建议甚至做出决定。
　　
　　参考文献:
　　1.杨河清.劳动经济学[m].中国人民大学出版社,2002
　　2.程延园.劳动关系[m].中国人民大学出版社,2002
　　3.张子源,赵曙明.试论产业关系与人力资源视角下的劳资冲突根源与解决途径[j].外国经济与管理,2008(10)