原文作者：卢志渊

荒”实质须从劳动力供需双方去考察，结论是粗放的用工模式与新生代劳动力需求之间的矛盾。鉴于我国仍须维持“世界工厂”的地位，解决办法是向人文密集型企业转型。为此，政府应为建设人文密集型企业创造良好的环境，企业以人性化管理来建设人文密集型企业。
 　　关键词：劳动密集型；人文密集型；转型
　　基金项目：福建省教育厅科技项目“云计算物联网在企业信息化公共服务平台的应用”（jk2012041）；福建省高校服务海西建设重点项目“闽南地区区域经济发展研究”（b054）
 　　中图分类号：f27 文献标识码：a
　　收录日期：2013年1月21日
　　一、沿海劳动密集型企业遇到的用工瓶颈分析
　　自2004年以来，“用工荒”已成为我国沿海地区政府和企业面对的难题。珠三角、长三角是如此，浙东南、闽东南等也是如此。每年开春，有大量企业不少生产线因为招不到工人而处于停工或半停工状态。究其原因，实际上是沿海地区劳动力市场供需双方的矛盾体现。
 　　1、劳动力供给方的三个变化
　　首先是中国人口年龄结构的变化。根据国务院第六次全国人口普查结果，从年龄构成看，0～14岁人口占16.60%，比2000年下降6.29个百分点；60岁及以上人口占13.26%，比2000年上升2.93个百分点，其中65岁及以上人口占8.87%，比2000年上升1.91个百分点。同时，数据显示，与2000年相比，2010年中国20岁至29岁年轻劳动力的规模已缩减了近15%。www.11665.cOM这是一个明显的信号，说明中国的人口年龄结构已发生改变，老年人口的比重逐步上升而中青年人口的比重逐渐下降，进一步的影响是劳动密集型企业或者从事劳动密集型价值链环节的企业可雇用中青年劳动力数量也在下降。特别是劳动力输出大省四川，根据其《统计年鉴》，2011年以后四川新增劳动力将出现逐年递减的趋势，“十二五”时期农村新增劳动力将从2011年的116万人逐年减少至2015年的94.5万人，呈明显递减趋势，年均递减速度为4.5%。中国劳动力供给正在由“无限供给”向“有限剩余”转变。
 　　其次是新生代农民工就业观念的变化。改革开放初期出来打工的农民已逐渐让位给“80后”或 “90后”的农民工。这些新生代农民工的教育水平与老一代农民工相比相对较高，他们更愿意选择具有一定技术含量、发展前景较好的工作，而不再满足于简单体力劳动，而且与当年进城打工的父辈们相比，他们有了更多的诉求。第一，与父辈们挣钱后会回家发展不同，新生代农民工走出农村后会有意识融入城市；第二，父辈们只要求支付工资即获得满足，新生代农民工则还要求缴纳相关的社会保险金；第三，父辈们只要求改善劳动条件，新生代农民工不再局限于良好的工作和生活环境，还要求分享企业成长乃至城市改革发展的成果。 [论文网]
 　　最后是沿海地区对内地劳动力吸引力的变化。随着国家财政能力的增强，国家有意识地对全国区域经济进行重点规划或帮扶，近年来实施的西部大开发、新农村建设等工程，刺激了内地经济不断发展、基础设施不断完善，内地劳动密集型行业也随之崛起，农民工的就业选择区域更广，农民工更愿意选择在工资、福利、生活成本、乡土情怀比珠三角等沿海地区更具综合优势的内地就业。
 　　2、企业长期形成的功利型的粗放用工模式。从需求方考察，劳动密集型企业一直维持功利型的粗放用工模式。长期以来，我国以丰富的劳动禀赋参与中低端劳动密集型产品的分工，或者嵌入资本与技术密集型产品的劳动密集型加工环节，在全球价值链中成为跨国公司的生产、加工、组装基地。中低端行业进入的门槛较低，产品技术含量不高，产品同质性和替代性也较强；同时，进入该行业的企业数量众多，竞争激烈，利润空间狭小。由于政府在早期对劳动法关注不高，劳动者的要求也不高，所以这类企业给农民工的报酬一贯是低工资、低福利、低权益保障等，以牺牲工人利益来换取企业高利润。许多企业缺乏对员工的人文关怀，对工人“招之即来，挥之即去”，企业只有生产线，而与生产配套的生活、娱乐设施几乎没有，更谈不上给予员工职业发展培训或规划，企业内上下级关系冷漠，难以对新生代农民工形成有效吸引力。这样，可以看出，企业功利型的粗放用工模式与劳动力供给市场的变化之间的矛盾使沿海劳动密集型企业遇到的用工瓶颈将成为常态。
 　　3、解决“用工荒”问题的文献思考。针对“用工荒”问题，学术界从多个不同角度提出多种解决办法，如推进农村劳动力转移完成过程，消除二元户籍制度；通过适当人力资源开发途径和机制，把丰富但无技能、低素质的劳动人口转换为具有现实生产能力和知识技能的高素质人力资源；淘汰低端劳动密集型产业，促使产业结构升级，同时提高农民工的收入和权益，等等。这些建议均有其合理处，但还没触及根源，由于我国仍面临巨大的就业压力以及宏观经济需保持稳定增长的情况下，在未来较长一段时期内，我国仍必须有许多企业从事中低端劳动密集型产业或劳动密集型附加值环节，仍必须维持“世界工厂”的地位，并具有稳定的国际竞争力。中西部地区由于高物流成本的制约，很难发展外向型的劳动密集型经济，所以沿海劳动密集型企业仍然可以存在，但用工模式必须转型，本文认为要从劳动密集型企业向人文密集型企业转型，即培育人文密集型企业。
 　　二、人文及人文密集型企业探讨
　　1、劳动密集型企业及其管理方式。劳动密集型企业也称为劳动集约型企业，是相对于资本和技术密集型企业而言的，一般指生产需要大量劳动力、劳动者占用固定资产的数额较低，使得其资本有机构成低的企业，即产品成本中活劳动量消耗占总劳动比重较大的企业。
 　　传统观念中，当人们把劳动密集型企业和资本密集型企业相比较，前者总属于较低层次的粗放的产业经营形态，与较为落后的生产力和较为低廉的劳动力再生产成本相联系，同时又是以低劳动生产率、低附加值和国民的低福利为前提条件。故在中国现阶段，劳动密集型企业的经营往往是一种粗放模式，很多企业的管理者在管理这些中小劳动密集型企业时都没用到很多专业的技巧，大多数管理者认为只要有钱给这些工人发工资就可以了，认为管理员工就是要严格管理，即以高压政策或刚性为主。这种管理虽然有一定的效果，但员工是被动的工作而不是主动的工作，积极性不高，管理绩效自然欠佳。这种以高压或刚性为主的管理已和时代不相匹配，在西方及未来，管理方式都倡导柔性的即人性化管理，也可以说，企业只有实施人性化管理才可能实现持续发展这个最终目标。所以，在此用人文密集型来指称以人性化管理方式为基础的企业。

　　2、人文的涵义及延伸。人文，亦即人文主义一词包含两层意思：一是专业意义上的术语；二是对文艺复兴时期出现的文化思想、文化理想的一种概括性总结。前者是狭义的人文主义，后者是广义的人文主义。作为专业术语的人文主义“是一个研究大纲，旨在通过学习语言、文学、历史和伦理学来取代

中世纪经院哲学所推崇的逻辑学与形而上学”。广义的人文主义的含义十分复杂，它的核心内容在“人”，研究文艺复兴历史的著名学者布克哈特认为人文主义的最突出之点在于人的发现，“认识和揭示了丰满的完整的人性”，人是万物之本，所以人文主义也称人本主义，其中心内容主要表现在以下几个方面：一是主张人性、人权，否定神性、神权。人文主义者肯定和关注人、人性，提倡以“人”为中心，蔑视以神为中心。他们歌颂人性的力量，肯定人的价值，认为人是“宇宙的精华，万物的灵长”，赞美人的精神和肉体，弘扬人的力量和智慧；二是主张个性解放。人文主义者反对把“天堂”和“来世”作为精神寄托，强调天国在人间，应重返人间乐园，肯定人的伟大，肯定现实生活，他们否定教会鼓吹的人生是苦难的来世思想和禁欲主义，认为人有追求荣誉和财富的权利，提倡个人应自由、个性应解放；三是提倡科学文化，反对蒙昧主义。人文主义批判中世纪教会对科学文化的摧残，反对蒙昧主义，提倡学习文化和追求知识，只有在探索自然、研究科学、追求真正的学问、知识的过程中才能全面地发展个人的才智。
 　　总之，人文主义的思想核心是“人”，认为人不是为上帝而存在，而是为生活而存在；人不是上帝的羔羊，而是生活的主人，都有其存在的价值。后来，由“人文”一词引申出“人文关怀”、“人文精神”等，具体应用到管理领域，本质上即管理者应尊重被管理者的本性，重视被管理者应有的权利。
 　　3、人文密集型企业的理解。关于人文密集型及人文密集型企业的提法，属于一个新的概念。那么，如何理解此概念，就要从要素禀赋理论谈起。赫克歇尔与俄林在1919年和1933年为了发展比较优势理论，提出了要素禀赋度和要素密集度两个概念。其中，要素密集度是为了区分两个不同产品，根据其劳动和资本两个要素的不同投入，可以区分出一个是劳动密集型产品，另一个则为资本密集型产品。即设两产品a、b，若同样生产一单位，产品a的劳动/资本大于产品b的劳动/资本，则前者为劳动密集型产品，后者为资本密集型产品。要素密集度后来被广泛应用，在产业类型领域，可以区分出劳动密集型产业和资本密集型产业，在企业类型领域，根据资本有机构成区分出劳动密集型企业与资本密集型企业。但是，随着技术的贡献及所起作用越来越大，技术也单独作为生产要素可用来区分某一产业是属于技术密集型产业或某一企业是属于技术密集型企业。这时，使用技术密集型来判断某一产业或某一企业的类型，则很难简单地从投入的比例来定量确定，而只是以其作用或贡献从定性的角度来判定。那么，这里使用人文密集型企业这个概念，也是借鉴技术密集型企业的界定方法，指与粗放高压的用工模式相反的、在各种管理活动中处处体现了一种以人文思想为指引的氛围，或者说彰显着人性化管理的企业。
 　　人性化管理，就是一种在整个管理过程中充分注意人性要素，强调人的作用，把人作为企业的核心资源，以充分挖掘人的潜能为己任的管理模式。现代企业所称的人性化管理包括以下几层意思：第一，对员工的情感进行有效管理；第二，让员工参与决策，实行民主管理；第三，鼓励员工进行自我管理；第四，借助于文化管理来凝聚人心。
 　　三、培育人文密集型企业的思考
　　从劳动密集型企业转型为人文密集型企业，需要长久的阵痛，因为这会直接增加企业的成本，但唯有这样的转型，才谈得上企业价值链的升级。考虑到当前我国政府与企业的关系，转型是一项社会工程。首先，对政府来说，应该为建设人文密集型企业营造良好的环境。一是优化社会环境，打造整洁、健康、平安、和谐的社会大环境；二是完善社会保障制度，摈弃户籍歧视，保障企业工作人员的医疗、养老等保障制度，保障他们的各项权益；三是加大劳动监察，以国际劳工标准（简称ils）来规范社会的用工环境。这里不予赘述。针对企业，有如下建议：
 　　1、重视员工的情感管理。现实中，许多企业热衷于发展具有优势的专长与技术，却对员工实行一种高压的刚性管理，忽略了和员工的情感沟通，给员工冷冰冰的感觉，从而导致了管理效率低下，企业效益下降。所以，培育人文密集型企业，人性化的情感管理模式显得愈发重要。情感管理的实质是充分尊重员工，使员工怀着满意的心态，以最佳的精神状态全身心地投入工作，提高企业的经济效益。比如可采取这些措施：一是及时送温暖。员工婚丧嫁娶，生病住院，大事小情，都送上关怀，培养员工对企业的认同感和忠诚感，形成亲和力；二是倡导互相尊重、诚信沟通的行为方式。通过各种形式的会议、共同活动等与员工形成一种双向互动的沟通机制，形成一种民主平等、宽松和谐、生动活泼、积极向上的氛围；三是倡导换位思考。设身处地地替对方想一想，用美国企业家的话说就是：“你愿意别人怎样对待你，你也应该那样去对待别人”；四是实施走动式管理。各级管理者可走出办公室，深入基层，了解员工工作或生活中的困难，协调上下左右的关系，及时解决好各种矛盾和问题。
 　　2、鼓励员工参与和自主管理。培育人文密集型企业，需鼓励员工参与和自主管理以发挥人的主体性。一是让员工参与决策，实行民主管理。这是一种和员工分享权力的境界，可最大限度地激励员工去发挥内在的潜能；二是创造条件，让员工进行自主管理。自主管理是一种自律、自觉和自为的管理方式，即员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施控制、实现目标。如果没有自主管理，单靠外部人为监督，就不可能有人性的解放。因此，作为企业管理者，应积极为员工进行自主管理创造条件以提升员工的自主管理能力，如组织培训、经验交流等，并培养员工自主管理的组织风气等；三是实施弹性工作制。即在工作时间长度固定的前提下，员工对工作时间有自主权，可灵活安排自己的工作时间，能按个人意愿和价值取向，更好地协调家庭生活、业余爱好和工作时间的关系，使个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小，从而大大提高他们对工作的满意度。

　3、帮助员工规划职业生涯。培育人文密集型企业，应为员工制定与企业发展目标相一致的职业生涯规划，为员工提供富有挑战性的发展机会，最大程度地开发其潜能。一是要求管理者有“成人之美”的气度和“容人”的品质，像关心自己的前途一样关心每一个员工的未来；二是要制定适合员工发展的职业锚。企业应从工作能力、职业倾向、价值观以及兴趣爱好等方面对员工做出全面评估，帮助员工了解自我，确定职业发展道路，并针对员工职业生涯的不同阶段设计不同目标，激发员工的工作热情，鼓励其在工作中积极探索适合自己的发展方向和方式；三是要为员工实现职业生涯创造学习、培训、晋升的机会。企业应该为员工成长创造良好的学习与培训氛围，注重培训方式多样化，增强培训的趣味性和可行性。对通过培训后成长起来的优秀员工，要安排其担任更具挑战性的岗位或晋升职位等，进一步调动其积极性和主动性。
 　　4、营造以人为本的人文环境。培育人文密集型企业，需营造以人为本的人文环境作为支撑。一是培育以人为本的企业文化。以人为本的企业文化可以塑造人性化的管理，形成人性化的观念；而这种人性化的意识一旦形成，会进一步丰富和发展以人为本的企业文化；二是建立和谐融洽的同事关系。对于员工来说，从事工作不仅仅是为了获得报酬，而且是为了满足社会交往的情感

需要。在同事关系中，上下级关系对员工工作满意度具有极重要的影响。研究表明，当员工的直接主管是友好的、善解人意的，善于倾听员工的意见，对好的绩效提供表扬，对不是原则性的错误能够包容时，员工的工作满意度就会提高。所以，企业管理者应努力协调各种同事关系，使企业从上到下互相尊重，彼此信赖、融洽，以促进员工工作满意度的提高；三是努力创造一种文明而舒适的工作环境。研究证明，工作环境与员工的工作情绪有密切的联系。例如，干净整齐的生产车间、舒适的办公室、协调的颜色搭配、轻快悦耳的音乐等，会给员工带来愉悦的工作激情；而高分贝的噪音、昏暗的光线、杂乱无章的工作间等，会给员工带来低落的工作情绪。所以，在条件许可的情况下，发动员工开展美化工作环境，创建整洁“窗口”等活动，很有积极意义。
 　　5、人性化与制度化相结合。培育人文密集型企业，还要注意：人性化管理以制度化管理为基础。综观国内外人性化管理成功的著名企业，均有一套科学的行之有效的管理制度。美国微软、麦当劳、可口可乐是如此，日本索尼、丰田也是如此。比如，麦当劳一切食品加工及储存都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国人性化管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样严格的规章制度。由此可见，“人性化”与“制度化”并非水火不相容。相反，科学的管理制度是企业真正实现管理人性化的基础和前提，制度化管理必须与人性化管理结合起来。特别是对于我国社会来说，我国是一个注重血缘、亲情、面子和人情传统的社会，如果不用科学理性的尺度去丈量、规范管理者的行为，企业管理难免会缺少公正、公平，员工就会受到不平等的对待。对企业管理者来讲，以规章制度约束人，以人情人性感化人，才可以达到“刚性制度，柔性管理”的境界。
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