论文 关键词：股权激励 高管 心理所有权行为 经济
　  论文摘要：目前在众多上市公司普遍施行的股权激励，主要针对高管和其他核心员工，但就管理层的股权激励探讨还停留在简单的相关分析和描述对比，不足以全面揭示问题本质。基于股权激励微观研究的不足，本文在回顾心理所有权内涵及其对员工态度和行为影响基础上，进一步说明关注高管心理所有权是股权激励获得实效的关键。

　　
　　所有权与经营权的分离造就了大批以职业经理人为代表的 企业 高层管理人员，他们是企业运营的重要决策者，对企业业绩起关键性的决定作用；与此同时，在人力资源成为企业重要核心竞争力的今天，越来越多的企业认识到积极改变员工对企业的态度和认识，促成他们像企业所有者一样思考问题，才可能提高个人绩效乃至企业绩效。因此，以分享企业剩余价值为核心的员工股权计划及涉及所有权分配的激励自诞生以来就广受瞩目。
　　针对那些提升公司经营业绩起关键作用的经营管理层，特别是公司的高管和核心成员的股权激励更是彻底改变了所有者与经营者之间的关系。目前，全球500强企业至少有89%的企业已实行了针对主体管理层的股权激励，而近20年，美国90%以上的企业总经理的报酬形式都因股票期权的实施而发生了很大的改变。我国从20世纪90年代开始引入股权激励制度，多年间也经历了从全体员工配股逐步向对管理层实施股权激励重点转移的过程。随着2006年股权分置改革的全面铺开，我国的企业股权激励制度已走过了“萌芽-探索-试点-推广”的四个阶段，高管股权激励对于众多上市公司已经不再陌生。wWw.11665.coM
　　
　　股权激励实施中存在的问题
　　引入股权激励是为了发挥出它对企业绩效的提升作用，但在进一步深入探讨股权激励及其在我国的实践前，国内外一些对股权激励与企业业绩及公司价值是否存在正相关的疑惑却非常值得我们深思。例如，loderer和martin以1978-1988年美国国内发生并购（除公用与 金融 行业外）的867家企业为样本进行了详细的实证分析，conte& tannenbaum 1978年对全员所有制企业的研究，美国 会计 工会1987年的行业调查等都表明使得管理层持有较大股份后对企业的业绩似乎没有多大的改善作用。此外，morek等人利用1980年《财富》500强企业的横截面数据进行的实证分析也说明企业的业绩与管理层股权激励并不是线性关系。
　　与国外研究结果不同，国内一些的实证结果更是有许多不能统一的地方。例如有的学者发现股权激励可能与企业业绩提升不相关，有的则认为两者仅仅微弱相关。尽管总体上大多研究对管理层股权激励还是持肯定态度，但这些额外的“声音”说明针对实施主体经营管理的高级管理层所实施的股权激励并非“万能”，它的成功实施应该是有条件的，特别需要了解那些针对高管人员的特殊条件及其背后的深层涵义。
　　
　　心理所有权的提出与员工持股
　　在进一步挖掘股权激励深层问题的研究中，心理所有权的提出颇为瞩目。因为它不同于通常的经济学宏观分析，而是从个体的微观层次出发，说明员工由于态度和行为的改变对企业绩效提升所产生的作用。
　　心理所有权是以占有心 理学 为基础，从法学领域所有权概念衍生而来的新概念。pierce等人将心理所有权定义为人们对（物质或非物质形态）目标客体所产生的拥有感，即个体将所有物视作“自我”一部分的心理状态，是“自我”在物体上的一种延伸。当个体对所有物赋予了“我的”占有情感后，便会产生时刻准备保护该占有物的意愿，从而表现出一些角色外行为（extra-role），增加所有“我的”利益。

心理所有权根源于以自我效能、自我认同和“空间感”为主的三种人类根本动机，若将这一内涵延伸到企业，那就意味着如果企业可以满足员工的这三种动机需要，使员工对企业产生了心理所有权，员工就会乐于维护企业的利益，除了完成组织期望角色还会产生更多非角色期望的利组织行为，企业业绩也因此而得到提升。事实上，系列的研究也说明心理所有权在“基于组织的自尊”、员工的组织公民行为和员工个人绩效多个方面的解释力比组织承诺和工作满意度要强。由此可见，实施员工持股之所以可以增强员工的主人翁感，促成员工态度和行为的实质性改变，其关键在于员工指向组织的心理所有权，这对于高管而言也是同样适用的。
　　
　　高管心理所有权的内涵及意义
　　高管的特殊企业角色地位，决定了他们对所有权所包含的剩余控制权和剩余所有权的感受心理应有别于普通员工，而股权激励主要针对高管的做法也使以高管为对象的股权激励分析显得更有意义。高管个体在股权激励过程中态度和行为的改变，正是高管心理所有权发生作用的体现。

　　有研究认为，普通员工持股后之所以产生系列心理行为反应是因为普通员工自客观上持有本 企业 的股份时，改变了以往其处于企业中的状态，在 法律 意义上拥有了企业的客观所有权，成为企业的股东，并获得法律所赋予的股东对企业经营的知情权、控制权和收益权，于是便因为在心理上认同自己是企业的股东而获得所有权的体验，从而萌生心理所有权。然而，高管作为企业管理决策的主要成员，由于其职务的特殊性，他从开始就比普通员工有更多的知情权和控制权。此外，当股权激励以制度的形式落实后，高管自身对它就会有更为明确的预期。因此，高管心理所有权必然在内部心理 发展 过程上与普通员工有所不同。尽管高管心理所有权具有重要作用，但目前这方面的研究基本还是空白。其中有心理所有权理论体系还不够完善，造成重新说明高管心理所有权问题并不容易的原因，也与学者们大多仍从委托代理和所有权内涵出发讨论管理层激励有关。在目前的情况下，根据心理所有权的研究模式，要进一步说明高管心理所有权问题，有必要从高管在企业的特殊身份和地位出发，结合企业实际情景先说明高管心理所有权的本质，挖掘高管心理所有权的结构内涵，考察诸如个体特征、组织和行业特征等可能高管心理所有权的影响因素和作用机制，从而更好地说明针对高管等核心成员的股权激励问题。
　　
　　关注高管心理所有权对股权激励实施的作用
　　《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的公布预示着相关部门借助股权激励机制进一步推动股改向前发展的决心。当前，股权激励正成为企业发展，特别是上市公司向 现代 股份制公司发展中的重大转折性事件，国内与股权激励相关的讨论也陆续增多。但目前集中于公司治理和 经济 学委托代理等宏观层面的讨论似乎不足以解释股权激励的作用机制，随着研究手段和理论的不断完善，特别是行为经济研究越来越显示出它相对于传统经济的研究优势时，从微观层面考察宏观经济问题，融入心理和情景的分析，应该更能促进人们对问题的全面认识。
　　关注股权激励，不仅仅是要了解股权激励的理论基础、可行性、施行模式以及对我国企业的影响等基本信息，还应该关注如何借鉴国外经验，提高股权激励的成效。因此，高管心理所有权可以视作其中一个较为适合的突破口。关注股权激励中的高管心理所有权就是关注高管股权激励的心理发展及作用机理；关注高管心理所有权也是关注高管对企业核心价值分享所持有的态度和感受，关注这些感受最后如何通过个体行为转化为影响企业发展的动力。可以说，关注高管心理所有权是运用区别于传统经济学方法揭示管理层股权激励及其作用结果的有效途径。
　　
　　 参考 文献 ：
　　1.loderer, c.f.，and kenneth martin.executive stock ownership and performance: tracking faint traces[j].journal of financial economics，1997
　　2.袁国良，王怀芳，刘明.上市公司股权激励的实证分析及其相关问题[m].