[摘要]本文在概述当前国内外相继出台的银行高管限薪政策的背景下,首先通过搜集数据对国有控股商业银行与其他股份制商业银行的高管薪酬水平的现状进行对比,并从其产生背景的角度阐述其差异的原因,然后就两种薪酬激励约束体制本身的利弊进行详细的分析说明,最后,对这两种薪酬体制的完善提出一些改进的建议。
[关键词]国有控股商业银行 其他股份制商业银行 高管薪酬
金融 危机爆发后,为防止银行业再次出现导致本次金融危机的过度冒险行为,美联储首次对银行业高管的薪酬提出了监管的要求,其限薪政策计划涵盖了其管辖内的近6000家银行,此项限薪政策的核心内容在于削减银行高管的现金收入,取而代之的是发放银行的股票,银行高管需长期持有。同时,面对我国银行业存在薪酬水平与业绩和风险暴露相关性较低,薪酬结构中基本薪酬占比过高,导致薪酬的激励作用不足的问题,我国银监会也在不久前颁发了《商业银行稳健薪酬监管指引》,其目的在于完善薪酬的约束激励机制,其中一项重要的内容就是将银行高管的薪酬与风险相挂钩,通过薪酬的激励约束对银行的稳健经营起到一定程度的导向作用,抑制银行高管的过度冒险行为,从薪酬数量上看,明确规定基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%;从薪酬支付机制上看,明确提出银行高管的绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式,且延期支付期限一般不少于3年。由此看来,商业银行对其高管的薪酬激励约束机制的完善已成为提高自身经营效率,降低经营风险,并进而提高核心竞争能力的一项重要的手段,特别是对于我国目前存在着两种不同类型的商业银行,高管的薪酬激励约束机制的完善变得至关重要。wWW.11665.cOm
一、国内商业银行高管薪酬水平的差异及原因分析
在我国的银行业中,主要有4家国有控股商业银行,如
对于国有控股商业银行,当务之急是深化 金融 体制改革,在保证国有控股的情况下,在体制结构上向其他股份制商业银行靠拢。这可以从两个方面进行把握:一是积极推进国有控股商业银行的股权结构体制改革,适当引进其他种类的战略投资者。国有控股商业银行的高管薪酬体制的激励不足的问题,部分是由其特殊的股权结构所决定的,由于是国有控股加上投资主体过度单一化,因而出现了产权主体不明确,所有者严重缺位的现象,并进而导致行政激励凌驾于 经济 激励之上的薪酬激励体制,所以,多元化的投资主体的股权结构,不仅可以使众多投资者对银行高管的任命与监督起到一定的制衡与约束作用,而且可以强化银行高管的经济激励。二是对国有控股商业银行的组织结构进行改革,由传统的事业部制转向扁平化的矩阵型组织结构。在这一转变过程中,减少人员的冗余现象,逐步取消国有控股商业银行的行政级别,精简管理层次,提高管理效率,并加强银行高管的专业化程度,使其逐步走出行政制度约束,向市场化前进,与国际银行业接轨,提高核心竞争能力。
在薪酬激励机制的建设方面,国有控股商业银行和其他股份制商业银行都需要改善薪酬结构,增加长期激励与约束的成分。对于国有控股商业银行,首先是通过金融体制的改革并进而强化经济激励,如果条件允许,经济激励的强化方式采取在不增加现金薪酬的基础上,进行长期股权形式的激励,同时,辅之以其他形式的精神激励,比如提供高管的业务培训等,来弥补高管行政激励逐渐缺失所产生的失落感,由于国有控股商业银行的短期与长期经济激励目前都不充分,所以,在建立健全长期激励与约束机制上难度较小。而对于其他股份制商业银行,迫切需要增加银行高管中长期薪酬占总薪酬的比重,通过减少银行高管现金收入来降低银行的经营风险,通过强化股票期权激励来加大其对银行长期利益的重视。针对目前我国的 法律 政策下股票期权在银行高管中的推行存在有一定难度,苟开红(2004)曾建议首先实施“虚拟增值权”计划, 该计划是公司给予计划参与人的一种权利,持有人可以不实际买卖股票,仅通过模拟股票认股权的方式获得由公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额,然后在未来法律政策允许的的情况下,该计划可以和标准的股票期权计划实现完全对接。
对于国有控股商业银行和其他股份制商业银行,都需要建立 科学 完善的绩效考核依据。在绩效考核依据制定过程中,并不能单纯关注经营业绩,而应加进经营风险指标,同时,既要有定量的因素,也要有定性的因素,定性指标要全面,细化,充分反映人的主观因素,同时具有可操作性和灵活性,而定量指标要保证真实性,客观性,杜绝人为的操控,在结合各个银行的自身特点与市场环境的变化的基础上,通过定量与定性相结合,主观与客观相结合,业绩与风险相结合来完善考核绩效考核依据。
参考 文献 :
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[2]贺建清.基于委托—代理视角的国有商业银行激励约束机制分析[j].河南金融管理干部学院学报,2009(1):62-66.
[3]周建松,郭福春.
