【摘要】人力资源已经成为知识经济社会的一项重要经济资源，推行人力资源会计是提高人力资源使用效益的需要。目前，我国在人力资源的使用上存在严重缺陷，本文就人力资源会计难以实施的原因和对策进行了探讨。

　　【关键词】人力资源会计 原因 对策
　　
　　世界高新技术革命和进步的浪潮,已把世界各国的经济发展从自然资源、资本资源竞争推向人力资源竞争。从某种意义上说，谁拥有人才，谁就能在竞争中占据优势。人力资源的开发、利用、管理将成为人类社会发展的关键制约因素。适应知识经济形势的发展，建立与现代人力资源管理相适应的人力资源会计模式便迫在眉睫。目前，人力资源会计主要有三种模式：即人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计。虽然目前理论界对人力资源会计的确认、计量、账户设置、核算方法、会计报告披露方法等都作了大量论述，但还是处于理论研究阶段，实践工作难以实施。这说明当前人力资源会计制度的建立还需要不断地探索和完善。在总结前人研究成果的基础上就企业人力资源会计目前难以实施的原因及对策谈几点粗浅看法。
　　
　　一、人力资源会计在我国尚未实施的原因
　　
　　1、人力资源会计理论本身不够完善。目前我国人力资源会计还处于理论研究阶段，尚未形成一套完整的理论体系和核算体系，正是由于人力资源会计理论自身存在这些不完善制约了人力资源会计在实践中的推行。
　　2、传统思想观念的束缚。对物质资源的计量和报告，人们认为是理所当然的事情，如果将人力资源纳入会计核算体系就会造成把人，即把劳动者当成普通的物质财产之感。wwW.11665.cOM实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产是对人才、知识的尊重。
　　3、人力资源会计可操作性不强。由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，不可避免地用到很多估计的数据和假定条件。如人力资源供求关系对单个企业的影响、复杂劳动与简单劳动的比例关系等。这就需要企业拥有完善的信息系统和长期的历史数据支持人力资源会计系统的运行，因此核算成本比较高，信息失真隐患大。
　　4、人力资源市场还不够完善。目前我国人才市场、劳务市场虽然有了一定的发展，但仍很不完善，无法提供一个科学的人力资源价值评估体系。一个合理的人才市场价格，是人力资源会计核算的依据。由于人才无法自由流动，企业就无法自由获取所需人才，因而社会也就无法提供对人力资源信息的准确需求。
　　5、缺乏公认的人力资源会计准则。2006年我国新出台的会计准则虽然有许多方面有利于人力资源会计纳入到传统财务会计准则中，但对人力资源会计的问题仍然没有给予明确的规定。
　　6、产权制度不明确。从现行法律制度来看，劳动者的权益未能明确界定。劳动者权益是指企业的劳动者作为人力资源的所有者享有的参与企业收益分配的相应权益。而劳动者的权益如何确定，这是人力资源会计的核心所在。随着知识经济时代的到来，知识密集型的企业越来越多。他们大多规模不大，物力投资不多，主要以知识和技术创造效益。在产品成本中物化劳动的比重越来越低，活劳动的比重越来越高，如果我们在分配生产剩余时仍旧只考虑物力资产而不顾及人力资产的话，就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业的活力。
　　
　　二、解决上述问题的对策建议
　　
　　针对上述存在的问题，本人认为目前完善人力资源会计运行环境应釆取以下对策：
　　1、建立一个完善、科学的人力资源会计模式
　　目前人力资源会计模式主要有三种观点：
　　⑴人力资源成本会计。这是较早提出的，比较成熟的一种人力资源资源会计模式。这种模式是对企业取得、维护、开发人力资产使用价值而进行的会计核算。单独计量人力资源方面实际支出，按受益期转作费用。虽然人力资源成本会计弥补了传统会计的不足，但它是从投入角度来计量人力资源，因而不能提供人力资源的价值信息。从而不能明确人力资源的所有权归属，无法从根本上调动劳动者的积极性。
　　⑵人力资源价值会计。人力资源价值会计是“把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理部门和外部利害关系集团提供完整的决策信息。”由于这种模式并未解决人力资产的所有权问题，充其量只是对人力资源的重视，因而也就不能从根本上调动劳动者的积极性。同时该模式的实施中存在较多的不确定因素，掺杂了较多的主观估计成分。

　　⑶劳动者权益会计。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。劳动者权益会计是对人力资产进行确认、计量、记录和报告的会计活动。劳动者权益会计继承、吸收了人力资源成本会计和人力资源价值会计的优点，将人力资产与物力资产同样看作是企业的资产，劳动者权益与物力资本所有者权益同等对待，这样从一定程度上调动了劳动者的积极性。
　　综上所述，笔者认为，可在劳动者权益会计的基础上，进行深入研究和探讨，从而建立起一个更为完善、科学的人力资源会计模式。
　　2、转变观念
　　⑴尊重知识，尊重人才，并且要承认人力资源是有价值的组织资源。尊重知识，尊重人才，不仅要加大教育投资，而且政府还要多制定一些保护人才、激励人才的政策，要在全社会形成尊重知识、尊重人才的风气。对人力资源会计要进行一定的宣传和介绍，使大家认识到人力资源信息的重要性，进而从思想上对人力资源会计产生重视。只有从观念上承认人是有价值的资源，才能为人力资源会计在我国推行奠定基础。
　　⑵承认人力资源具有价值差别、并可进行计量。随着经济的发展，平均主义、“大锅饭”被淘汰，相反企业通过制定绩效工资制，使不同岗位、职位的人收入差距拉大，以此来激励人才的积极性和创造性。
　　3、建立并不断完善人力资源市场
　　为了适应社会主义市场经济发展和知识经济时代的要求，应尽快建立并不断完善人力资源市场，形成人才合理、有序、有偿流动开放型、多形式的劳动力市场，并且要逐步打破人才流动中不同所有制身份的限制，消除人才在不同地区、部门、行业间流动的障碍。
　　4、建立专业的人力资源评估机构
　　人力资源会计所核算的是人力资源，其价格具有一定特殊性，要由专门的评估机构来确定。而人力资源价值的评估是人力资源会计实施中最关键的一个步骤，所以当前在我国建立一个专门的高水平、公正的人力资源评估机构是十分重要的。
　　5、加强领导层对人力资源会计的重视和支持
　　人力资源会计能否在企业真正被实施和利用起来，而不是流于形式，与企业高层领导的重视和支持息息相关。高层领导者如果能意识到人力资源会计对企业内部的重要作用和对外部会计信息使用者的影响意义，学会分析利用本企业的人力资源会计所提供的信息，重视和支持会计部门人力资源会计部分，这样无疑会促进人力资源会计在企业中的实施。人力资源会计的研究者也能通过了解各企业人力资源会计的实施情况，不断改进，使其在操作中不断被完善起来。
　　6、充分发挥人力资源管理部门的作用
　　人力资源会计的运行是会计部门和人力资源部门共同作用的结果。人力资源部不仅要做好原有的岗位分析、招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、劳动人事关系管理等工作，而且还要做好详细记录区分员工的招聘、培训等方面的支出，包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。这样就可以提高会计部门执行人力资源会计的效率、降低工作难度，为会计部门提供方便。
　　
　　【参考文献】
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