人力资源才能对财务绩效的影响

　　一、 引言
　　知识经济使得企业的核心竞争力不仅来自于企业所拥有的实物资本，更来自于企业中人所创造的无形资本。人力资源才能受到理论界和实务界的广泛关注。目前主要的人力资源才能理论着重的要点在于探讨教育与培训在劳动力市场中所产生的效果，其基本概念即个人在教育与训练上的投资，可提升其相关技能，进而导致个人生产力的提高（kaufman，1994）。然而，纵观国内研究，将重心放在企业人力资源才能的探讨者为数不多（许爱玉，2010；刘建成，2003；姜翰等，2009；陈永霞等，2006；刘云、石金涛，2009；黄桂，2010）。本研究的动机即由此产生：以企业的人力资源才能为研究主本文由论文联盟http://收集整理轴，探讨目前企业内部重要的人力资源才能的内涵。本文采用实证研究的方式进行，搜集整理学者对企业人力资源才能的定义，以及学者提出的人力资源才能的衡量指标来编列问卷，进行相关实证研究，探讨企业重要的人力资源才能究竟由哪些因素构成，同时了解企业人力资源才能与财务绩效的关系。同时，zwell和 ressler（2000），knight（1999），fitz-enz（1997）等人都指出人力资源才能与组织的财务绩效表现有相关存在。因此，本文希望能够发现人力资源才能与财务绩效的相关关系。另外，企业经营与其所处的行业环境息息相关，因此本文同时加入了行业环境为调节变量，期望发现企业所处的行业环境对其人力资源才能的影响程度。
　　二、 理论基础与假设
　　1. 人力资源才能与财务绩效。Www.11665.coMzwell和ressler（2000）研究指出企业财务主管不仅要运用其有形资产来确保组织的战略与运营计划能够达成预定目标，同时还需要成为企业人力资源才能的管理人。管理者需要丰富的方法来运用人力资源才能，以使他们能在当今全球竞争激烈的环境中达到优良的财务表现。knight（1999）中认为企业中有四项要素结合能够创造良好的循环从而提升了企业的市场价值。这四个要素分别为：人力资源才能、结构资本、外在资本以及财务绩效。他指出投资人力资源才能可使得更多有能力的员工发展更好的结构资本，因此会引领更有生产力的外在资本，从而获得更佳的财务绩效。leblanc，rich 和mulvey（2000）则认为三种型态的人力投资建构了人力资源才能，它们是知识、动机和机会。知识是人力资源才能构建的基础，而且知识还能提高企业的技能和能力。动机在对疾病和动荡进行长期保险的同时创造有价值的贡献。这两种人力投资的组合能够使员工更加的努力。机会是企业对员工工作环境和员工工作满意度方面的投入，这里主要是不同的、有价值的工作、更好完成工作任务需要的时间、充分的自主权和识别能力。上述人力投资能够使员工达到极限的性能。另外，（fitz-enz，1997）研究中发现，人力资产管理成效良好的企业，其财务绩效表现也相应比较好。根据wang，shieh和wang（2008）针对企业所做的一项调查发现，人力资源才能管理或是人员管理实务的重要实务，明显地将企业的股价提升。由此可见人力资源才能的功效与股东价值之间的关联性。然而，要运用人力资产需要针对企业执行一项严格且务实的检验，即深入评估企业目前所有的人力资源才能，并且分析组织文化及其对人力资源才能运用（培养）的影响（zwell & ressler，2000）。
　　2. 行业环境对人力资源才能-财务绩效的影响。现代的行业社会环境是一个开放的体系，深受周围环境的影响。因此，在处理组织内部人力问题时，必须要考虑环境因素。sinkula，baker和n- oordewier（1997）指出在规划人力资源管理实务工作时，首先应针对所面对的内在和外在环境进行分析，并且充分地与企业的内外环境进行配合，只有这样才能拥有高绩效的人力资源管理。他指出外部环境包括政治、市场、人口、价值观、法律和竞争者；内部环境则包含高层管理者的目标、价值观、组织文化、技术、结构与组织规模等。这些因素之间的关系并不仅是外在因素与内在因素的相互影响，内在因素与外在因素之间也有交互作用的存在。因此，人力资源管理应当配合内在环境与外在环境的需要，进行整体的考虑与安排，才能够符合组织的需求。石庆华、赵晓虹（2012）从女性创业与企业绩效理论出发，对女性创业者进行研究，结果发现市场环境对女性创业者的成就动机与企业绩效起着调节作用，同样市场环境也对女性创业者的风险承担行为与企业绩效起着调节作用。lengnich-hall和lengnich-hall（1988）指出环境的不确定性、技术的创新以及劳动人口结构的转变等因素均会影响人力资源管理策略。gomez-mejia（1992）认为人力资源策略必须与组织战略、外在环境、组织特征与组织才能等四者相互配合，才能改善财务绩效。其研究将企业所面临的环境区分为三个维度，即环境不确定性、变动频率以及复杂性。企业在规划人力资源策略前，必须先行评估其所处环境在此三个维度的程度，再行选择合适的策略执行。peng和chiu（2010）提出环境的不确定性、环境变动频率与人力资源管理效能有正相关存在，也表明企业所处环境的不确定性越大、变动频率愈高，其人力资源管理效能越高；环境的包容性对企业人员做出理性决策过程和提升企业的绩效也被一些研究所证实。
　　三、 研究架构与假设提出
　　1. 研究架构。根据前面的理论分析，本文提出研究架构如图1所示。人力资源才能对财务绩效具有正向的影响作用；行业环境不同，人力资源才能对财务绩效的作用不同。

　　2. 研究假设。基于上面的分析，本文提出如下假设：
　　h1：人力资源才能对财务绩效具有正向的影响作用；
　　h1-1：员工才能对财务绩效具有正向的影响作用；
　　h1-2：高管才能对财务绩效具有正向的影响作用；
　　h1-3：管理者才能对财务绩效具有正向的影响作用；
　　h2：行业环境水平越高，更能提高人力资源才能对财务绩效的影响；

　　h2-1：行业环境水平越高，员工才能对财务绩效的作用越大；
　　h2-2：行业环境水平越高，高管才能对财务绩效的作用越大；
　　h2-3：行业环境水平越高，管理者才能对财务绩效的作用越大。
　　四、 指标衡量体系与变量测量
　　1. 衡量指标体系。
　　（1）人力资源才能。企业人力资源才能包括员工普遍才能、高管才能和管理者才能三方面。员工普遍才能包括：员工能与他人共同合作并协助他人达成共同目标；员工能主动确保产品与服务符合标准；员工能主动满足内部及外部顾客需要；员工具备整合问题的能力；员工能快速响应不确定的环境；员工能主动积极地解决问题。高管才能包括：公司高层主管具有领导企业达成愿景的能力；公司高层主管能担负领导企业并且引导组织变革的责任。管理者才能包括：公司管理者能够妥善安排员工工作并分配资源；公司管理者能使用多样化的方式帮助企业员工发展其能力。
　　（2）行业环境。行业环境参照gomez-mejia（1992）的行业环境量表，稍加修改叙述，以符合本文所选择的样本特性。行业环境包括环境的不确定性、环境变动的频率和复杂性三个维度。其中环境不确定性包括：企业对顾客需求的预测以及对竞争者动态信息了解的精准度与容易度。环境变动的频率包括：企业所处行业的新技术、新服务开发的经常性以及新产品、新服务上市的速度。环境的复杂性包括：该行业中竞争对手的数量、竞争对手进入行业的壁垒的坚固程度、行业链对绩效的影响程度、顾客满意度对企业销售额的影响程度。
　　（3）财务绩效。本文的财务绩效参考venkatraman和ramanujam（1986）对财务绩效衡量维度，本文的绩效是与同行业竞争者相比较而言进行主观填答得。其中财务绩效包括：销售额增长率；投资收益率和净利润增长率。
　　2. 样本数据。本研究采用问卷调查的方式对企业发放了问卷，调查从2011年7月1日～2011年8月15日，为期一个半月，主要针对企业的人力资源部门主管进行发放，共发放问卷400份，回收126份，回收率为31.5%。被调查企业包括制造业、服务业和金融业。为了避免在同一企业内多人填答的问题，本调查问卷每个企业以收集一份问卷为主。问卷由四部分构成。第一部分为企业的基本情况，第二部分为人力资源才能，第三部分为行业环境，第四部分为财务绩效。每个测项采用了里克特5点量表，其中“1”表示“非常不满意”，“2”表示“不满意”，“3”表示“无所谓”，“4”表示“满意”，“5”表示“非常满意”。要求被调查对象根据其真实情况作答。
　　3. 变量测量。
　　（1）数据的可靠性分析。文章共回收问卷145份，有效问卷134份，另外11份问卷由于缺失值太多等原因予以剔除，这样，有效率为92.4%。本文检测方法是用cronba-ch's alpha系数。从表1中看出，cronbach's alpha系数最小的是0.719，系数最大的是0.826，均大于0.7的标准，因此数据的可靠性较好。
　　（2）探索性因子分析。本文对企业家能力进行一次探索性因子分析，采取的方法为普遍运用的最大变异转轴法处理。数据的取样适当性量数kmo的值为0.852，大于kmo最小值大于0.5的标准，因此表明变量间的共同性因素很多，适合做因子分析，bartlett's球形检验x2值为1 323.78，p<0.001，意味着母群体的相关矩阵间有共同因素存在，因此采用因子分析方法是适合的。
　　五、 结果分析
　　本文运用spss 16.0对数据运用层级回归分析来探讨人力资源才能、行业环境、企业特性对财务绩效的影响程度，并利用层级回归分析进一步探讨行业环境干扰变项对人力资源才能与财务绩效关系的影响。
　　1. 人力资源才能与财务绩效。为了研究人力资源才能与财务绩效之间的统计关系，本文建立了员工普遍才能、高管才能和管理者才能与财务绩效的回归模型，分析结果见表3。
　　通过员工才能、高管才能、管理者才能对企业财务绩效的关系模型检验看出，员工才能与财务绩效存在显著的正相关关系，
　　员工才能的系数为0.29，并且p<0.05；高管才能与财务绩效关系系数为0.39（p<0.05），验证表明高管才能与财务绩效也存在显著的正相关关系；管理者才能与财务绩效的系数为0.21（p<0.05），表明管理者的才能与财务绩效同样存在显著的正相关关系。
　　2. 行业环境的调节效应。为了对行业的环境的调节效应进行探讨，文章建立了员工才能、行业环境*员工才能与财务绩效，高管才能、行业环境*高管才能与财务绩效，管理者才能、行业环境*管理者才能与财务绩效的回归模型。为了避免交互项在回归分析中的多重共线性问题，文中对基本变量使用中心化处理后再将其纳入模型假设中。
　　检验结果如表4所示。表中的数据显示，交互项行业环境与员工才能的系数为0.265，并且有显著影响，由此可以判断行业环境确实对模型起到了调节效应。并且加入交互项以后，对模型的解释力也由0.44提高至0.451，因此前假设成立。
　　在模型2-2中，交互项行业环境与高管才能系数为0.362，且有影响显著，由

此可以确定行业环境对模型起到了调节作应，解释能力由0.466提高至0.482，增加0.016（p<0.05），所以假设h2-2成立，即行业环境水平越高，高管才能对财务绩效的影响越强。
　　模型3-2中，交互项行业环境与管理者能力系数为0.301，且影响显著，由此可以判断行业环境对管理者能力与财务绩效起到了调节效应，并且加入交互项以后，对模型的解释力也由0.405提高至0.413，因此前假设成立。
　　六、 结论与建议
　　1. 结论。文章分析了人力资源才能对财务绩效的影响；并认为行业环境可以促进人力资源才能对财务绩效的提高。通过对126家企业进行问卷调查并进行相关的实证研究得出：员工普遍才能、高管才能和管理者才能对财务绩效都有显著的正向影响作用。根据分析结果可以看出，高管才能对财务绩效的影响最大，其次是员工才能，最后是管理者才能。同时，本文也发现行业环境对人力资源能力和财务绩效的关系具有正向的调节作用。行业环境水平影响到人力资源能力各要素作用的发挥，员工普遍才能、高管才能和管理者才能与财务绩效的关系都受到行业环境水平的制约。高水平的行业环境能够促使人力资源能力产生更大的财务绩效，低水平的行业环境将影响人力资源能力对财务绩效的作用。

　　2. 建议。
　　（1）完善人力资源才能库的建设。在研究过程中发现有许多的企业并未对其内部的各项资料做完善的纪录。这些看起来普通的信息可以读出组织在人力资源能力方面的特质，评估组织人力资源能力的现况。例如当企业准备要进行项目计划时，可以通过查询得知整体的人力资源状况。因此，建议企业可以规划通过建立人力资源数据库来储存这类数据，电子化则是方便管理与应用这些数据的一个相当便捷的方法。在已经有人力资源库的企业，只需增列一些储存项目使其更加完备即可；而没有人才库的企业，则需花费一些心思，规划设计此数据库。
　　（2）高管才能的培养。由实证研究的结果可以知道，高管才能在人力资源才能这个变量中占有极其重要的地位。具备优秀高管才能的企业可以在变动频繁与复杂的环境中更能掌握时势，创造优良的绩效表现，同时它还肩负激发员工创业与创新能力、以及将企业员工潜能转化为实际作为的重任。因此，建议企业重视其高管人才的培养。在企业高管人才的培育方面，企业应有一套完善的接班人计划。包括有效地衡量员工是否具备成为高管的潜力与特质、专业知识背景的充实、管理经验的提升、战略能力的培养等。
　　（3）注重企业间的信息流通。企业内的信息分享有助于企业学习，让组织内的知识、技能能够流动。透过这样的流动，可以促成知识的移转、进而有助于新知识、能力的形成。要让信息充分流通，除了正式沟通之外，组织内非正式的互动具备同样的功能。目前已有一些企业鼓励走动式管理，即鼓励员工与主管间的非正式互动，这可促进信息流通。此外，也有企业在设有下午茶时间，同样鼓励员工在没有压力的情况下进行互动，如此也能让员工在过程中达到信息流通的目的。
　　（4）建立良好的组织管理活动。企业的人力资源能力只有转化为能够直接应用在实务表现上才能达到提升财务绩效的目的。由此可见，组织的管理活动扮演相当重要的角色。企业只有通过良好的组织管理制度，才能将员工才能、高管才能和管理者才能激发展现出来。因此，建议组织管理制度的设计朝向提供员工、高管、管理者充分发展潜能的机会、鼓励他们发挥创业与创新精神，以灵活的管理方式赋予员工适度的自主权、规划权并负责自己目标的达成。