【摘要】 随着近几年经济的不断发展，我国出现了比较尖锐的劳资矛盾。在广州市的民营企业中，劳资关系问题尤为突出，缓和劳资矛盾，优化劳资关系，已成为目前广州市民营企业经济发展中急需解决的问题。
　　【关键词】 民营企业 劳资关系 问题 对策
　　一、引言
　　劳资关系问题是工业化国家共有的特点和普遍存在的社会现状，我国作为工业国之一也难免会出现这样的问题。因此在民营企业建立有效的劳资冲突预防和处理机制，及时解决劳资矛盾，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，保持国民经济持续稳定发展与和谐文明社会的建立，都具有重要的现实意义。鉴于此，笔者于2012年4月份对广州市9家民营企业以访谈的形式进行了调查，并根据调查结果，对目前的民营企业劳资关系存在的问题进行了分析，提出了相应的解决对策。
　　二、广州市民营企业劳资关系中存在的问题
　　1、福利制度不完善，福利项目不全面，劳动者缺乏法律制度保障
　　完善的福利制度是降低劳资纠纷和冲突的重要手段。国家法定的福利具有强制性，任何企业都必须执行。根据对9家民营企业的调查，结果显示：虽然所有企业都能按照法律规定为员工购买养老和医疗保险，但同时为员工购买工伤、生育和失业保险的企业则不多，甚至有些企业根本不为员工购买这三险，由此导致购买这三险的员工人数少，参保率低。另外，关于孕妇的产假时间规定也较随意，个别企业甚至只允许产妇休一个月的产假，明显违反了国家法律的相关规定。再者，对比大多数能为员工提供住房公积金的国有企业，本次访谈的9家民营企业中有7家没有为员工提供住房公积金这一福利。www.11665.COm
　　企业年金属于企业自主的福利，是劳动者的福利之一。而调查的9家民营企业中只有1家规模较大的企业设立了企业年金制度，并严格按照国家的规定缴纳企业年金。但这家企业对年金的管理却没有明确的资金管理机构，因此对企业年金的营运和使用缺乏监管。此外，有的民营企业虽然平时会为员工提供诸如交通补贴、开展运动比赛和文娱活动等经济性和文娱性福利，且在节假日也会给员工发放礼金或礼品等，但对比国有企业，民营企业较少甚至没有对员工进行培训，且在颁发活动奖金奖品时，奖励的限度也没明确的规定，弹性非常大。由于福利制度不健全，使得劳动者缺乏相应的法律保障。
　　2、劳动者工资与劳动时间制定随意性大，劳动者权益受侵犯
　　（1）劳动报酬偏低，劳资双方收入差距不断扩大。在调查的9家企业中属于制造业的2家企业存在员工工资被严重压低的情况，其余7家有的参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，有的则通过随意提高劳动定额、延长劳动时间等方式，变相将工人的工资压低到法定的最低工资标准之下。此外，劳资双方的收入差距日趋悬殊，员工和管理层人员的工资差别大，员工工资水平每月在1100—1800元左右，而管理层人员每月则在3000—10000元左右。过低的劳动报酬和收入存在差距成为了激发劳资冲突的主要原因。
　　（2）无固定劳动时间，克扣和拖欠工资现象严重。根据对9家企业的调查，结果显示：企业随意延长员工的工作时间和侵占员工的私人时间；员工经常加班加点却得到很少甚至根本得不到任何补贴，收入与绩效严重脱节；企业主克扣、拖欠员工工资的现象经常发生，劳动者权益受侵害的情况非常严重。这既是造成劳资矛盾和冲突的一个重要原因，也是导致劳资关系恶化的最主要根源之一。
　　3、劳动合同管理不规范，签订流于形式
　　劳动合同是劳资双方平等协商的产物，也是劳资双方解决劳资矛盾的依据。从对9家企业的调查结果来看，目前民营企业仍然存在劳动合同签订率低甚至不签订合同、合同签订不规范等情况。在访谈中得知，有3家小型企业（职工人数共78人）的18位员工表示还没有签订劳动合同（比例为23%），且不清楚合同的具体形式；有9位员工表示，当初签定劳动合同时有些条款并没有填写，而企业至今也没有要求他们补填。其余6家中型以上的企业，合同签订率也只达到85%，且不规范的情况同样存在。这些做法明显违反了《劳动合同法》第10条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定。不签订劳动合同或签订流于形式、不规范，最终损害的是劳动者的合法权益。
　　4、民营企业工会组建滞后，出现劳动纠纷时缺乏协调者
　　虽然近年来我国民营企业的工会数量不断增多，

但发展极不平衡。从调查的9家企业来看，在强资本面前，工会组建工作显得力不从心，只有1家较大的企业成立了工会，且还只是处于起步阶段。另外2家中型企业正在组建工会，而剩余的6家企业还没有成立工会。民营企业在组建工会过程中，一是对工会的功能定位还不太明确，在调整各方面利益关系时，有的企业过分地偏袒资方，使得员工的维权出现了“缺位”。二是工会的机构设置不够合理，工作缺乏独立性，在执法过程中容易受到各种各样的行政干预，在处理重大劳资纠纷时，往往采取推诿、拖延等淡化手段，形成了不发生恶性或群体性事件则不予以处理的“习惯”做法。三是工会对企业工作的全程参与、全程监督有所欠缺，大多数情况下，在建立和制定涉及职工切身利益政策的时候，表面上有工会参与，工会中也有很多会员置身在企业管理之中，但实际上他们没有发言权，或者不敢直言。民营企业由于工会组建率低且工会独立性差，不能充分发挥自己的职能，以更好地协调紧张的劳资关系。
　　三、劳资问题的解决对策
　　1、完善社会保障法律体系，提高民营企业的社会保障覆盖程度，加大执法力度
　　社会保障制度在保障公民的基本生活需要、维护公民的基本权利和自由方面发挥着重要的作用。我国政府要尽快出台和完善各项保障劳动者权益、改善劳资关系的政策措施，如劳动者的就业、工资收入、养老、医疗、住房、工伤、生育和子女助学等措施。维护好劳动者特别是民营企业劳动者（包括农民工）队伍享受养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的权利，让民营企业的劳动者在完善的社会保障体系中共建共享、应享尽享、应保尽保，提高社会保障的覆盖程度。
　　我国颁布的《劳动合同法》虽然在保护劳动者的权益上多了一层保护网，但对劳资双方法律关系更应有专门的立法。如针对现实中故意克扣和拖欠职工工资等现象，要制定专门的《员工工资支付办法》；针对工会的筹建要订立《企业工会组建办法》等。政府还要加强对民营企业参保的监管力度，对不依法履行国家社保政策的企业加大处罚力度，提高企业的违法成本，使企业的社会保障制度真正做到法制化、规范化。

　　2、建立合理的利益分配机制和“工资集体协商”制度，在双赢基础上谋发展
　　民营企业应该通过合法程序和劳资协商，确定公平合理的薪酬和福利标准，实现劳资利益共享和风险共担，建立合理的利益分配机制。首先，企业要准时足额地支付劳动者的工资，适时适当地提高他们的工资水平；在制定最低工资标准时，必须符合《劳动法》的最低工资标准规定。其次，对于某些条件允许的民营企业，可以通过让劳动者购买、持有本企业一小部分股份，使劳动者的劳动力资本回报与企业的利益最大化相结合，与企业主共同分享企业的剩余价值，实现双方利益的合理分配和共同提高。
　　在坚持以人为本的基础上，民营企业更需要全面推行“职工工资集体协商”制度，从实际出发建立多种形式的工资集体协商制度，调整工资增长机制，使劳动者的工资收入与企业效益协调增长，并与企业的劳动生产率、政府工资指导价和城镇居民消费价格指数的调整变化相适应。
　　3、完善“政府、企业、员工三位一体”的协调与监督机制，加大协调与监督的力度
　　（1）三方协调机制。在民营企业中，虽然政府、企业、员工三者均保持独立身份，但需要尽快形成由三方共同构成的调控机制。因为劳动者在劳资关系中处于弱势地位，缺少对企业有效的制衡力量，而企业则处于劳资关系的主导地位，很容易使劳动者的权益受到损害。为此，政府必须介入劳资关系的调控并适当加大调控力度，出台有关的法律法规，引导企业与劳动者通过协商谈判，确定工资标准、支付形式和工时定额等，避免克扣、压低工资等现象的出现。
　　（2）三位一体的监督机制。对于政府而言，劳动行政部门作为劳资关系的第三方，对企业劳动合同的签订、企业集体协商的程序合法性、集体合同的认证和管理、劳动争议的仲裁和处理等问题要起到监管和支持保障的作用。对于企业而言，企业要贯彻落实劳动合同制度，积极推进企业签订与履行劳动合同的工作，建立劳动用工数据库以便于动态管理，完善福利项目，健全福利制度；同时企业应出台劳动用工管理的相关规范，使监督工作有法可依。对于劳动者而言，要不断增强自身的法律意识，了解和掌握相关的法律法规，维护自身的合法权益，对

反劳动和社会保障法律法规的行为予以检举和控告。
　　4、推进民营企业的工会组建，为协调劳动关系提供平台
　　在民营企业中，工会的建立缺乏制度保证，难以起到与资方平等谈判的作用；同时劳动者素质相对低下，缺乏自我保护的意识和能力，更欠缺与资方平等议价的能力与条件。因此各级劳动行政部门必须积极扶持民营企业工会组织的建立和发展，强化工会维护工人合法权益的功能，给予工会法律上与政策上的保障，完善工会的独立法人地位，使工会真正成为独立的民事主体，代表工人的利益，加快工会角色的市场化转变。另外，各级劳动行政部门还要通过文化教育、法律知识培训等渠道提高劳动者素质，积极引导劳动者加入工会，增强他们自我保护的意识，壮大工会的力量。
　　5、建立高效的劳动关系危机管理机制，构建和谐的劳资关系
　　目前民营企业的劳资冲突虽得到了一定的控制，但在整体上仍呈明显的递增趋势，为此，民营企业应着手建立劳动关系危机管理机制。这一机制包括劳资关系预警机制、争议处理机制、劳资冲突应对解决机制等一整套危机管理措施，以将劳资冲突由事后处理转向事前预防。首先，通过拓宽劳动者反映诉求的各种渠道和工会来化解劳资矛盾和纠纷，做好事前预防工作；其次，完善劳动争议调解制度、集体协商和集体合同制度，减少和及时化解纠纷。再次，扩大劳动仲裁机构的受理范围，把所有的劳资冲突都列入劳动争议仲裁机构的受理范围之内，形成全方位的受理格局。提高劳动争议仲裁处理的工作效率和质量，完善劳动仲裁监督程序和拓宽仲裁监督渠道。最后，加大对劳资冲突处理的法制宣传，增加劳资冲突处理工作的透明度，缓和紧张的劳资关系，最终达到优化劳资关系的目的。
　　【参考文献】
　　[1] 邓振平：国有企业构建和谐劳资关系相关问题探讨[j].企业管理，2011（3）.
　　[2] 陈秋红：借鉴国外经验促进我国三资企业劳资关系和谐发展[j].国外理论动态，2008（11）.
　　[3] 21世纪经济报道《中国劳资关系低水平稳定》[eb/ol].
　　http：//news.qq.com/a/20091117/000920.htm.
　　（责任编辑：刘冰冰）