论文关键词:农村金融机构　人口统计特征　工作满意度　实证研究 
　　论文摘要:本文通过时沿海某省农村金融机构13个信用社的1346名员工进行问卷调查，对不同人口统计特征的员工在工作满意度6个维度的差异进行了比较研究。 
　　工作满意度通常被定义为员工对比自己期望获得收益与实际获得收益的时候产生的心理感受(( cranny ,smith& stone,1992)。通过工作满意度的定义我们可以了解到，工作满意度代表的是一种态度而不是行为，是员工对希望得到的报酬与实际得到的报酬之间差距的心理感受。在过去的几十年里，组织行为研究者对工作满意度偏爱颇多，对此进行了大量的研究。 
    笔者通过查阅文献尚未发现有关我国农村金融机构员工工作满意度方面的研究。本文拟通过沿海某省农村金融机构进行问卷调查，研究人口统计特征变量，即性别、年龄、学历、司龄和管理层级等与工作满意度之间的关系，探讨农村金融机构员工人口统计特征与工作满意度的关系，旨在为我国农村金融机构推进改革的过程中，提高员工工作满意度方面提供借鉴。 
　　1研究方法及过程研究工具 
    对工作满意度的测量有2种手段应用最为广泛:一种是单一整体评估法((single global rating);另一种是由多种工作要素组成的总和评分法(summation score)。www.11665.CoM单一整体评估法只是要求个人回答一个问题，例如“把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”;工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后询问员工对每一个因素的感受，每个因素的感受根据标准量表来评价，最后将分数相加就产生工作满意度总分(stephen p. robbins,1997)。但至今为止，关于工作满意度都包括哪些关键要素，学术界尚没有统一的说法。明尼苏达满意度调查问卷从20个分量表对满意度进行测量，这20个分量表分别为:能力效价、成就、行动、进取、权威、公司政策和训练、补偿、同事、创造力、独立性、道德价值、赞誉、责任、安全感、社会服务、社会地位、人际关系管理、技术管理、多样化和工作条件(weiss,   dawis,   england& lofquist, 1967 ) ;泰勒和鲍尔斯(taylor&bowers, 1974)通过综合员工对工作、同事、管理者、晋升机会、收人、发展和组织的满意度等7个维度对员工的工作满意度进行评估;斯佩克特spector,1985)通过报酬、晋升、管理者、利益、偶然奖励、操作程序、同事、工作本身和交际等9个构面评估员工工作满意度;沃森等(watson&slack,1993)通过工作本身、薪酬、提拔、管理与同事等维度使用工作描述指数(job descrip-five index)来评估工作的满意度。时勘、凌文荃、郑伯勋等国内学者在国外研究的基础上结合我国的本土情况探讨了了工作满意度的评价结构。通过国内外学者的研究可以发现，学术界对工作满意度的测量维度尚没有统一的标准，但在报酬、晋升、上级、同事、工作本身这几个维度大多数学者都采纳了这几个维度。 
    本研究结合国内外学者研究，并根据对部分信用社员工访谈的基础上，结合农信社的实际情况主要根据斯佩克特(spector,  1985)编制的量表和参考国内学者的量表进行修订。本研究对工作满意度的测量量表主要从报酬、晋升、上级、同事、操作程序和工作本身这6个维度进行测量。所有构念的测量问题都采用liken五点量表来测量，其中1表示“非常不同意”;2表示“不同意”;3表示“一般”;4表示“同意”;5表示“非常同意”。且测量每个维度的题目中都设计有1-2道反向题目。 
    本研究采取问卷调查的方式进行，调查间卷包括2部分内容，第1部分为工作满意度的测量题目，第2部分为基本信息。笔者把所有的测量题目设计成表格形式，表格的左边为测量题目，右边为代表同意程度的数据1-5，然后要求填写者根据对左边陈述的同意程度，在与自己想法最吻合的选项的数字上打“v”。本研究的数据处理利用软件spss 13.0进行处理和分析。 
　　1.2数据收集 
    笔者利用参与横向课题之便于2007年3月底开始进行问卷调查。所有调查问卷通过13个信用社的人力资源部发放问卷，然后由人力资源部统一收集问卷再提交给笔者。本次研究的样本采取分层随机抽样的方法，其中信用社经营班子所有成员都进行调查，部门经理、副经理随机调查该层级人员数的20%，其中业务和职能部门各占一半;部门一般工作人员随机调查该层级人员数的20%，业务和职能部门各占一半;营业部或分社经理调查该层级人员数的20%;柜员随机调查该层级人员数的20%。为了提高调查结果的真实性和有效性，本次调查采取匿名方式进行。截止2007年5月13日，共回收问卷1346份，其中有效问卷为1272份，回收问卷有效率为94.5%. 


　　1.3数据分析与结果 
　　1.3.1一般描述性统计结果 
    通过表2-6的人口统计特征变量，即性别、年龄、学历、司龄和管理层级等的统计我们可以发现，在本次研究的样本中，男性比例占56.7%，比女性多15.8%;年龄主要集中在2640岁之间，占76%的比例;在学历方面，大专和本科学历的人员居多，占85.3%;在各信用社工作时间10年左右的人较多;在管理层级方面，职能部门一般员工和一线员工占绝大多数。 



　　1.3.2员工工作满意度测量量表的信度检验 
    信度是反映所调查数据质量的一个重要指标，指数据的可靠性和稳定程度。信度的种类包括:重测信度、复本信度、内容一致性信度(折半信度、a信度系数等)、评分者信度等。本文采用的是liken 5分量表，因而在测量信度上，选择内容一致性信度，本研究使用cronbach a信度系数来衡量数据的可靠性。 
    可接受的信度是多少，众学者提出的系数大小有多种说法。学者bryman and cramer(1997)指出a系数在0.80以上表示量表有高的信度，而学者gay(1992)的观点认为任何测验或量表的。系数若在0.90以上表示信度甚佳。学者gay(1992)认为0.80, devellis(1991),nunnally(1978)认为可接受的最小a系数为0.60。而台湾学者吴统雄(1985)认为可接受的最小a系数为0.5 。 
    通过表7的信度检验结果显示，本研究各测量维度信度cronbach a系数除了操作程序满意度可信度稍偏低(根据吴统雄的建议仍在可信范围)外，其他测量维度的信度都比较高。 

　　1.3.3员工工作满意度测量量表的效度检验 
    效度是衡量数据质量的另一个重要指标。效度是指量表中使用的测量题目能有效测量潜在构念的程度。效度的种类包括:内容效度、效标效度(同时效度、预测效度)和构建效度(聚合效度、判别效度、法则效度等)。 
    本研究在量表的设计上借鉴了国内外相关学者的研究成果，并在深人访谈的基础上结合农信社的实际情况设计各维度的测量量表。量表设计初稿出来后，并通过中山大学管理学院2位教授的审核，并进行20个样本的试测，进一步修改量表。所以本次研究的量表在内容和结构比较合理，具备内容效度。 
　　1 .3.4工作满意度各测量维度的相关分析 
    表8描述了工作满意度各个测量维度的样本均值和标准差，通过数据发现，在本次研究的样本中，同事的满意度最高，达到了3.90;操作程序的满意度最低，只有2.50 ;其他测量维度的满意度由高至低分别为:上级满意度(3.4 )、工作本身满意度( 3.32 )、晋升满意度(2.65 )、报酬满意度(2.63)。 
    从表9的统计分析数据可以发现，除了同事满意度与报酬满意度、同事满意度与晋升满意度不存在显著相关外，其他各维度之间都显著相关。  

　　2人口统计特征对工作满意度的影响 
　　2.1性别 
    从表10中的分析数据可以看出，性别对晋升满意度的影响显著(显著性概率二0.004<0.05 ) ,而对报酬满意度、上级满意度、操作程序满意度、同事满操作程序满意度、同事满意度和工作本身满意度的影响不显著。 
　　2.2年龄 
    从表11的分析数据可以发现，除了年龄对同事满意度的影响不显著(显著性概率二0.620 >0.05)外，对报酬满意度、晋升满意度、上级满意度、操作程序满意度和工作本身满意度都有显著影响。  
  

　　2.3学历 
    从表12的统计分析数据可以看出，学历对操作程序满意度和同事满意度的影响不显著，显著性概率分别为0.064和0.058，都大于0.05。学历对报酬满意度、晋升满意度和工作本身满意度有显著影响。 
　　2.4社龄 
    从表13的数据分析不难看出，社龄(指在农信社工作的年限)除了对上级满意度有显著影响(显著性概率二0.000<0.05)外，对报酬满意度、晋升满意度、操作程序满意度、同事满意度和工作本身满意度的影响都不显著，显著性概率分别为0.179,0.171,0.128,0.209和0.282，都明显大于0.05 。 
　　2.5管理层级 
    从表14的统计分析数据我们可以得知，管理层级对操作程序满意度没有显著的影响(显著性概率0.143>0.05 )，而对报酬满意度、晋升满意度、上级满意度、同事满意度和工作本身满意度都有显著影响，显著性概率分别为0.000,0.000,0.000,0.005和0.000，都明显小于0.05 。 
　　3结论 
    通过对对沿海某省农村金融机构13个信用社的1346名员工进行问卷调查，对不同人口统计特征的员工在工作满意度6个维度的差异进行了比较研究。通过实证研究表明得出以下结论: 
    (1)男性与女性员工仅在晋升满意度方面有显著差异，而在报酬、上级、操作程序、工作本身和同事满意度等5个维度没有显著差异; 
    (2)不同年龄段的员工在晋升、报酬、上级、操作程序、工作本身满意度有显著差异，而在同事满意度方面不存在显著差异; 
    (3)不同学历的员工在晋升、报酬、上级、工作本身满意度等4个方面存在显著差异，而在操作程序和同事满意度方面没有显著的差异; 
    (4)不同社龄员工在上级满意度有显著差异，而在其他晋升、报酬、操作程序、同事和工作本身满意度5个方面没有显著差异; 
    (5)不同管理层级在操作程序满意度没有显著的影响，而在报酬、晋升、上级、同事和工作本身满意度等5个方面都有显著影响。 
    由于时间仓促，加之能力有限，本研究只局限在人口统计特征对工作满意度各维度的影响研究，而没有考虑其他因素的影响，且没有对人口统计特征的交互作用对工作满意度各维度的影响。实证研究的结论只是根据数据统计分析的结果得出结论，并没有根据前人的研究结论进行对比分析，并探讨分析原因。但总的来说，通过该实证研究能够为正在不断深人推进企业内部管理制度的我国农村金融机构提供一定的借鉴，并为后人继续对农村金融机构员工工作满意度方面的研究提供参考。